ЦЕЛЕПОЛАГАНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ

1) одна из универсальных функций управления наряду с такими, как планирование, организация, координация (иногда мотивация), контроль (см.: Планирование; Организация; Координация в организации); 2) процесс, связанный с определением ориентиров деятельности организации, в результате которого формируется цель как «идеальный образ будущего», смыслообразующий элемент управленческой деятельности. От процесса целеполагания зависят логика и направление планируемого или совершаемого осознанного действия. Процесс целеполагания, описываемый на уровне индивида (группы), во многом определяется системой потребностей, побуждений, мотивов, базовых ценностей, наличного репертуара, и в этом смысле можно говорить о детерминированности целей. С другой стороны, хотя свобода выбора цели ограничивается наличием объективных условий, возможностей и ресурсов, которые мыслятся как средства целедостижения, процесс целеполагания характеризует принципиальное отличие социальных объектов от объектов физического мира. В этом смысле Ц. в О. является актом недетерминированного выбора.
В теории организации Ц. в О. рассматривается как основание структурирования и планирования деятельности, а в ряде моделей (например, рационально-инструментальных) — как основной фактор, влияющий на формирование структуры и развитие организации (см.: Классическая школа организации и управления; Эмпирическая школа; Инновационные концепции развития организации). Ц. в О. выступает базисом и первой фазой целенаправленного организационного поведения, описываемого в терминах «цели — средства» (см. Организационное поведение).
В некоторых инструментальных моделях организации в качестве основы формирования структуры и эффективной работы менеджера анализируются цели, характеризующие разные стороны деятельности организации. В популярной в
управленческой практике концепции «управления по целям», или «между целями», разработанной П. Друкером, постулируется разнообразие потребностей организации и выделено восемь сфер деятельности коммерческих фирм, по отношению к которым обязательно должны быть установлены цели (см. Управление по целям (между целями)).
Трактуя управление по целям как основной элемент деятельности менеджера и эффективность организации как результат обеспечения баланса целей, П. Друкер связывает эту деятельность: с определением перечня целей в разных сферах деятельности организации; с расстановкой приоритетов; с уравновешиванием различных целей. При этом предполагается, что именно работа с целями позволяет менеджеру решить ряд важных проблем управления: интерпретировать широкий спектр производственных, коммерческих и социальных явлений и оценить их как благоприятные, нейтральные и негативные; проверить правильность заложенных в целях «исходных утверждений» и скорректировать выбранный курс управления; прогнозировать поведение людей, подразделений, профессиональных групп и других организаций; добиться повышения эффективности организации с учетом прошлого опыта.
В других моделях организации связь целей и структуры не столь определена. Так, в моделях, представляющих организацию как естественную систему, целеполагание или целедостижения есть лишь одна из потребностей системы наряду с другими (см. Социальные функции организации). Ц. в О. не является единственным фактором, определяющим лотку формирования структуры и принципы функционирования организации (Ч. Барнард, Т. Парсонс, Ф. Селзник и др.). По мнению других специалистов, разделяющих представление о двойственной (естественно-искусственной) природе организации (А. Этниони), цели организации подвижны и могут изменяться, не ставя под угрозу се существование.
Механизм формирования и достижения целей достаточно подробно рассматривается в различных теориях организации и управления, но трактуется по-разному, в зависимости от интерпретации понятия цели (см. Управление по целям (между целей).
Во многих современных концепциях (П. Друкер, А Этциони, П. Лоуренс, Дж. Лорш и др.) современная производственная или коммерческая организация описывается как многоцелевая система. Так, П. Друкер отмечает, что цели организации многообразны и их нельзя свести лишь к получению прибыли: «любая организация имеет различные потребности, не сводимые только к прибыли, и руководство организации должно учитывать их при управлении». С учетом этого обстоятельства введено такое понятие, как миссия организации, под которым подразумевается система долгосрочных и краткосрочных целей, связанных с реализацией потребностей общества, владельцев организации и ее работников (см. Миссия организации).
Ряд других специалистов, также рассматривающих организацию как многоцелевую систему, связывают данный феномен с присутствием в ней разноуровневых, разноориентированных субъектов деятельности, находящихся одновременно в состоянии сотрудничества и конфликта (см. Позиционный конфликт) с целями организации, подразделения, отдельного работника (Ч. Барнард, Г. Саймон, А. Этциони, А. Гоулднер, А. Чендлер мл., П. Лоуренс, Дж. Лорш, Д. Сильверман, К. Вейк, М. Крозье и др.). Разнообразие организационных целей обусловливает возникновение проблемы дивергенции целей (Г. Саймон, Ф. Селзник), т. е. утраты работниками единой цели в ходе развития организации в результате процессов департаментализации, профессиональной дифференциации, формирования сложных организаций (см.: Дивергенция целей; Сложные организации).
Конфликтная и разносубъектная природа целей организации подчеркивается и рядом отечественных специалистов. Так, А.И. Пригожин выделяет три группы: «цели задания» (поручения, исходящие от вышестоящей организации, или цели, отражающие внешнее назначение организации); «цели системы» (равновесие, стабильность, целостность, необходимые для функционирования организации); «цели ориентации» (общие интересы участников совместной деятельности, реализуемые через организацию). Он видит основную проблему управления по целям в их соединении таким образом, чтобы достижение одних целей стало средством достижения других.
Несмотря на признание важного значения Ц. в О., в теории организации и управления не существует единого взгляда на природу цели. В рамках рационалистического подхода можно выделить кибернетический подход к ее пониманию. Она трактуется как некое заданное состояние (эталон), к достижению которого стремится система. В других рациональных концепциях цель рассматривается по-разному: как «идеальный образ желаемого будущего»; как «осознанный, «предвосхищенный» или «планируемый» результат; как «желательные последствия предпринимаемого действия»; как «опредмеченный мотив или идеал». Во всех указанных случаях цель — это некий ориентир, помещенный в предметную плоскость. При этом существенное отклонение от поставленной цели в результате деятельности нередко считается следствием ее неправильной формулировки. Основной недостаток этой точки зрения на природу цели состоит в том, что, во-первых, понятия «результат» и «цель» в данном случае полностью совпадают; во-вторых, не учитывается, что любое планируемое действие или реализованное решение вызывает множество последствий, большая часть из которых не только не запланирована, но и не спрогнозирована.
Согласно другой точке зрения на природу Ц. в О. цель рассматривается как некий внутренний ориентир, побуждающий субъект к направленной активности. В этом случае не предполагается совпадение цели и результата. Наиболее явно эта позиция выражена в работах сторонников феноменологического подхода в теории организации, согласно которому цель — смысл и значение совершаемого (или планируемого) действия для субъекта деятельности (см.: Организационная культура; Антисистемный подход в теории организации). При этом подчеркивается роль цели как ориентира, направляющего деятельность коллективного субъекта, и как фактора, способствующего соорганизации коллективного субъекта, но не гарантирующего достижение желаемого результата в предметной плоскости. Такая точка зрения базируется на представлениях о множественности и неоднозначности последствий любого предпринимаемого действия и принципиальной неспособности человека на рациональной основе задавать в поисковой, нерутинизированной сфере некий полностью достижимый, адекватный природе объекта (в данном случае социального) ориентир. В этом случае при оценке последствий действия используется другое понятие – социальная функция, в том значении, в котором его употреблял F. Мертон (см. Социальные функции организации). Цель в рамках такой трактовки не имеет онтологического статуса, но ее реализация неизбежно влечет онтологические (функциональные) последствия для системы.