КАДРОВ ТЕКУЧЕСТЬ
КАДРОВ ТЕКУЧЕСТЬ
англ. fluctuation; нем. Fluktuation. Стихийный процесс прихода и ухода работников предприятия; измеряется отношением числа уволенных работников и служащих к общей численности работников предприятия за определенный период времени.
Источник: Большой словарь по социологии, проект www.rusword.com.ua
Текучесть кадров
совокупность увольнений работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины. Коэффициент текучести кадров измеряется отношением числа работников, уволенных по этим причинам, к среднесписочной численности работников. Различают фактическую и потенциальную текучесть, которую возможно выявить социологическими методами [110].
Источник: Социальный менеджмент. Словарь-справочник учеб. пособие
Текучесть кадров
процесс стихийного перераспределения работников между трудовыми организациями на протяжении определенного фиксированного времени (чаще всего в течение года) под воздействием экономических, социальных, психологических и других факторов. Т. к. представляет собой смену места работы по различным мотивам: уход работников с предприятий и учреждений по собственному желанию, в связи с болезнью, выходом на пенсию, сменой места жительства, призывом в армию, семейными обстоятельствами и т. д., а также увольнение за нарушения трудовой дисциплины. Переход работников с одного предприятия на другое сопровождается, как правило, значительными потерями рабочего времени за счет снижения производительности труда перед увольнением, затягивания сроков поступления на новую работу, затратой времени и определенных усилий на производственно-техническую и социально-психологическую адаптацию на новом рабочем месте, он ведет к дестабилизации трудового коллектива, негативно отражается на выполнении производственных планов, сопровождается снижением заработка увольняющихся. Как показали социологические исследования, основными мотивами перехода работников на другие предприятия и учреждения выступает неудовлетворенность организацией и условиями труда, заработной платой, обеспеченностью жильем, культурно-бытовым обслуживанием, социально-психологическим климатом в коллективе, стилем руководства. Такое перераспределение работников между предприятиями нельзя признать оправданным, так как оно связано с недостатками в системе оплаты и стимулирования труда, неудовлетворительным состоянием его условий в организации, игнорированием социально-бытовых потребностей работников. Характер Т. к. выступает показателем реального состояния дел на данном конкретном предприятии. Социально оправданной и экономически обоснованной является Т. к., связанная с поиском возможностей для более полного использования образовательного и квалификационного потенциала работников, роста эффективности труда, условий для развития личности, повышения социального статуса. Такая Т. к. способствует удовлетворению профессиональных и бытовых потребностей работников, позволяет реализовать индивидуальный выбор, является формой обновления трудовых коллективов, выражением социального динамизма, условием свободного развития личности, утверждением принципов социальной справедливости. В этом случае Т. к. выступает необходимым каналом движения рабочей силы, обеспечивающим ее межотраслевое и территориальное перераспределение. В основе этих процессов лежит плановое перераспределение капитальных вложений между предприятиями, отраслями, регионами, прогрессивные структурные изменения в экономике, характеризующиеся появлением предприятий и отраслей с принципиально новыми, наукоемкими, ресурсеи энергосберегающими технологиями. Т. к. в этом случае позволяет обеспечить кадрами вновь строящиеся и реконструируемые предприятия. Различают реальную (уход с предприятия) и потенциальную (возникновение намерения уйти с предприятия) Т. к. Знание основных аспектов реальной и потенциальной Т. к. позволяет достаточно корректно ее прогнозировать, помогает выработать более эффективную стратегию и тактику использования трудовых ресурсов. Изучение и разработка мероприятий по регулированию Т. к.составная часть планирования социального развития трудовых коллективов (см. Социальное планирование). Существенные изменения в характере Т. к. происходят под воздействием экономической реформы, в условиях перехода предприятий на полный хозрасчет, расширения кооперативного движения, арендных отношений.
Источник: Социологический справочник
ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ
(текучесть персонала) — одна из форм движения рабочей силы, представляющая малоуправляемое перемещение работников между предприятиями, отраслями ит. д.
Само понятие «Т. к.» широко использовалось в плановой советской экономике, так как господствовала политика максимальной управляемости перемещением рабочей силы. В совр. российской практике к текучести относят те увольнения, которые осуществляются по «собственному желанию» увольняющегося, а также увольнения по решению администрации в связи с нарушениями трудовой дисциплины. Абсолютные размеры Т. к. за тот или иной период характеризуются количеством работников, отнесенных к этой категории уволенных. Отношение этой величины к среднесписочному составу работающих на предприятии в процентах фиксирует ее относительный уровень (коэффициент текучести).
Рассчитывается также коэффициент ее интенсивности, на основе которого выделяют социально-демографич., профессиональные группы работающих и те структурные подразделения, где уровень Т. к. существенно отличается от среднего по предприятию, организации в целом.
Т. к. — своеобразный показатель состояния условий, организации труда и соц. обслуживания на предприятии, степени реализации всего комплекса запросов работников к месту их работы. Он тесно связан с уровнем общей удовлетворенности работой персонала.
Одна из центральных задач анализа Т. к. — выявление ее причин, включая изучение условий труда и соц. обслуживания работников, а также беседы (интервью) с увольняющимися. Причины, которые побуждают людей принимать решение об увольнении, в 70-е гг. были классифицированы сотрудниками Института экономики и организации промышленного произ-ва Сибирского отделения АН СССР следующим образом: профессионально-квали-фикационные (неудовлетворенность профессией, несоответствие работы специальности или квалификации, отсутствие перспектив для повышения квалификации, однообразный характер работы); связанные с организацией произ-ва и труда (нарушение ритмичности работы, наличие простоев и сверхурочных работ, многосменный режим работы, напряженные нормы труда и т. п.); связанные с условиями труда (неудовлетворенность санитарно-ги-гиеническими условиями труда, наличие физически тяжелых и грязных работ, работ, требующих большого нервного напряжения); личные (состояние здоровья, изменение семейного положения, перемена места жительства, отсутствие возможности для дальнейшего повышения образования); связанные с уровнем жизни работника (неудовлетворенность уровнем и способом исчисления заработной платы, обеспеченностью жильем, организацией питания на предприятии, отдаленность жилья от места работы); связанные с внутриколлективными отношениями (психологич. климатом, отношениями с руководством). В совр. России к числу причин Т. к. можно причислить: нерегулярность выплат зарплаты; предпочтения работы в частном или государственном секторе, привлекательность предприятий, фирм с собственностью, смешанной с иностранным капиталом; жесткость или гибкость организации труда, уровень соблюдения прав работников, иногда этнический состав работников и руководства.
Исследование показателей Т. к. дополняют анализом перемещений внутри организации, предприятия, что служит предпосылкой разработки рациональной системы внутрифирменного (внутризаводского) перемещения персонала. Политика социального партнерства и поддержания корпоративного престижа фирмы, предприятия стимулирует усилия руководителей предприятия в направлении устойчивости персонала. Вместе с тем «рациональный менеджмент» предполагает увольнения менее эффективных работников.
См. также: Движение рабочей силы, Профессионального продвижения система, Текучесть несократимая, Текучесть потенциальная.
Лит.: Айтов В. А. Технический прогресс и движение рабочих кадров. — М.: «Экономика», 1972; Вайсбурд В. А. Текучесть кадров в промышленности и пути ее сокращения. — Куйбышев, 1974; Социально-экономические проблемы труда на промышленном предприятии. — Новосибирск: «Наука», 1979; Торадо М. Экономическое развитие. — М., 1997; Становление трудовых отношений в постсоветской России / Под ред. Дж. ДеБарделебен, Климовой, В. Ядова. — М.: «Академический проект», 2004.
К. Самарцева
Само понятие «Т. к.» широко использовалось в плановой советской экономике, так как господствовала политика максимальной управляемости перемещением рабочей силы. В совр. российской практике к текучести относят те увольнения, которые осуществляются по «собственному желанию» увольняющегося, а также увольнения по решению администрации в связи с нарушениями трудовой дисциплины. Абсолютные размеры Т. к. за тот или иной период характеризуются количеством работников, отнесенных к этой категории уволенных. Отношение этой величины к среднесписочному составу работающих на предприятии в процентах фиксирует ее относительный уровень (коэффициент текучести).
Рассчитывается также коэффициент ее интенсивности, на основе которого выделяют социально-демографич., профессиональные группы работающих и те структурные подразделения, где уровень Т. к. существенно отличается от среднего по предприятию, организации в целом.
Т. к. — своеобразный показатель состояния условий, организации труда и соц. обслуживания на предприятии, степени реализации всего комплекса запросов работников к месту их работы. Он тесно связан с уровнем общей удовлетворенности работой персонала.
Одна из центральных задач анализа Т. к. — выявление ее причин, включая изучение условий труда и соц. обслуживания работников, а также беседы (интервью) с увольняющимися. Причины, которые побуждают людей принимать решение об увольнении, в 70-е гг. были классифицированы сотрудниками Института экономики и организации промышленного произ-ва Сибирского отделения АН СССР следующим образом: профессионально-квали-фикационные (неудовлетворенность профессией, несоответствие работы специальности или квалификации, отсутствие перспектив для повышения квалификации, однообразный характер работы); связанные с организацией произ-ва и труда (нарушение ритмичности работы, наличие простоев и сверхурочных работ, многосменный режим работы, напряженные нормы труда и т. п.); связанные с условиями труда (неудовлетворенность санитарно-ги-гиеническими условиями труда, наличие физически тяжелых и грязных работ, работ, требующих большого нервного напряжения); личные (состояние здоровья, изменение семейного положения, перемена места жительства, отсутствие возможности для дальнейшего повышения образования); связанные с уровнем жизни работника (неудовлетворенность уровнем и способом исчисления заработной платы, обеспеченностью жильем, организацией питания на предприятии, отдаленность жилья от места работы); связанные с внутриколлективными отношениями (психологич. климатом, отношениями с руководством). В совр. России к числу причин Т. к. можно причислить: нерегулярность выплат зарплаты; предпочтения работы в частном или государственном секторе, привлекательность предприятий, фирм с собственностью, смешанной с иностранным капиталом; жесткость или гибкость организации труда, уровень соблюдения прав работников, иногда этнический состав работников и руководства.
Исследование показателей Т. к. дополняют анализом перемещений внутри организации, предприятия, что служит предпосылкой разработки рациональной системы внутрифирменного (внутризаводского) перемещения персонала. Политика социального партнерства и поддержания корпоративного престижа фирмы, предприятия стимулирует усилия руководителей предприятия в направлении устойчивости персонала. Вместе с тем «рациональный менеджмент» предполагает увольнения менее эффективных работников.
См. также: Движение рабочей силы, Профессионального продвижения система, Текучесть несократимая, Текучесть потенциальная.
Лит.: Айтов В. А. Технический прогресс и движение рабочих кадров. — М.: «Экономика», 1972; Вайсбурд В. А. Текучесть кадров в промышленности и пути ее сокращения. — Куйбышев, 1974; Социально-экономические проблемы труда на промышленном предприятии. — Новосибирск: «Наука», 1979; Торадо М. Экономическое развитие. — М., 1997; Становление трудовых отношений в постсоветской России / Под ред. Дж. ДеБарделебен, Климовой, В. Ядова. — М.: «Академический проект», 2004.
К. Самарцева
Источник: Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь.