КАРЬЕРА РАБОТНИКА В ОРГАНИЗАЦИИ

одно из базовых понятий в таких управленческих дисциплинах, как теория организационного поведения и управление персоналом (см.: Организационное поведение; Персонал организации), которое характеризует спланированный, направленный и многофазовый процесс изменения должностного и профессионального статуса конкретного работника за период его деятельности в организации (см. Статус работника в организации).
К. Р. в О. является важным и относительно самостоятельным направлением исследований и практической деятельности в рамках управления персоналом в организации. В этом разделе теории управления К. Р. в О. обычно рассматривается как способ рационального использования трудовых ресурсов организации и потенциала конкретного работника, удовлетворения его потребностей по мере повышения уровня квалификации, опыта, развития способностей, изменения системы мотивов и потребностей. В то же время К. Р. в. О. трактуется как результат реализации жизненных стратегий, активности, усилий и стремлений работника, делающего карьеру.
Различные аспекты проблемы К. Р. в О. (механизмы, источники и факторы формирования, логика прохождения, фазы и ее динамика) изучались многими известными специалистами, начиная с представителей классической школы (см. Классическая школа организации и управления). Так, в работах М. Вебера карьера чиновника в бюрократической организации трактуется как объективно заданный и спланированный организацией процесс его вертикального перемещения по ступеням управленческой иерархии, зависящий, с одной стороны, от квалификации (технических навыков) и компетенции, а с другой — от стажа работника в организации (тезис о неотвратимости карьеры) (см.: Бюрократия; Иерархия).
По мнению А. Гоулднера, реальная карьера менеджера высшего уровня в организации складывается в результате конфликта двух принципов формирования властных структур: принципа компетентности и принципа права, или сложившейся традиции (см.: Конфликт в организации; Конфликт между двумя принципами утверждения власти). В работах А. Чендлера мл. проблема формирования и технического усложнения карьеры менеджера рассматривается в историческом контексте, причем формирование траектории прохождения карьеры и ее усложнение – это признак профессионализации деятельности менеджера и становления новых многосекционных структур управления фирмой (см.: Менеджер; Эмпирическая школа; Структура организации).
В концепциях ряда представителей эстонской группы (Б. Хайнингс, Д. Хиксон), ситуационного подхода (Дж. Томпсон), а также цифровой концепции организации (М. Крозье) механизм карьеры менеджера высшего условия связывается с его способностью преодолевать неопределенность в жизненно важных для организации сферах (см.: Астанская группа; Ситуационный подход; Конфликтно-игровая модель организации; Контроль за неопределенностью (неуверенностью).
Многие специалисты, рассматривая К. Р. в О. как необходимый элемент нормального функционирования организации, указывают на важность четкого определения правил прохождения работником карьеры, «структуры карьеры», «правил игры» в этой сфере. Нарушение этого принципа согласно тезису ряда специалистов (Дж. Вудворд, П. Лоуренс, Дж. Лорш) ведет к серьезным дисфункциям в организации (см.: Организация как социотехническая система; Ситуационный подход; Комплексные организации). Наиболее отчетливо эта позиция просматривается в концепции Т. Бернса, в которой попытки радикальных организационных инноваций, затрагивающих, в частности, правила прохождения работником карьеры и ее структуру, рассматриваются как источник возникновения неэффективных (патологических) организаций (см. Патологические системы). В этой модели социальная организация состоит из трех взаимодействующих и сбалансированных социальных систем: формальной, т. е. ориентированной на цели организации как целостности (см.: Социальная организация; Формальная (официальная) организация); кооперированной – сферы сотрудничества, конкуренции и самореализации индивидов, где и протекают процессы прохождения карьеры; политической — сферы борьбы за власть и влияние индивидов (групп) (см. Власть в организации). Переход от механических (бюрократических) структур управления, максимально приспособленных к условиям высокой стабильности, к организмическим структурам, предназначенным для работы в условиях высокой неопределенности, является результатом технологических и организационных инноваций и рассматривается Т. Бернсом как нарушение сложившейся траектории карьеры профессионала-управленца и ослабление влияния профессионализма на темпы прохождения им карьеры (см. Ситуация высокой неопределенности). Все это и вызывает сопротивление навязываемым организации радикальным инновациям со стороны управленцев (см. Инновационные концепции развития организации).
Особое место проблематика К. Р. в О. занимает в современной теории организационного поведения. В частности, Э. Шейн рассматривает К. Р. в О. как фактор, обеспечивающий сотрудничество и взаимовыгодный обмен между работником и организацией, как перманентное приведение в соответствие системы взаимных ожиданий работника и организации (в лице ее администрации) на базе «психологического контракта» (см. Теория психологического контракта). Агентами и творцами карьеры являются работник, переформулирующий по мере своего развития требования к организации на основании т. н. якоря карьеры, выбирающий направления карьеры и сознательно планирующий действия, направленные на изменение своего должностного и профессионального статуса (см. Якорь карьеры), и администрация организации, заинтересованная в сотрудничестве с работником, его лояльности и получении от него максимальной отдачи на каждом новом этапе. Концепция развития карьеры, выдвинутая Э. Шейном, основывается на ряде исходных представлений:
о постоянном изменении системы потребностей, ожиданий и способностей работника за время его работы в организации;
об описании механизмов мотивации работника в терминах теории ожиданий (см. Вознаграждение);
о необходимости поддержания баланса между работником и организацией (см. Концепция обеспечения баланса между вознаграждением и вкладом) путем неоднократного переформулирования того, что в теории ожиданий именуется психологическим контрактом (см. Теория психологического контракта);
о выборе направления карьеры, зависящем от механизма формирования у работника устойчивой самооценки своих возможностей и способностей, что и составляет содержание т. н. якоря карьеры (см.: Якорь карьеры; Комплексная ситуационная модель регуляции поведения).
В работах Э. Шейна К. Р. в О. является одним из ключевых механизмов развития персонала, стимулирования мотивации работника, а также условием поддержания нормального режима функционирования организации (см. Персонал организации). Согласно Э. Шейну, траектория карьеры индивидуальна для каждого работника, поскольку базируется на личностных ожиданиях, связанных с оценкой своих возможностей, способностей и мотивов. Понятием, определяющим в этой теории систему ожиданий конкретного работника, является т. н. якорь карьеры.
Э. Шейн выделяет несколько фаз развития К. Р. в О.: фаза прихода человека в организацию; фаза восхождения; фаза выравнивания карьеры. При этом первую фазу карьеры он в соответствии с западной традицией связывает с изначальным освоением «технических навыков работы», вторую — с переходом на управленческую работу и подъемом по ступеням организационной иерархии, третью – с горизонтальными перемещениями работника и включением его в состав многочисленных советов и комиссий. Концепция Э. Шейна легла в основу многочисленных моделей организационной карьеры, достаточно широко отраженных в литературе (см. работы Дж. Иваниевича и А. Лобанова; Р. Марра и Г. Шмидта и др.).