Компетенция
Компетенция
Способность применять знания и умения, успешно действовать на основе практического опыта при решении разлного рода задач.
Источник: Социальная демография. Понятийно-терминологический словарь. – Махачкала ДГУ 2004. – 155 с.
КОМПЕТЕНЦИЯ
способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении задач профессионального рода деятельности.
Источник: Связи с общественностью в социально-культурной деятельности. Словарь-справочник. 2013 г.
компетенция
competence лат. competens ‘подходящий, соответствующий’. - Способность и умения успешно выполнять конкретные задачи, действия или функции.
Компетенция
интегральная характеристика деловых качеств работника, сочетающая в себе знания, навыки, ценности, нормы, модели повышения, необходимые для выполнения работы в соответствии с целями и ценностями организации; круг полномочий, предоставленных законом либо должностной инструкцией [76].
Источник: Социальный менеджмент. Словарь-справочник учеб. пособие
Компетенция
1) в ед. числе совокупность полномочий, прав и обязанностей (от лат. competo - добиваюсь, соответствую, подхожу) государственного органа, должностного лица, органа общественной организации, а также единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью [11]; 2) во мн. числе компетенции - это характеристики человека, определяющие стиль его работы и способ достижения целей. Понятие "компетенции" появилось в бизнесе в 80-е годы прошлого века. Наличие у человека той или иной компетенции можно определить, наблюдая за его поведением (или по описанию его поведения в той или иной конкретной ситуации). Обладание компетенциями, важными для данной должности (или компании в целом), является непременным условием успешной работы. Часто набор компетенций отождествляют с понятием skills, широко распространенным в системе западного кадрового менеджмента. Как правило, в каждой компании выделен свой набор компетенций. Чаще всего встречаются следующие: лидерские качества, аналитические способности, целеустремленность, творческий подход к решению задач, умение оказывать влияние, ориентация на клиента, умение получать и обрабатывать информацию [7]. Смотрите также Ключевые компетенции.
Источник: Терминологический словарь карьеры. М. МГТУ им. Н.Э. Баумана 2014
КОМПЕТЕНЦИЯ
(от лат. competentia — принадлежность по праву) — элемент статуса государственных органов, включающий функции и конкретные полномочия (права и обязанности) в отношении определенных предметов ведения. Компетенцию государственного органа образуют только его функции и полномочия, обращенные вовне. Компетенция государственного органа реализуется в его актах и действиях. Распределением компетенции между федерацией и ее субъектами определяется баланс власти в территориальном аспекте. В конституционном праве зарубежных стран существует определения компетенции. Складываются эти модели из следующих элементов: а) исключительной федеральной компетенции; б) исключительной компетенции субъектов федерации; в) конкурирующей компетенции федерации и ее субъектов; г) федерации.
С компетенцией как совокупностью полномочий в отношении определенных предметов ведения не надо смешивать сами эти предметы, образующие сферу компетенции, Сферы компетенции могут быть следующие: а) исключительно федеральная, где в принципе только федеральные органы могут обладать властными полномочиями и осуществлять их; б) исключительно субъектов федерации, где только их органы, а также органы местного самоуправления могут иметь и осуществлять полномочия власти; в) совместная федерации и ее субъектов, где властные полномочия принадлежат и федеральным органам и органам субъектов федерации; г) остаточная, т.е. не определенная конституцией, которая может быть отнесена к любой из вышеперечисленных. См.: Конституция, Конституция Российской Федерации, Принципы федерализма, Субъекты федерации, Формы федерации.
С компетенцией как совокупностью полномочий в отношении определенных предметов ведения не надо смешивать сами эти предметы, образующие сферу компетенции, Сферы компетенции могут быть следующие: а) исключительно федеральная, где в принципе только федеральные органы могут обладать властными полномочиями и осуществлять их; б) исключительно субъектов федерации, где только их органы, а также органы местного самоуправления могут иметь и осуществлять полномочия власти; в) совместная федерации и ее субъектов, где властные полномочия принадлежат и федеральным органам и органам субъектов федерации; г) остаточная, т.е. не определенная конституцией, которая может быть отнесена к любой из вышеперечисленных. См.: Конституция, Конституция Российской Федерации, Принципы федерализма, Субъекты федерации, Формы федерации.
Источник: Этнология. Современный словарь-справочник. 2007 г.
КОМПЕТЕНЦИЯ
(от лат. competere — соответствовать, подходить) — способность применять знания, умения, успешно действовать на основе практического опыта при решении общих и конкретных задач в определенной области. К. — базовое качество индивидуума, включающее в себя совокупность взаимосвязанных качеств личности, необходимых для качественной продуктивной деятельности.
Виды К.: социальная, профессиональная, общепрофессиональная, педагогическая, психологическая, управленческая, коммуникативная, информационная. Профессиональная К. — способность успешно действовать на основе практического опыта, умений и знаний при решении профессиональных задач. Межкультурная К. — способность успешно общаться с представителями других культур.
Основные виды К., необходимые в социальной работе: учебнопознавательная К. как совокупность умений и навыков познавательной деятельности, владение механизмами целеполагания, планирования, анализа, рефлексии, самооценки успешности собственной деятельности; владение приемами действий в нестандартных ситуациях, эвристическими методами решения проблем; владение измерительными навыками, использование статистических и иных методов познания; информационная К. — способность самостоятельно искать, анализировать, отбирать, обрабатывать и передавать необходимую информацию; коммуникативная К. — владение навыками взаимодействия с окружающими людьми, умение работать в группе, знакомство с различными социальными ролями.
Основные пять уровней развития К. руководителя: 1) компетенция не развита (неудовлетворительный уровень, развитие обязательно, но затруднено); 2) компетенция недостаточно развита (нормальный уровень, требуется и возможно развитие); 3) базовый уровень, необходимый и достаточный для специалиста (оптимальный для эффективной работы менеджера среднего звена); 4) сильный уровень развития К. (требуется только для руководящего звена), особо высокий уровень развития навыков, сотрудник владеет сложными навыками, способен активно влиять на происходящее, проявлять соответствующие навыки в ситуациях повышенной сложности, может предвидеть и предотвращать негативные события; 5) лидерский уровень развития К. (требуется для высшего менеджмента), необходим только для руководителей, которые по своим должностным обязанностям могут принимать стратегические решения, организовать специальные мероприятия, задавать нормы, правила, процедуры.
Модель К. разрабатывается в зависимости от типа организации социального обслуживания как набор К., необходимых для успешного выполнения работы в данной организации и включает в себя самые различные знания, умения, навыки и индивидуально-личностные характеристики.
В управлении персоналом чаще под К. понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и другим качествам кандидата на поступление, сотрудника или к группе сотрудников организации. Внедрение системы оценки по К. — сложный и длительный процесс, сопровождаемый трансформацией корпоративной культуры организации социального обслуживания. Основные стадии жизненного цикла системы оценки по К.: стадии внедрения, закрепления и опыта. Ключевая К. организации — совокупность конкурентных преимуществ организации, ее главный козырь в конкурентной или гиперконкурентной борьбе в выполнении задач на высоком, конкурентном уровне.
О.Г. Прохорова
Лит.: Адизес И.К. Развитие лидеров: как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей: Пер. с англ. 5-е изд. М.: Альпина Паблишерз, 2014; Миллс Р. Компетенции. Карманный справочник. М.: Hippo, 2004; Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. М.: Hippo, 2004; Управление персоналом: толковый словарь / Авт-сост. В.М. Маслова. М.: ИТК “Дашков и К°”, 2014.
Виды К.: социальная, профессиональная, общепрофессиональная, педагогическая, психологическая, управленческая, коммуникативная, информационная. Профессиональная К. — способность успешно действовать на основе практического опыта, умений и знаний при решении профессиональных задач. Межкультурная К. — способность успешно общаться с представителями других культур.
Основные виды К., необходимые в социальной работе: учебнопознавательная К. как совокупность умений и навыков познавательной деятельности, владение механизмами целеполагания, планирования, анализа, рефлексии, самооценки успешности собственной деятельности; владение приемами действий в нестандартных ситуациях, эвристическими методами решения проблем; владение измерительными навыками, использование статистических и иных методов познания; информационная К. — способность самостоятельно искать, анализировать, отбирать, обрабатывать и передавать необходимую информацию; коммуникативная К. — владение навыками взаимодействия с окружающими людьми, умение работать в группе, знакомство с различными социальными ролями.
Основные пять уровней развития К. руководителя: 1) компетенция не развита (неудовлетворительный уровень, развитие обязательно, но затруднено); 2) компетенция недостаточно развита (нормальный уровень, требуется и возможно развитие); 3) базовый уровень, необходимый и достаточный для специалиста (оптимальный для эффективной работы менеджера среднего звена); 4) сильный уровень развития К. (требуется только для руководящего звена), особо высокий уровень развития навыков, сотрудник владеет сложными навыками, способен активно влиять на происходящее, проявлять соответствующие навыки в ситуациях повышенной сложности, может предвидеть и предотвращать негативные события; 5) лидерский уровень развития К. (требуется для высшего менеджмента), необходим только для руководителей, которые по своим должностным обязанностям могут принимать стратегические решения, организовать специальные мероприятия, задавать нормы, правила, процедуры.
Модель К. разрабатывается в зависимости от типа организации социального обслуживания как набор К., необходимых для успешного выполнения работы в данной организации и включает в себя самые различные знания, умения, навыки и индивидуально-личностные характеристики.
В управлении персоналом чаще под К. понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и другим качествам кандидата на поступление, сотрудника или к группе сотрудников организации. Внедрение системы оценки по К. — сложный и длительный процесс, сопровождаемый трансформацией корпоративной культуры организации социального обслуживания. Основные стадии жизненного цикла системы оценки по К.: стадии внедрения, закрепления и опыта. Ключевая К. организации — совокупность конкурентных преимуществ организации, ее главный козырь в конкурентной или гиперконкурентной борьбе в выполнении задач на высоком, конкурентном уровне.
О.Г. Прохорова
Лит.: Адизес И.К. Развитие лидеров: как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей: Пер. с англ. 5-е изд. М.: Альпина Паблишерз, 2014; Миллс Р. Компетенции. Карманный справочник. М.: Hippo, 2004; Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. М.: Hippo, 2004; Управление персоналом: толковый словарь / Авт-сост. В.М. Маслова. М.: ИТК “Дашков и К°”, 2014.