КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИОННАЯ
Организационная культура
система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития [20, 25].
Источник: Социальный менеджмент. Словарь-справочник учеб. пособие
Культура организационная
1) сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях; 2) образцы поведения и общие ценности, убеждения, характерные для организаций. Ценности, представления и нормы, присущие конкретной организации и определяющие порядок и стиль взаимодействия ее участников во имя достижения общих целей воздействие на эффективность функционирования организации.
Источник: Социология организаций и управления. Словарь основных понятий.
Организационная культура
уникальная для каждой организации совокупность формальных и неписаных норм или стандартов поведения, которым подчиняются члены организации; структура власти и ее компетентность; система вознаграждений и способов их распределения; ценности, уникальные для данной организации; модели коммуникации; базисные убеждения, которые разделяются членами организации, действующие подсознательно и определяющие способ видения себя и окружения ОК (определяющая организационную структуру предприятия и взаимодействующая с ней) есть тот элемент организации, который позволяет сделать бизнес-идею реализуемой и эффективной, достичь эффективности труда и извлечь выгоду из обладания интеллектуальной собственностью. Типы организационных культур: органическая, предпринимательская, бюрократическая, партиципативная.
Источник: Терминологический словарь карьеры. М. МГТУ им. Н.Э. Баумана 2014
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
1) наиболее важные предположения о деятельности организации, определяемые ее миссией и стратегией и выражающиеся в соц. нормах и ценностях, разделяемых большинством работников (1); 2)образ жизни, типы соц. поведения, символический инструмент, используемый членами для организации и нормализации своей деятельности (2); 3) ведущий фактор, определяющий специфику фирмы, особенности взаимодействия работников, требования к работникам и отношение к ним (3). О.к. — целостная система специфических «культурных» проявлений, формирующих общеорганизационный консенсус вокруг четко ограниченного и ясного набора разделяемых целей и ценностей. О.к. обусловлена национальными традициями, ценностями, культурными нормами и явл. социальным феноменом, свойственным всякой организации как совокупности людей. О.к. используется администрацией подобно, «клею», для интеграции рабочей силы, как способ поддержания способности коллектива фирмы к быстрым изменениям на рынке, где востребованными оказались живая соц. энергия и творческий энтузиазм, сопричастность к результату и потребность в самореализации.
Лит: 1) Управление персоналом: Энциклопедический словарь/Под ред. А.Я.Кибанова. — М., 1998; 2) Романов П.В. Социологические интерпретации менеджмента. Саратов, 2000; 3) Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб., 2000; 4) Волков Ю.Г., Мостовая И.В. Социология. М., 1998; 5) Самыгин С .И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д, 1997.
Лит: 1) Управление персоналом: Энциклопедический словарь/Под ред. А.Я.Кибанова. — М., 1998; 2) Романов П.В. Социологические интерпретации менеджмента. Саратов, 2000; 3) Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб., 2000; 4) Волков Ю.Г., Мостовая И.В. Социология. М., 1998; 5) Самыгин С .И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д, 1997.
Источник: Социология. Краткий тематический словарь. Феникс. 2001
Организационная культура
(от позднелат. organizo – сообщаю стройный вид, устраиваю: от греч. organon – орудие, инструмент). Організаційна культура. Organizational culture. 1. Характеристика способа управления социальными (в том числе и производственными) процессами, основанного на строгих субординативных отношениях руководителей и подчиненных и предполагающего максимально возможную деперсонализацию межличностных отношений, т. е. отношений на уровне симпатий и антипатий в группах исполнителей. 2. Совокупность образцов поведения, ценностей, предписаний и разрешений (допущений), обеспечивающих целостность и устойчивость группы. В этом смысле иногда употребляют понятие “корпоративная культура”. О. к. должна отвечать требованиям: пластичности, манипулируемости (контроля) и предсказуемости, а также быть объединяющей основой для группы, мотивировать деятельность ее членов, т. е. обеспечивать эффективность деятельности группы как организации. Однако такие положения имеют непосредственное отношение к незначительным в количественном отношении группам (малым и в определенной степени средним). В больших группах, где могут возникать различные оппозиции в ценностях, убеждениях, образцах поведения и т. д., могут возникать организационные субкультуры, складывающиеся, например, на основе опыта деятельности малых и средних групп, составляющих большие группы и сопротивляющихся процессу деперсонализации. Поэтому такие организации часто не имеют единой организационной культуры. Главное, чтобы такие субкультуры не нарушали внутренней интеграции и адаптации к среде существования. Проблемы организационной культуры рассматриваются в рамках решения проблем социальной инженерии, социологии и теории организаций, теории и практики научного менеджмента. См. также Деперсонализация и Культура делопроизводства.
КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИОННАЯ
система ценностей, установок, норм и правил поведения, сформированных в рамках конкретной организации, принимаемых и поддерживаемых членами организации и отражающих характер ее внутреннего и внешнего взаимодействия.
Подходы к пониманию феномена К.О. условно можно разделить на две группы: 1) К.О. есть атрибут организации, то, что делает ее уникальной в своем роде и отличной от других (Э. Шейн, Р. Уотерман, С. Дэвис, Т. Питерс и др.); 2) К.О. есть отражение самой сути организации, ее истории, условий становления, особенностей социокультурной среды, в которой происходил процесс ее формирования (А. Петтигрю, М. Луи, С. Роббинс). Проблема влияния национальной культуры на формирование культуры организации рассматривается в работах Г. Хофстеда, Р. Льюиса, Г. Лейна, Дж. Дистефано, У. Оучи. Основные ценности организации отражаются в ее знаково-символической системе (мифы, обряды, ритуалы, язык общения, знаки отличия, стиль одежды), через которую осуществляется производство и воспроизводство К.О.
Процесс формирования К.О. происходит под влиянием трех основных факторов: национальной специфики; личности руководителя; внешнего контекста, в который погружена организация. Поддержание установленной культуры в организации осуществляется посредством процесса социализации всех членов организации, с одной стороны, а с другой - посредством усиления внутренней позиции организации (мобилизации всех видов ресурсов). К.О. выполняет целый ряд функций как с позиций решения проблем внутренней интеграции, так с позиции внешней адаптации. В случае, когда К.О. не выполняет своих функций по отношению к компании, возникает необходимость в ее изменении. Главную роль в реализации программ изменения должен играть руководитель организации, одной из обязанностей которого является транслирование новых корпоративных ценностей. В силу того, что все члены организации не в одинаковой степени поддерживают К.О., правомерно выделение доминирующей культуры, субкультуры и контркультуры. К.О. может быть охарактеризована как сильная и слабая. Сила культуры определяется: личностным фактором руководителя степенью разделяемости (признание членами организации ее основных ценностей) и степенью интенсивности (осознание членами организации того, что вознаграждение зависит от качества их работы).
Т.В. Купчинова
Подходы к пониманию феномена К.О. условно можно разделить на две группы: 1) К.О. есть атрибут организации, то, что делает ее уникальной в своем роде и отличной от других (Э. Шейн, Р. Уотерман, С. Дэвис, Т. Питерс и др.); 2) К.О. есть отражение самой сути организации, ее истории, условий становления, особенностей социокультурной среды, в которой происходил процесс ее формирования (А. Петтигрю, М. Луи, С. Роббинс). Проблема влияния национальной культуры на формирование культуры организации рассматривается в работах Г. Хофстеда, Р. Льюиса, Г. Лейна, Дж. Дистефано, У. Оучи. Основные ценности организации отражаются в ее знаково-символической системе (мифы, обряды, ритуалы, язык общения, знаки отличия, стиль одежды), через которую осуществляется производство и воспроизводство К.О.
Процесс формирования К.О. происходит под влиянием трех основных факторов: национальной специфики; личности руководителя; внешнего контекста, в который погружена организация. Поддержание установленной культуры в организации осуществляется посредством процесса социализации всех членов организации, с одной стороны, а с другой - посредством усиления внутренней позиции организации (мобилизации всех видов ресурсов). К.О. выполняет целый ряд функций как с позиций решения проблем внутренней интеграции, так с позиции внешней адаптации. В случае, когда К.О. не выполняет своих функций по отношению к компании, возникает необходимость в ее изменении. Главную роль в реализации программ изменения должен играть руководитель организации, одной из обязанностей которого является транслирование новых корпоративных ценностей. В силу того, что все члены организации не в одинаковой степени поддерживают К.О., правомерно выделение доминирующей культуры, субкультуры и контркультуры. К.О. может быть охарактеризована как сильная и слабая. Сила культуры определяется: личностным фактором руководителя степенью разделяемости (признание членами организации ее основных ценностей) и степенью интенсивности (осознание членами организации того, что вознаграждение зависит от качества их работы).
Т.В. Купчинова
Источник: Социология: энциклопедия
Организационная культура
сформированная на протяжении всей истории организации совокупность приемов и правил ее адаптации к требованиям внешней среды и формирования внутренних отношений между персоналом, коллективно разделяемых ими ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации. Объединяет в одно целое культуры различных подразделений, групп, сфер деятельности. Выполняет охранную, интегрирующую, регулирующую, адаптивную, ориентирующую, мотивирующую функции, а также формирует имидж организации. Основой любой организационной культуры является отношение к человеку. Цель организационной культуры создание на предприятиях (в учреждениях) здорового психологического климата для сплочения работников в единый коллектив, исповедующий определенные этические, моральные и культурные ценности, сознающий взаимосвязь своих целей и судеб. Организационная культура концентрирует в себе политику и идеологию жизнедеятельности организации, систему ее приоритетов, критерии мотивации и распределения власти, характеристику культивируемых социальных ценностей и норм поведения. Элементы организационной культуры являются ориентиром в принятии руководством предприятия или организации управленческих решений, налаживании контроля за поведением и взаимоотношениями сотрудников при оценке производственных, хозяйственных и социальных ситуаций. Формирование организационной культуры происходит с течением времени, она впитывает в себя опыт работников, результаты их социализации и воспитания, учитывает философию, миссию, концепцию развития, цели и задачи организации. Выделяют 10 характеристик организационной культуры: 1) осознание себя, своего места в организации; 2) коммуникации; 3) внешний облик работников; 4) традиции в быту; 5) отношение ко времени как ресурсу;
6) взаимоотношения; 7) ценности и нормы; 8) верования; 9) степень развития и профессионализм; 10) мотивирование и трудовая этика. Формирование организационной культуры происходит через решение двух важнейших проблем внешней адаптации и внутренней интеграции. Для развития организационной культуры используются приемы управления: постоянное поддержание должного уровня организационной культуры со стороны руководства; немедленная реакция в кризисных ситуациях; обучение; стимулирование и мотивация; соответствующие критерии приема на работу, деловой оценки и продвижения; приобщение к традициям, символам, ритуалам организации. Чем выше уровень организационной культуры, тем сильнее она «приобщает» к себе работника и тем выше эффективность его деятельности.
6) взаимоотношения; 7) ценности и нормы; 8) верования; 9) степень развития и профессионализм; 10) мотивирование и трудовая этика. Формирование организационной культуры происходит через решение двух важнейших проблем внешней адаптации и внутренней интеграции. Для развития организационной культуры используются приемы управления: постоянное поддержание должного уровня организационной культуры со стороны руководства; немедленная реакция в кризисных ситуациях; обучение; стимулирование и мотивация; соответствующие критерии приема на работу, деловой оценки и продвижения; приобщение к традициям, символам, ритуалам организации. Чем выше уровень организационной культуры, тем сильнее она «приобщает» к себе работника и тем выше эффективность его деятельности.
Источник: Социология организаций и управления. Словарь основных понятий.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
organizational culture) — специфический вид норм, ценностей, убеждений и манер поведения, характеризующих способ сотрудничества групп и индивидуумов в рамках организаций. Организационная культура привлекла пристальный интерес британских и американских школ менеджмента в 1980-е гг. в результате трех главных факторов: (а) необходимости противостояния японской конкуренции; (б) заинтересованности в экономическом выздоровлении промышленности; (в) очевидной неудачи прежних попыток, основанных на альтернативных формах организационного проекта, например, матричной структуре. См. также Организация. Это занятие носило преимущественно предписательный характер, проявившийся в работах американских авторов Дила и Кеннеди (1982), английского автора Хэнди (1984). В настоящее время ту же позицию занимает Петтигрю (1973), хотя уместны и исследования Моргана (1986). Последние ученые указывают на роль власти и управления менеджеров в формировании организационной культуры. Анализ Дила и Кеннеди (1982) является предписательным по намерению и посвящен выявлению специфических обрядов и ритуалов жизни корпораций, то есть корпоративной культуре. По их мнению, деловые успехи опираются на так называемую "устойчивую культуру". Удачливые корпорации "пускают в обращение ценности и убеждения, а не только товары". Авторы полагают, что организационная культура обладает пятью элементами: деловой окружающей средой; ценностями; героями; ритуалами и культурной сетью (то есть неформальными коммуникациями). Этой модели принадлежит заслуга в определении видов измерений организационной культуры, главное ограничение которой состоит в ее особом роде, если организация желает преуспевать. Подобный вывод вытекает из готовности делать сверхобобщения из исследования выборки мощных корпораций и менее применим к организациям, работающим на различных рынках, с иными технологиями и использующими меньше высококвалифицированных сотрудников (см. Теория случайности). Хэнди (1985) предлагает более сложную модель, проводя различие между разными культурными формами и организационными типами на основе более ранней модели, призванной разграничивать организационные идеологии. Представление Хэнди в целом сходно со взглядами Дила и Кеннеди (1982), у которых организационная культура "годами закладывалась и строилась господствующими группами организации". Он, однако, выделяет четыре главных ее типа, а не только "сильную" и "слабую". Его схема включает властную, ролевую, задаваемую и личностную культуры как жизнеспособные альтернативы, каждая из которых может быть эффективной в соответствующем контексте (1985). Согласно Петтигрю, данное связано также с языком, идеологией и убеждениями, равно как и с господствующими символами, ритуалами и мифами действующих компаний. Кроме того, это — часть более широкой политической и культурной системы, в которой ценности и интересы часто служат предметом переговоров и торгов. Следовательно, организационная культура не является ни гомогенной, ни полностью построенной высшим руководством. Для социологически обоснованного анализа необходимо учесть интерпретативную социологию и особенно деятельный подход (Беррел и Морган, 1979; Силверман, 1970).
Источник: Большой толковый социологический словарь
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
система ценностей и норм, которые разделяются сотрудниками организации социальной и определяют их организационное поведение. По мнению социального психолога Курта Левина, поведение индивида (П) представляет собой функцию взаимодействия его личностных характеристик (Х) и условий окружающей среды. Важнейшей подсистемой внешней для работника среды является организационная культура, в которой он осуществляет свою профессиональную деятельность и которая «подает» ему множество сигналов о возможных (приемлемых) моделях поведения. Значение О. к. определяется тем, что она придает сотрудникам организационную идентичность, формирует у них «корпоративный дух», обеспечивая тем самым стабильность и преемственность развития компании. Будучи динамическим системным явлением, О. к. влияет практически на все происходящие в организации события. О. к. может либо целенаправленно создаваться ее ведущими членами (менеджерами), либо возникать естественным образом как проекция социальной (национальной) культуры на сферу трудовых отношений в отдельной организации.
Исследования данного феномена показывают, что в современных экономических условиях целенаправленное формирование О. к. выступает мощным фактором повышения конкурентоспособности компании. Так, например, Дж. Коллинз и Дж. Поррас изучили показатели деятельности 18 ведущих американских компаний различных отраслей промышленности в долгосрочном периоде, которые последовательно внедряли организационные культуры, направленные на формирование убеждения сотрудников, что они работают в «особом месте». Основными компонентами О. к. этих компаний явились: тактическая гибкость при сохранении основных идеологических принципов; стимулирование развития сотрудников путем постановки творческих задач; поощрение экспериментов; конвертация ценностей культуры в цели, стратегию и практику организации; «воспитание» собственных управленческих кадров. Сравнение показателей деятельности компаний, обладающих подобной культурой, с компаниями, не уделявшими специального внимания формированию О. к., показало, что первые добились значительно больших успехов в долгосрочном периоде и укрепили свое положение на рынке. Каждая социальная организация уникальна и неповторима, поэтому не существует «идеального», подходящего для всех типа О. к. Ее содержание и характеристики определяются целями и сферой деятельности организации, особенностями конкурентной борьбы в этой сфере и другими факторами внешней среды. Основные параметры О. к. варьируют в диапазонах: сильная –слабая интеграция отдельных элементов культуры в единую систему; моно –полиструктурная композиция элементов культуры (существует единая культура для всей организации либо она подразделяется на несколько субкультур, носителями которых выступают филиалы, цеха, подразделения); «сильная» –«слабая» О. к., в зависимости от распространенности ее ценностей и норм среди сотрудников организации, и соответственно –степени влияния на их поведение; целенаправленно формируемая –естественным образом возникающая О. к. Обычно «генератором» культуры выступает высшее руководство организации, декларации которого оказывают значительное влияние на сотрудников. Однако, бесспорно, еще большее влияние на образ мышления, а значит и поведение сотрудников компании оказывают конкретные действия высших менеджеров, играющие роль индикаторов степени неразрывности слов руководства с его делами, стратегии и тактики развития организации, общих интересов компании и индивидуальных интересов ее рядовых сотрудников.
Лит.: Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение / пер. с англ.; под ред. Ю. Н. Каптуревского. –Спб., 2000; Красовский Ю. Д. Организационное поведение: учеб. пособие для вузов. –М., 1999; Кобяк О. В. Экономическая культура как регулятор экономического поведения хозяйствующего субъекта (в соавт.) // Соколова Г. Н. Экономическая социология: учебник для вузов. – М.; Минск, 2000. О. В. Кобяк
Исследования данного феномена показывают, что в современных экономических условиях целенаправленное формирование О. к. выступает мощным фактором повышения конкурентоспособности компании. Так, например, Дж. Коллинз и Дж. Поррас изучили показатели деятельности 18 ведущих американских компаний различных отраслей промышленности в долгосрочном периоде, которые последовательно внедряли организационные культуры, направленные на формирование убеждения сотрудников, что они работают в «особом месте». Основными компонентами О. к. этих компаний явились: тактическая гибкость при сохранении основных идеологических принципов; стимулирование развития сотрудников путем постановки творческих задач; поощрение экспериментов; конвертация ценностей культуры в цели, стратегию и практику организации; «воспитание» собственных управленческих кадров. Сравнение показателей деятельности компаний, обладающих подобной культурой, с компаниями, не уделявшими специального внимания формированию О. к., показало, что первые добились значительно больших успехов в долгосрочном периоде и укрепили свое положение на рынке. Каждая социальная организация уникальна и неповторима, поэтому не существует «идеального», подходящего для всех типа О. к. Ее содержание и характеристики определяются целями и сферой деятельности организации, особенностями конкурентной борьбы в этой сфере и другими факторами внешней среды. Основные параметры О. к. варьируют в диапазонах: сильная –слабая интеграция отдельных элементов культуры в единую систему; моно –полиструктурная композиция элементов культуры (существует единая культура для всей организации либо она подразделяется на несколько субкультур, носителями которых выступают филиалы, цеха, подразделения); «сильная» –«слабая» О. к., в зависимости от распространенности ее ценностей и норм среди сотрудников организации, и соответственно –степени влияния на их поведение; целенаправленно формируемая –естественным образом возникающая О. к. Обычно «генератором» культуры выступает высшее руководство организации, декларации которого оказывают значительное влияние на сотрудников. Однако, бесспорно, еще большее влияние на образ мышления, а значит и поведение сотрудников компании оказывают конкретные действия высших менеджеров, играющие роль индикаторов степени неразрывности слов руководства с его делами, стратегии и тактики развития организации, общих интересов компании и индивидуальных интересов ее рядовых сотрудников.
Лит.: Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение / пер. с англ.; под ред. Ю. Н. Каптуревского. –Спб., 2000; Красовский Ю. Д. Организационное поведение: учеб. пособие для вузов. –М., 1999; Кобяк О. В. Экономическая культура как регулятор экономического поведения хозяйствующего субъекта (в соавт.) // Соколова Г. Н. Экономическая социология: учебник для вузов. – М.; Минск, 2000. О. В. Кобяк
Источник: Экономико-социологический словарь.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
ORGANIZATIONAL CULTURE) Понятием культуры обозначаются общепринятые образцы поведения и общие ценности, убеждения и допущения, обнаруживаемые в рамках социальных групп. В последние годы авторы работ о менеджменте и организациях распространили это понятие и на организации, а поскольку они сосредоточивались, главным образом, на организациях в сфере бизнеса, понятие организационной культуры используется в настоящее время как взаимозаменяемое с понятием «корпоративная культура». Исследователи менеджмента выдвигают три положения, касающиеся организационной культуры. (1) Организационная культура пластична, поддается манипуляции и может проектироваться и формироваться руководством в сфере бизнеса. (2) Она является объединяющей силой. (3) Через мотивацию служащих организационная культура связана с организационной эффективностью и успешностью бизнеса. В литературе по менеджменту говорится о том, что менеджерам высшего уровня следует создавать «сильные» организационные культуры. Последние способствуют возникновению у служащих чувства принадлежности к фирме, которая является также социальной общностью с едиными ценностями и в которой нет конфликта интересов. Организационные культуры способствуют позитивной идентификации служащих с целями компании (то есть с целями менеджмента высшего уровня) и, следовательно, эффективной работе при незначительном формальном контроле. Результатом является интернализация видов поведения, желательных для высшего менеджмента, которая в свою очередь позволяет сократить количество организационных правил и интенсивность мониторинга действий служащих. Если использовать язык организации теории, эффективные культуры способствуют тому, что организации становятся более «органичными». Успех японских компаний отчасти связывается с сильными организационными культурами. Многие социологи критически относятся к такому нормативному взгляду на организационную культуру. Э. Шайн (Schein, 1985) рассматривает организационную культуру как продукт опыта социальных групп. Группы развивают сильные культуры тогда, когда обладают стабильным и однородным составом и существуют в течение продолжительного периода времени. Культуры воплощают решения, найденные группами в отношении двух проблем: проблемы внутренней интеграции и проблемы адаптации к внешней среде. Культура формируется и изменяется медленно, особенно на уровне само собой разумеющихся допущений. Новым членам группы приходится социализироваться в рамках существующей культуры. Такой анализ указывает на ряд важных моментов. (1) Организации могут содержать разнообразные субкультуры, в основе которых находятся различные группы, а не единую организационную культуру. Теория организации высвечивает отличие образцов поведения, складывающихся в группах, — эмерджентного поведения — от формальных организационных ролевых предписаний. Подобным образом групповые культуры могут отличаться от культур, предлагаемых менеджментом высшего уровня, и сопротивляться манипулированию. (2) Групповые культуры могут способствовать организационному разладу, например, в том случае, когда наемные работники объединяются на основе определенной совокупности идей и убеждений, оппозиционных высшему менеджменту. (3) Формирование организационной культуры является трудным и медленным делом, и если она противоречит существующим групповым культурам, то маловероятно, что этот процесс будет успешным, сколько бы усилий не прилагали руководители организации. (4) Еще один важный момент, в дополнение к анализу Шайна, заключается в том, что на культуры внутри организации, влияют культурные образцы, существующие в обществе в целом. Социологи уделяли пристальное внимание групповым субкультурам и в прошлом, однако положения, выдвигаемые авторами работ по менеджменту, а также усилия менеджеров-практиков, направленные на манипуляцию смыслами и символами, способствовали возникновению большей заинтересованности в строгом определении понятия «организационная культура» и эмпирическом исследовании таких культур. См. также: Менеджерского контроля стратегии; Трудового процесса подход. Лит.: Alvesson (1993)
Источник: Социологический словарь
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
1) система символических посредников, направляющих и ограничивающих активность членов организации; 2) совокупность базовых представлений, разделяемых большинством членов организации или ее активным ядром (см. Организационное ядро), которые служат средством внутренней регуляции и программирования организационного поведения индивидов или группы на символическом уровне (см. Организационное поведение).
Данное понятие широко используется в современной теории организации. В психологических и социологических концепциях развития организации О. К. иногда описывается в виде совокупности принятых членами организации ценностей и норм поведения (деятельности), системы значений и смыслов, которые предопределяют способы осмысления актуальной ситуации и реагирования на нее. Понятие О. К. введено в конце 70-х гг. в связи с попытками американских ученых осмыслить успехи японской экономики и ответить на «японский вызов» (У. Оучи) (см. Национальная деловая культура).
Начало изучения феномена культуры в социологии организаций было положено в работах М. Вебера и Т. Парсонса. Особые заслуги в разработке проблемы О. К. принадлежат Ч. Барнарду и Г. Саймону, которые ввели в лексикон организационной теории понятие «организационная мораль», по содержанию и функциям очень близкое к современному понятию О. К. (см. Мораль организационная).
Впервые природа О. К. серьезно исследовалась сторонниками антисистемного подхода в социологии организаций, которые основывались на представлениях, выработанных феноменологической социологией и этнометодологией (см. Антисистемный подход в теории организации). Следует отметить некоторые положения Д. Сильвермана и П. Бергера, еще не употреблявших термин О. К. В частности, Д. Сильверман, во-первых, предложил не принимать трактовку человека в организации как марионетки культуры и воспринимать его как творца и распорядителя знаний, а во-вторых, отказался от типичного для школы социальных систем и других системных концепций взгляда на организацию и культуру как на инстанцию, нормативно регулирующую и предопределяющую поведение работников. Для него была важна функция культуры, связанная с интерпретацией уже совершенного действия. Наконец, он переосмыслил взаимосвязь правил и поведения работников применительно к любым социальным институтам, в том числе организации. По его мнению, при исследовании культуры в этих институтах необходимо учитывать: что понимают под понятием организации участники делового взаимодействия; как интерпретируются и какое значение приобретают реальные проблемы в сравнении с обобщенными формами культуры; каким образом уже совершенное действие или поведение оценивается как соответствующее принятым в организации правилам; какие правила вырабатываются членами организации в процессе деятельности и коммуникации. Методологически важными представляются два следующих утверждения Д. Сильвермана:
- формальные правила действуют в каждой конкретной ситуации в организации лишь в результате постоянной интерпретации значений в каждом конкретном контексте принятых решений;
- деятельность лишь выглядит организованной согласно установленным правилам, а реально представляет собой результат практических действий разных членов организации, которые в лучшем случае постфактум интерпретируют их или признают как соответствующие этим правилам.
Среди видных разработчиков представлений о природе и функциях О. К. можно особо выделить А. Петтигрю, С. Роббинса, М. Луи (Лоуи), которые ввели термин О. К. и объяснили его исходя из концепции социальной определенности. А. Петтигрю одним из первых использовал понятие О. К. в социологии организаций. Его интерпретация концепции социальной определенности может быть сведена к утверждению, согласно которому порядок в организации устанавливается, преломляясь в представлениях и действиях основателей организации». Он содержится в символах, идеологии, мифах, ритуалах, языке, которые и составляют содержание организационной культуры. Основная функция О. К. — мобилизация сознания человека на достижение определенных целей. Символ трактуется как объект, действие или лингвистическая форма, имеющие различное значение в разных ситуациях и побуждающие человека к определенным типам действий, он предопределяет интерпретацию ситуации. Применительно к организации символы наполняют смыслом ее деятельность, организационную среду и структуру. Язык — есть средство упорядочения социального опыта индивида и интеграции его в значимую целостность. Идеология — это система представлений о социальном мире, содержащая проект правильного социального порядка. Мифология – это заведомо упрощенное ложное представление о мире, не дающее доказательств. Ритуал – конкретизация идеологических представлений, содержащая закодированные в действии определенные смыслы.
По мнению А. Петтигрю, человек не является пассивным по отношению к культурному воздействию субъектом, а напротив, создает представления, символы, язык, способы восприятия и конструирования реальности (см. Антисистемный подход в теории организации). Проанализировав проблемы организационного поведения, он предложил отказаться от анализа индивидуальных особенностей людей и сосредоточить внимание на рассмотрении их поведения в контексте функционирования организационной культуры, которая определяется прошлым опытом организации, что отражено в системе выработанных ее членами коллективных представлений. Именно эти положения и легли в основу определения О. К. Проблема управления в данной концепции сводилась к переносу индивидуальных усилий на коллективные цели, а реализация этой задачи становилась возможной, если индивид начинал руководствоваться базовыми коллективными представлениями.
С. Роббинс при разработке феноменологической модели О. К. основывался на парадигме социальной определенности. Интерпретация социальной реальности, по его мнению, осуществляется на трех уровнях: универсальном, содержащем совокупность очевидных для всех в рамках данного социума смыслов; культурном, выражающем уникальный набор потенциально возможных смыслов, которые присущи лишь данной группе (организации), фиксируется в понятиях «репертуар группы» и «культурный код» (см. Репертуар организации): индивидуальном содержащем смыслы, с которыми соотносится индивид в процессе интерпретации ситуации и деятельности.
В рамках данной концепции О. К. является основой не только для интерпретации, но и для конструирования индивидом социальной реальности, поскольку она, во-первых, рассматривается как плод «интерсубъективных» представлений; во-вторых, структурируется и наделяется смыслами только в процессе интерпретации.
Во многом альтернативные феноменологическому подходу рационально-прагматические положения о природе, функции и источнике возникновения О. К. были выдвинуты Э. Шейном. О. К. определяется им как целостный образ базовых представлений, которые данная группа изобрела, обнаружила или достигла в результате попытки справиться с проблемами адаптации к внешней среде или внутренней интеграции и которые оказались достаточно эффективными для их передачи новым членам организации. Особое внимание уделяется истории формирования О. К. Базовые представления, по мнению Э. Шейна, подразделяются на пять сфер, способы взаимоотношений с которыми и восприятие которых в совокупности характеризуют тип организационной культуры: представления о взаимоотношениях со средой; представления о повседневной жизни; представления о природе человека; представления о деятельности; представления о человеческих взаимоотношениях. Во взаимоотношениях с внешней средой (см. Внешняя среда организации) организация должна руководствоваться тремя принципами: максимальное использование возможностей внешней среды; достижение гармонии с внешней средой; защита от внешней среды. На основе комбинации топов представлений классифицируются топы О. К., которые предопределяют как организационное поведение, так и логику управления. Т о., акцент делается на историчности и эволюционности возникновения О. К. и на организационном ядре как носителе базовых представлений (см. Организационное ядро). С точки зрения Э. Шейна, немаловажное значение имеет также сознательное, целенаправленное управление процессами развития культуры, что делает этот взгляд на О. К. популярным в среде управленцев и управленческих консультантов. Впоследствии Г. Холстедом были предложены и другие критерии для определения типа О. К.
Проанализировав механизм функционирования О. К., Э. Шейн выделил несколько ее уровней: 1) наблюдаемые, но прямо не поддающиеся интерпретации проявления культуры – «видимые артефакты» (технология, проектируемая среда, формальная структура организации, образцы поведения и деятельности); 2) ценности организации, которые не поддаются непосредственному наблюдению, но позволяют интерпретировать видимые проявления культуры; 3) базовые представления, невидимые и неосознанные, но предопределяющие трансформацию ценностей, интерпретацию реальности и организационное поведение. Совокупность базовых представлений о природе человека, смысле и формах деятельности, социальной реальности, взаимоотношениях с внешней средой, природе человеческих взаимоотношений образует культурную парадигму организации, составляющую ядро О. К. Подобная парадигма выступает в роли «фильтра» инородных идей. Важная роль в осознании, формировании и изменении О. К. отводится руководству организации.
Это положение выражено в ряде рационалистических концепций организационных изменений (И. Ансофф, Дж. Барни, У. Бенине). В нашей стране подобный взгляд на О. К. частично отражен в работах А. И. Пригожина, В. С. Дудченко, А. И. Наумова и др. О. К. рассматривается как сознательно формируемый фактор, а иногда как препятствующий реализации стратегических и инновационных проектов и организационному развитию (см.: Стратегия организации; Планирование; Инновационные концепции развития организации; Организационное развитие). При этом разрушение консервативной О. К. часто понимается как условие организационного развития, а формирование новой О. К. — как сознательный и управляемый процесс.
Приведенные положения о содержании и функции О. К. стали исходными при проведении многочисленных исследований в США и Европе. В настоящее время выработаны достаточно разнообразные представления о сущности О. К. В частности, можно указать этнографический подход к изучению О. К., в рамках которого особенности деловой культуры связываются с особенностями национальной культуры (У. Оучи, Г. Хофстед). В нашей стране к сторонникам данного подхода относятся В. М. Гаськов, А. А. Иихокин, А. И. Наумов и др.
Данное понятие широко используется в современной теории организации. В психологических и социологических концепциях развития организации О. К. иногда описывается в виде совокупности принятых членами организации ценностей и норм поведения (деятельности), системы значений и смыслов, которые предопределяют способы осмысления актуальной ситуации и реагирования на нее. Понятие О. К. введено в конце 70-х гг. в связи с попытками американских ученых осмыслить успехи японской экономики и ответить на «японский вызов» (У. Оучи) (см. Национальная деловая культура).
Начало изучения феномена культуры в социологии организаций было положено в работах М. Вебера и Т. Парсонса. Особые заслуги в разработке проблемы О. К. принадлежат Ч. Барнарду и Г. Саймону, которые ввели в лексикон организационной теории понятие «организационная мораль», по содержанию и функциям очень близкое к современному понятию О. К. (см. Мораль организационная).
Впервые природа О. К. серьезно исследовалась сторонниками антисистемного подхода в социологии организаций, которые основывались на представлениях, выработанных феноменологической социологией и этнометодологией (см. Антисистемный подход в теории организации). Следует отметить некоторые положения Д. Сильвермана и П. Бергера, еще не употреблявших термин О. К. В частности, Д. Сильверман, во-первых, предложил не принимать трактовку человека в организации как марионетки культуры и воспринимать его как творца и распорядителя знаний, а во-вторых, отказался от типичного для школы социальных систем и других системных концепций взгляда на организацию и культуру как на инстанцию, нормативно регулирующую и предопределяющую поведение работников. Для него была важна функция культуры, связанная с интерпретацией уже совершенного действия. Наконец, он переосмыслил взаимосвязь правил и поведения работников применительно к любым социальным институтам, в том числе организации. По его мнению, при исследовании культуры в этих институтах необходимо учитывать: что понимают под понятием организации участники делового взаимодействия; как интерпретируются и какое значение приобретают реальные проблемы в сравнении с обобщенными формами культуры; каким образом уже совершенное действие или поведение оценивается как соответствующее принятым в организации правилам; какие правила вырабатываются членами организации в процессе деятельности и коммуникации. Методологически важными представляются два следующих утверждения Д. Сильвермана:
- формальные правила действуют в каждой конкретной ситуации в организации лишь в результате постоянной интерпретации значений в каждом конкретном контексте принятых решений;
- деятельность лишь выглядит организованной согласно установленным правилам, а реально представляет собой результат практических действий разных членов организации, которые в лучшем случае постфактум интерпретируют их или признают как соответствующие этим правилам.
Среди видных разработчиков представлений о природе и функциях О. К. можно особо выделить А. Петтигрю, С. Роббинса, М. Луи (Лоуи), которые ввели термин О. К. и объяснили его исходя из концепции социальной определенности. А. Петтигрю одним из первых использовал понятие О. К. в социологии организаций. Его интерпретация концепции социальной определенности может быть сведена к утверждению, согласно которому порядок в организации устанавливается, преломляясь в представлениях и действиях основателей организации». Он содержится в символах, идеологии, мифах, ритуалах, языке, которые и составляют содержание организационной культуры. Основная функция О. К. — мобилизация сознания человека на достижение определенных целей. Символ трактуется как объект, действие или лингвистическая форма, имеющие различное значение в разных ситуациях и побуждающие человека к определенным типам действий, он предопределяет интерпретацию ситуации. Применительно к организации символы наполняют смыслом ее деятельность, организационную среду и структуру. Язык — есть средство упорядочения социального опыта индивида и интеграции его в значимую целостность. Идеология — это система представлений о социальном мире, содержащая проект правильного социального порядка. Мифология – это заведомо упрощенное ложное представление о мире, не дающее доказательств. Ритуал – конкретизация идеологических представлений, содержащая закодированные в действии определенные смыслы.
По мнению А. Петтигрю, человек не является пассивным по отношению к культурному воздействию субъектом, а напротив, создает представления, символы, язык, способы восприятия и конструирования реальности (см. Антисистемный подход в теории организации). Проанализировав проблемы организационного поведения, он предложил отказаться от анализа индивидуальных особенностей людей и сосредоточить внимание на рассмотрении их поведения в контексте функционирования организационной культуры, которая определяется прошлым опытом организации, что отражено в системе выработанных ее членами коллективных представлений. Именно эти положения и легли в основу определения О. К. Проблема управления в данной концепции сводилась к переносу индивидуальных усилий на коллективные цели, а реализация этой задачи становилась возможной, если индивид начинал руководствоваться базовыми коллективными представлениями.
С. Роббинс при разработке феноменологической модели О. К. основывался на парадигме социальной определенности. Интерпретация социальной реальности, по его мнению, осуществляется на трех уровнях: универсальном, содержащем совокупность очевидных для всех в рамках данного социума смыслов; культурном, выражающем уникальный набор потенциально возможных смыслов, которые присущи лишь данной группе (организации), фиксируется в понятиях «репертуар группы» и «культурный код» (см. Репертуар организации): индивидуальном содержащем смыслы, с которыми соотносится индивид в процессе интерпретации ситуации и деятельности.
В рамках данной концепции О. К. является основой не только для интерпретации, но и для конструирования индивидом социальной реальности, поскольку она, во-первых, рассматривается как плод «интерсубъективных» представлений; во-вторых, структурируется и наделяется смыслами только в процессе интерпретации.
Во многом альтернативные феноменологическому подходу рационально-прагматические положения о природе, функции и источнике возникновения О. К. были выдвинуты Э. Шейном. О. К. определяется им как целостный образ базовых представлений, которые данная группа изобрела, обнаружила или достигла в результате попытки справиться с проблемами адаптации к внешней среде или внутренней интеграции и которые оказались достаточно эффективными для их передачи новым членам организации. Особое внимание уделяется истории формирования О. К. Базовые представления, по мнению Э. Шейна, подразделяются на пять сфер, способы взаимоотношений с которыми и восприятие которых в совокупности характеризуют тип организационной культуры: представления о взаимоотношениях со средой; представления о повседневной жизни; представления о природе человека; представления о деятельности; представления о человеческих взаимоотношениях. Во взаимоотношениях с внешней средой (см. Внешняя среда организации) организация должна руководствоваться тремя принципами: максимальное использование возможностей внешней среды; достижение гармонии с внешней средой; защита от внешней среды. На основе комбинации топов представлений классифицируются топы О. К., которые предопределяют как организационное поведение, так и логику управления. Т о., акцент делается на историчности и эволюционности возникновения О. К. и на организационном ядре как носителе базовых представлений (см. Организационное ядро). С точки зрения Э. Шейна, немаловажное значение имеет также сознательное, целенаправленное управление процессами развития культуры, что делает этот взгляд на О. К. популярным в среде управленцев и управленческих консультантов. Впоследствии Г. Холстедом были предложены и другие критерии для определения типа О. К.
Проанализировав механизм функционирования О. К., Э. Шейн выделил несколько ее уровней: 1) наблюдаемые, но прямо не поддающиеся интерпретации проявления культуры – «видимые артефакты» (технология, проектируемая среда, формальная структура организации, образцы поведения и деятельности); 2) ценности организации, которые не поддаются непосредственному наблюдению, но позволяют интерпретировать видимые проявления культуры; 3) базовые представления, невидимые и неосознанные, но предопределяющие трансформацию ценностей, интерпретацию реальности и организационное поведение. Совокупность базовых представлений о природе человека, смысле и формах деятельности, социальной реальности, взаимоотношениях с внешней средой, природе человеческих взаимоотношений образует культурную парадигму организации, составляющую ядро О. К. Подобная парадигма выступает в роли «фильтра» инородных идей. Важная роль в осознании, формировании и изменении О. К. отводится руководству организации.
Это положение выражено в ряде рационалистических концепций организационных изменений (И. Ансофф, Дж. Барни, У. Бенине). В нашей стране подобный взгляд на О. К. частично отражен в работах А. И. Пригожина, В. С. Дудченко, А. И. Наумова и др. О. К. рассматривается как сознательно формируемый фактор, а иногда как препятствующий реализации стратегических и инновационных проектов и организационному развитию (см.: Стратегия организации; Планирование; Инновационные концепции развития организации; Организационное развитие). При этом разрушение консервативной О. К. часто понимается как условие организационного развития, а формирование новой О. К. — как сознательный и управляемый процесс.
Приведенные положения о содержании и функции О. К. стали исходными при проведении многочисленных исследований в США и Европе. В настоящее время выработаны достаточно разнообразные представления о сущности О. К. В частности, можно указать этнографический подход к изучению О. К., в рамках которого особенности деловой культуры связываются с особенностями национальной культуры (У. Оучи, Г. Хофстед). В нашей стране к сторонникам данного подхода относятся В. М. Гаськов, А. А. Иихокин, А. И. Наумов и др.
Источник: Социальная теория организации. Словарь. Инфра-М. 2000
