Ликерт Ренсис
Ликерт Ренсис
1903-1981) - американский социальный психолог, один из пионеров социального менеджмента, внесший значимый вклад в изучение человеческого поведения внутри организации и стилей лидерства. Получил докторскую степень в Колумбийском университете за разработку новых методов измерения человеческих отношений. Затем перешел на работу в страховую компанию, где начал изучать практику менеджмента. С 1939 по 1949 г. работал в Министерстве сельского хозяйства директором программ анкетирования, а с 1949 по 1969 г. возглавлял основанный им Институт социальных исследований при университете штата Мичиган, затем вышел на пенсию и создал консалтинговую фирму. Главный научный интерес Ликерта был связан с изучением стилей лидерства и их влияния на успех бизнеса. Основной инструмент его исследований - детализированные опросы сотрудников различных фирм. Он пришел к выводу, что наименее эффективны менеджеры, ориентированные на технологические процессы (тейлористы). Гораздо лучшие показатели работы у руководителей, ориентированных на людей, уделяющих внимание созданию эффективных рабочих групп и больше озабоченных целями, чем методами. Идеальная организация, по мнению Ликерта, та, цели которой включают личностные ценности каждого сотрудника. Управление должно быть корреспондирующим, постоянно адаптирующимся к потребностям персонала [32].
Источник: Социальный менеджмент. Словарь-справочник учеб. пособие
ЛИКЕРТ РЕНСИС
(Licert R.) (1903 – 1981) – известный американский социальный психолог, исследователь проблем организаций, организационного поведения и управления, управленческий консультант; один из видных поздних представителей школы человеческих отношений. В 50 – 60 гг. руководил Центром исследований по проблематике организаций и управления, с начала 70-х гг. создал консультационную фирму.
В своей деятельности базировался на положениях концепции школы человеческих отношений, предложенных Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергером, В. Диксоном, Ф. МакГрегором и др. Рассматривал управление как взаимосвязанный и ситуационный процесс, при котором лидер должен приспосабливаться к ситуации и особенностям поведения людей, которыми управляет. Способность к пониманию специфики поведения подчиненных считал важнейшим качеством менеджера. Исследовал проблемы эффективного лидерства и способы рационального управления. Предложил четыре модели управления организацией («X1», «Х2», «Y2», «Y1»), различающиеся по способу контроля, степени концентрации власти, распределению ответственности и дистанцированности руководителя от подчиненных. Каждую модель рассматривал как адекватную конкретной ситуации, в которой действует организация. Разработал оригинальную бихевиористско-кибернетическую теорию, в которой определил три типа переменных, влияющих на эффективность организации: причинные (структура, стратегия, социальная политика, профессиональный и квалификационный состав работников); промежуточные (характеристики работников — их навыки, отношение к труду, отношения с руководством, практикуемые способы принятия решений и стимулирования мотивации); результирующие, т. е. зависимые (производительность труда, прибыль, качество услуг). Модель эффективного управления представил как воздействие стимулов (первый тип переменных) на ресурсы (второй тип) с получением эффекта (третий тип) на выходе. Указал на то, что неэффективность организации часто связана с попыткой менеджеров воздействовать на промежуточные переменные вместо причинных. Много занимался проблемами координации. Обрати внимание на издержки координации средствами иерархии и логику горизонтальной координации деятельности. Выдвинул идею «выращивания» организации снизу.
В своей деятельности базировался на положениях концепции школы человеческих отношений, предложенных Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергером, В. Диксоном, Ф. МакГрегором и др. Рассматривал управление как взаимосвязанный и ситуационный процесс, при котором лидер должен приспосабливаться к ситуации и особенностям поведения людей, которыми управляет. Способность к пониманию специфики поведения подчиненных считал важнейшим качеством менеджера. Исследовал проблемы эффективного лидерства и способы рационального управления. Предложил четыре модели управления организацией («X1», «Х2», «Y2», «Y1»), различающиеся по способу контроля, степени концентрации власти, распределению ответственности и дистанцированности руководителя от подчиненных. Каждую модель рассматривал как адекватную конкретной ситуации, в которой действует организация. Разработал оригинальную бихевиористско-кибернетическую теорию, в которой определил три типа переменных, влияющих на эффективность организации: причинные (структура, стратегия, социальная политика, профессиональный и квалификационный состав работников); промежуточные (характеристики работников — их навыки, отношение к труду, отношения с руководством, практикуемые способы принятия решений и стимулирования мотивации); результирующие, т. е. зависимые (производительность труда, прибыль, качество услуг). Модель эффективного управления представил как воздействие стимулов (первый тип переменных) на ресурсы (второй тип) с получением эффекта (третий тип) на выходе. Указал на то, что неэффективность организации часто связана с попыткой менеджеров воздействовать на промежуточные переменные вместо причинных. Много занимался проблемами координации. Обрати внимание на издержки координации средствами иерархии и логику горизонтальной координации деятельности. Выдвинул идею «выращивания» организации снизу.
Источник: Социальная теория организации. Словарь. Инфра-М. 2000