МОТИВИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

процесс формирования некоторой структуры субъективно значимых побуждений к труду отдельного работника или группы; форма внешнего стимулирования работников со стороны менеджмента с целью побудить их (мотивировать) к максимально эффективной для организации деятельности.
В первом смысле М. т. д. рассматривается как результат социализации и освоения соответствующих ценностей и норм трудовой деятельности. Во всех культурах М. т. д. занимает одно из важнейших мест. Так, в протестантизме М. т. д. — это стремление верующего прижизненно заслужить божью благодать.
Во втором смысле М. т. д. — непосредственная составляющая управления производством (процессуальный подход). Она формируются под воздействием конкретных организационных условий, корпоративной культуры и системы внешних побуждений — стимулов, применяемых к работнику менеджментом. Из процессуальных концепций наиболее популярны: теория ожиданий (В. Врум), теория справедливости (Д. Кюн, Дж. Слокум, Р. Чейз, Дж. Шустер, Б. Кларк, М. Роджерс, Дж. С. Адамс, JI. Берковиц и др.) и обобщающая их модель JI. Портера—Э. Лоулера.
По И. П. Поваричу и Б. Г. Прошкину, выделяется три группы воздействий: прямые — непосредственные воздействия субъекта управления на работника методами убеждения, внушения, психологич. заражения, агитации, увлечения собственным примером
М. т. п.; властные — использование руководством формальных отношений в системе «руководства—подчинения», когда работнику отдается прямой приказ, при невыполнении которого должно последовать наказание; стимулирование — опосредованный способ побуждения работника путем предложения ему набора и условий получения некоторых благ в обмен на повышенную результативность его труда.
Известны различные классификации методов стимулирования. Названные авторы выделяют шесть методов: 1) материальное денежное; 2) материальное неденежное; 3) моральное; 4) организационное; 5) патернализму 6) участие в совладении и управлении. Формы организации стимулирования: опережающие и подкрепляющие; коллективные и индивидуальные; позитивные, негативные; непосредственные, текущие и перспективные — по времени между результатами деятельности и воздействием стимула; общие, эталонные и соревновательные.
См. также: Мотивация поведения, Отношение к труду.
Лит.: Герчиков В. И. Мотивация, стимулирование и оплата труда: Учебное пособие. — М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2004; Гибсон Д.Л., Иванцевич Д. М., Д о-нелли Д. X. (мл.). Организации: поведение, структура, процессы / Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М, 2000; Егоршин А. П. Управление персоналом. — Нижний Новгород: НИМБ, 2003\МесконМ., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. — М.: «Дело», 1992; Поварич Я. П., Прошкин Б. Г. Стимулирование труда: Системный подход. — Новосибирск: «Наука», 1990.
В. И. Герчиков