ТЕОРИЯ ОБЩЕСТВЕННОГО ДОГОВОРАТеория относительной депривации

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Найдено 4 определения термина ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Показать: [все] [краткое] [полное] [предметную область]

Автор: [отечественный] [зарубежный] Время: [современное]

Теория организации

organizational theory), теория функционирования орг-ции и индивидуального поведения ее сотрудников. Человек на службе играет как формальную (менеджер, инспектор, работник), так и неформальную роль, может помогать или мешать функционированию орг-ции. В трудовой процесс привносятся особенности его личности, предпочтения, привычки и т.д. Руководителю предприятия важно учитывать это при планировании организационной структуры. К наст, времени разработано множество организационных теорий. В классич. модели осн. внимание уделено формальной структуре, ответственности, авторитету и параметрам управления. Теории человеческих отношений на работе заостряют внимание на важности хорошего микроклимата на предприятии для достижения высокой производительности труда. Теория систем рассматривает орг-ции как системы, преобразующие ресурсы (сырье, трудовые силы, идеи) в конечный продукт и услуги.

Оцените определение:
↑ Отличное определение
Неполное определение ↓

Источник: Народы и культуры. Оксфордская иллюстрированная энцкилопедия

Теория организаций

organization theory) – теоретическое направление, задача которого – понять работу организаций с учетом внутренней структуры и процессов, формальных и неформальных, а также внешних связей. В работе агентств социального обеспечения всегда возникает ряд следующих вопросов. Во-первых, как лучше организовать предоставление услуг? Во-вторых, как помочь работникам наиболее напряженных профессий? В-третьих, как службы социального обеспечения связаны с потребителями услуг? В-четвертых, как организации социального обеспечения взаимодействуют друг с другом? Департаменты социального обслуживания в западноевропейских странах в последние несколько десятилетий много экспериментировали, в результате появились три модели. Департаменты могут быть организованы по функциональным направлениям работы – полевая работа, интернаты и дневные стационары. К другим направлениям относятся исследовательская работа, инспекция, развитие персонала и т. д. В департаментах развиваются службы вокруг «клиентских групп» с интеграцией всех услуг для данной клиентской группы в одном подразделении организации. Третья модель – это «географическая модель», т. е. разделение организации на сравнительно небольшие подразделения, каждое из которых принимает функциональную или клиентскую модель работы. Исследования показывают, что модель клиентских групп наиболее удачна, поскольку все ресурсы по конкретному случаю сосредоточены в одном подразделении. Но и эта модель имеет свои недостатки:

например, как организовать обслуживание сразу нескольких групп клиентов в рамках одного случая?

Большинство социальных работников предпочитает так называемую плоскостную иерархию, т. е. наличие в организации нескольких уровней, или слоев. В результате каждый работник имеет выход на руководителей и может принимать участие в распределении обязанностей и принятии решений. Сходным образом работники желают напрямую общаться со службой поддержки. Так, работник, занимающийся случаем НАСИЛИЯ над ребенком, должен иметь возможность обратиться к консультанту без каких-либо специальных договоренностей. Структура управления может быть устроена по-разному. В некоторых агентствах существует лишь один менеджер (чаще в добровольном секторе), в других имеется 7-8 уровней (например, в департаментах социального обеспечения), есть и множество промежуточных вариантов. Потребители услуг желают иметь к ним более или менее свободный доступ. Агентствам следует обращать внимание на местоположение офисов и транспортные подъезды, включая общественный транспорт. Если задаться целью оптимальной организации обслуживания населения, территориальные границы правоохранительных и медико-социальных служб должны совпадать. С некоторыми функциями это вполне возможно, но не со всеми. При различии границ территорий обслуживания необходимы координационные усилия.

Оцените определение:
↑ Отличное определение
Неполное определение ↓

Источник: Словарь справочник по социальной работе

ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

organization theory) — 1. Социологический и междисциплинарный анализ организационной структуры и динамики социальных отношений в организациях. Изучаемые темы включают: формальные и неформальные структуры управления, распределение задач, принятие решений, менеджмент в организациях, новшества, технологии и организационные изменения. Главными дисциплинами, осуществляющими в нее вклад, помимо социологии, являются психология, политэкономия, наука менеджмента и административная теория. Психологический акцент на индивидуальном поведении связан с изучением мотивации и вознаграждения, лидерства и принятия решения. Он часто упоминается под названием Теории организации и поведения. Работы в области науки менеджмента и административной теории в основном сводились к отношениям между организацией и поведением, "эффективностью" и "эффектностью" механизмов организации. Теория организации — это предмет, включаемый в учебные планы большинства курсов менеджмента и бизнеса. 2. Альтернативный термин по отношению к специальной области — социологии организаций или организационной социологии. Содержание данного предмета часто неотличимо от прикладной области теории организации. Однако эта поддисциплина может быть идентифицирована при помощи перспектив и обсуждения проблем, стоящих ближе к главному направлению академической социологии и, в частности, восходящих к веберовскому идеальному типу бюрократии. Делается также акцент на всех типах организации, включая существующие не ради получения прибыли, то есть школы, госпитали, тюрьмы и психиатрические учреждения, в попытке разработать общую теорию организаций (например, Ларсонс, 1956), типологию их развития и объяснение сходств и различий в структуре. На практике трудно провести различие между междисциплинарным изучением теории организаций и социологии организаций, ибо специалисты в данных областях часто публикуются в одних и тех же журналах (например, "Administrative Science Quarterly") и многие организационные проблемы (в том числе стратегия менеджмента, принятие решений и новшества) вывозятся из междисциплинарной структуры. С 1970-х гг. многие социологические произведения по организации заняли более критическую позицию по отношению к менеджерскому определению прикладных вопросов и "проблем" в организациях, вроде мотива- ции и "эффективности" рабочих, пытаясь восстановить исторические рамки и выбрать более широкие слои общества (например, исследование способов, которыми в организационном контексте воспроизводится классовое и тендерное неравенство, — Клег и Дюнкерли, 1970). Веберовский идеальный тип бюрократии обеспечил отправную точку для послевоенного развития социологии организаций. Различие Гоулднера (1955а) между "сосредоточенной на наказании" и "представительной" бюрократией, сравнение Бернсом и Столке-ром (1961) "механистических" и "органических" форм организации оказали особое влияние на последующие исследования. Гоулд-нер продемонстрировал, каким образом бюрократические правила могут отвергаться, и доказал, что бюрократизация способна принимать различные формы. Контраст между механистической и органической организацией использовался Бернсом и Столкером для демонстрации того, что различные организационные структуры принимались в зависимости от степени стабильности или неуверенности в обществе. Механистические структуры бюрократичны, иерархичны и тверды, а органические — гибки, децентрализованны и более восприимчивы к новшествам и изменениям окружающей среды. Сравнение между организациями, кроме того, делалось в попытке разработать общие типологии организации, основанные, например, на критерии "кому это выгодно?" (Блау, 1955) и на типах подчинения (Этциони, 1961). Последующее развитие теории организации отражает и различные теоретические подходы в социологии в целом, и влияние менеджерских представлений, особенно научного управления и школы человеческих отношений. Мощное влияние оказал функционализм либо открыто благодаря концепции организации как системы (см. Теория систем), либо скрыто, выдвинув предположения об организационном "выживании" и "адаптации" к среде обитания. Организации принимались за "открытые системы", осуществляющие обмен "ввод — вывод" между ними и окружающей средой. В подобном же духе Тейвистокский институт (Трист и др., 1963) употребил понятие "социотехническая система" (см. Социотехнический системный подход) для описания интеракции между техническими требованиями производства и социальными нуждами системы, продемонстрировав, что разнообразие форм организации труда совместимо с данными типами технологии, учитывающими степень организационного выбора. Теория случайности (Пуг и др., 1968; Лоренц и Лорш, 1967), получившая импульс от работы Бернса и Столкера, а также обсуждение Вудвордом (1970) связи между организационной структурой и технологической сложностью в процессе производства, синтезировали многие из этих результатов и подорвали утверждение научного менеджмента о существовании "одного наилучшего (организационного) пути". Взамен приводятся доводы в пользу эмпирического изучения разнообразия отношений, существующих между "контекстными переменными" (например, размером, технологией, окружающей средой), типов организационной структуры и действия. Интересно, однако, что сама теория подверглась нападкам со стороны специалистов, находящихся под впечатлением от успехов японских методов менеджмента (Оуши, 1981), стремились подтвердить потребность в универсальных принципах, вроде важности сильной организационной культуры (Питере и Уэйтмен, 1982). В социологии теория случайности резко критиковалась за ее детерминистские предположения, эмпиризм и слабость установленных корреляций. Пренебрежение властными отношениями было подмечено Чайлдом (1985). Он предлагает теорию стратегической случайности, концентрирующуюся на роли решений менеджеров в ответ на случайности. Случайные факторы, подобно окружающей среде, в свою очередь, рассматриваются не с точки зрения "независимых переменных", но отчасти как выбираемые или управляемые мощными организациями (многонациональными корпорациями, например). Изучение властных отношений и принятия решений в организациях испытало влияние концепции ограниченной рациональности Саймона (1957) и включает анализ организационной "микрополитики" (Перроу, 1979). Интеракционистские разработки в этой области подчеркнули социально структурированный характер организационных механизмов "договорного порядка" и ненадежность организационных правил (Силверман, 1970), корректирующих подходы к организационной жизни с точки зрения системы "сверху-вниз". Работы, написанные на основе символического интеракционизма, выявили расширяющуюся область современных исследований организационных культур с использованием этнографических методов.

Оцените определение:
↑ Отличное определение
Неполное определение ↓

Источник: Большой толковый социологический словарь

ОРГАНИЗАЦИИ ТЕОРИЯ

ORGANIZATION THEORY) Данный термин обозначает совокупность эмпирических наблюдений и теоретических заключений относительно, во-первых, факторов, влияющих на организационную структуру, и, во-вторых, социального поведения на предприятиях, в частности поведения технического, профессионального и менеджерского состава. Теория организации выросла из социологического анализа бюрократии, следствием которого было признание существования множества разнообразных организационных форм и менеджерских структур. В работе «Управление инновацией» (Burns and Stalker, 1961) Т. Бернc и Г.М. Столкер провели различие между (1) бюрократическими системами, которые они назвали «механистическими», подходящими для стабильных условий, таких, как неконкурентные рынки и неизменная технология, и (2) небюрократическими или «органичными» формами организации, которые максимизируют личную свободу действий, децентрализуют процессы принятия решений и сводят по возможности к минимуму сферу поведения, ограниченного правилами. Второй тип рассматривался данными исследователями как наиболее подходящий для изменяющихся условий. Эти взгляды способствовали развитию подхода, который стали называть ситуационным подходом (contingency approach). Данный подход устанавливает отношения между различными структурами и разнообразными контекстуальными факторами, такими, как экономическая среда, технология и масштаб. Организационные формы различаются в ряде аспектов, таких, как сложность, специализация задач и формализация ролей и процедур. Ситуационный подход предполагает, что различные формы организации соответствуют различным контекстам. Этот подход является описательным, скорее демонстрирующим связи между структурными и контекстуальными переменными, нежели объясняющим причинные отношения. При этом демонстрируемые связи не являются особенно тесными, они допускают наличие множества различных структур в любом данном контексте. Изучение организационной структуры находилось также под влиянием исследований истории бизнеса. Традиционная фирма представляла собой единичное предприятие, все операции которого были сосредоточены под одной крышей или, по крайней мере, в одном месте. Рост гигантских корпораций в ХХ в. привел к возникновению фирм, состоящих из множества единиц, действующих во множестве различных индустриальных и коммерческих секторов и на огромных географических расстояниях. Историки бизнеса отмечают, что произошел соответствующий организационный сдвиг от унитарной организации (известной как U-форма), характеризующейся прямой цепочкой команд и строгим контролем за всеми операциями со стороны верхушки компании, к новой форме децентрализации. При мультидивизионализме (М-форме) различного рода вспомогательные единицы группируются в подразделения (divisions), деятельностью каждого из которых управляют как полуавтономным бизнесом. Штаб-квартиры корпораций устанавливают финансовые задачи, утверждают бизнес-планы подразделений, назначают старший менеджерский состав, отслеживают исполнение задач и изыскивают средства на рынке капитала, однако при этом не вмешиваются в повседневное управление подразделениями. M-форма развивалась в США перед Второй мировой войной и стала широко распространенным явлением среди крупных компаний во второй половине ХХ в. Несмотря на децентрализацию структуры корпораций, внутри подразделений не существует единой организационной формы или менеджерской структуры. В 1980-е и 1990-е гг. происходила дальнейшая децентрализация многих крупных компаний. Одним из распространенных нововведений было создание бизнес-отделов (business units) в рамках подразделений корпорации, при этом ответственность за все виды деятельности, связанные с определенным продуктом или услугой, или за большую их часть, возлагалась на один подотдел, который превращался в полуавтономный центр прибыли со своими собственными бюджетом и контролем над своими ресурсами. Цель при этом заключалась в создании менее бюрократизированных организаций, которые способствовали бы инициативности и предпринимательскому поведению менеджеров. Эти отделы развивали также сети, связывающие их с внешними поставщиками, что вело к установлению более тесных отношений с последними. Многие операции, прежде выполнявшиеся внутри фирмы, передавались внешним контрактантам. Таким образом, они могли с выгодой использовать знания и опыт своих поставщиков и выводить деловые риски за пределы фирмы. Децентрализация внутри организации и отношения с внешними контрактантами были призваны способствовать возникновению более гибкой системы, способной быстрее реагировать на изменения. Осмысливая эти сдвиги в организационной структуре, теоретики организации разработали ряд концепций. Наиболее влиятельной из этих разработок была теория гибкой специализации. Другие подходы в большей степени сосредоточиваются на поведении менеджеров, в частности, на тех его аспектах (иногда называемых «неформальным» или «эмерджентным» поведением), которые не определяются формально-ролевыми предписаниями организации. Общепризнанным является важное значение групп интересов (interest groups). Как иерархическое разделение менеджеров на различные страты, так и горизонтальное разделение на различные функции создают условия для формирования отличительных подгрупп. Последние часто стремятся к своим собственным целям, которые могут находиться в конфликте с целями других групп или менеджмента высшего уровня. Таким образом, исполнение роли менеджера может быть проблематичным. Официально предписываемые роли, которые представляются формальной организационной структуры, на самом деле не определяют поведение. В последнее время выполнение менеджерами стоящих перед ними задач стало предметом особого внимания. Это связано с тем, что корпорации пытаются найти более эффективные пути обеспечения желаемого поведения менеджеров. Одним из методов, появившимся в результате отмеченных выше структурных изменений в организации, является децентрализация ответственности и авторитета и возложение на менеджеров непосредственной ответственности за результаты их работы. Другие методы включают в себя установление размера оплаты труда на основе его качества, когда индивиды вознаграждаются за достижение конкретных целей, и более тщательный мониторинг действий менеджеров, возможный благодаря развитию на основе компьютеризации более совершенных информационных систем. Анализ менеджерского контроля стратегий стал важной исследовательской областью. Дж. Чайлд в своей известной статье (Child, 1972) подчеркивает значение лиц, обладающих организационной властью, для определения организационной структуры и поведения менеджеров. Приспособление структуры к различным обстоятельствам не является автоматическим, оно опосредуется деятельностью менеджеров высшего корпоративного уровня, осуществляющих стратегический выбор. Последний может включать в себя выбор вида устанавливаемой структуры (например, централизованной или децентрализованной) и контекстуальных факторов, образующих среду предприятия, — на какой рынок выйти, какую технологию использовать и до каких пределов позволять фирме расти. Центром власти является совет директоров, контролирующий распределение ресурсов. Подобный контроль является основным источником влияния менеджмента высшего уровня на поведение подчиненных, поскольку группы, расположенные ниже в организационной иерархии, нуждаются в ресурсах для своего выживания, тогда как индивиды зависят от высшего менеджмента в плане доступа к ресурсам и вознаграждениям (в форме продвижения в карьере) или возможности увольнения. Институциональный подход к организациям, называемый институциональной теорией, предполагает, что значительное влияние на организации оказывает их социальная среда. Различные обстоятельства по-разному сказываются в различных социальных средах. В соответствии с различиями в среде организации различаются также структурой и социальным поведением своих членов. Согласно теории бюрократии, существует лишь одна наилучшая организационная форма организации, тогда как ситуационный подход предполагал, что различным обстоятельствам соответствуют различные формы. В 1980-е и 1990-е гг. в определенных кругах вновь возникает убежденность в том, что может существовать одна лучшая форма организации. Это было связано с представлением о всеохватывающем характере изменений, при котором единственной жизнеспособной формой может быть лишь «органичная». Идея такой структуры, поддерживаемая авторами работ по менеджменту и теории гибкой специализации, заключается в следующем: (1) максимальная децентрализация как внутри, так и вне корпорации; (2) независимость состава менеджерских команд от внутренних границ, таких, как границы между отделами, функциями и подразделениями; (3) слабо предписываемые и остающиеся изменчивыми роли, которые не ограничивают индивидов, а способствуют их инициативности; (4) минимум правил и инструкций. Поскольку подобная структура потенциально может привести к хаосу и бесконтрольности, некоторые представители этого подхода к организационной теории подчеркивают значение организационной культуры как средства обеспечения правильной координации деятельности и сохранения контроля. Социологи в большинстве своем критически относятся к такому подходу к организационной культуре, которая рассматривается ими как сложный феномен, не обязательно приводящий к подобным результатам. См. также: Менеджеров революция; Менеджмент; Научный менеджмент; Организации человек; Рациональность ограниченная; Роль; Трудового процесса подход. Лит.: Reed (1992)

Оцените определение:
↑ Отличное определение
Неполное определение ↓

Источник: Социологический словарь

Найдено схем по теме ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ — 0

Найдено научныех статей по теме ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ — 0

Найдено книг по теме ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ — 0

Найдено презентаций по теме ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ — 0

Найдено рефератов по теме ТЕОРИЯ ОРГАНИЗАЦИИ — 0