АНТИСИСТЕМНЫЙ ПОДХОД В ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ

совокупность разнородных антропоморфных и антропоцентрических субъективистских подходов (именуемых часто неортодоксальными), созданных в рамках концепций организационного поведения и социологии организаций (см.: Организационное поведение; Социология организаций; Школа социальных систем). В крайней версии искусственной и антропоморфной модели функционирования и развития организации при анализе природы организации основное внимание уделяется человеку как активному существу, действующему и принимающему решения, и его деятельности. Считается, что вне мотивированной деятельности человека понять природу организации невозможно (см. Управленческие (организационные) решения). Организация рассматривается, во-первых, как вторичное по отношению к человеку образование (эпифеномен, артефакт), созданное в процессе деятельности и взаимодействия (коммуникаций) отдельных людей (групп), во-вторых, как образование, конструируемое и переконструируемое в сознании людей и средствами сознания (см. Естественная модель в теории организации).
Возникновение А. П. в Т. О. может быть датировано примерно началом 70-х гг. XX в. В качестве наиболее ярких представителей данного подхода можно назвать К. Вейка, Р. Гринвуда, А. Петтигрю, С. Роббинса, Б. Роуэна, В. Скотта, Д. Сильвермана, Б. Хайнингса и др. В нашей стране он в наиболее последовательном виде представлен в работах Т.М. Дридзе, В.С. Дудченко, Н.Ф. Наумовой.
Характерной чертой А.П. в ТО является то, что для описания и понимания природы организации и организационного поведения используются специфические представления, выработанные в рамках феноменологической социологам, этнометодологии, экзистенциальной философии и социологии, современных версий символического интеракционизма, социологии коммуникаций, разных версий понимающей социологии и др. В основе лежат положения, выдвинутые в макросоциологии Г. Гарфинкелем, Д. Сильверманом, Н. Луманом и др.
Основное внимание уделяется изучению поведения малой целевой, динамичной, контактной, организованной группы, которая часто и рассматривается как синоним организации и отдельного человека (актора), наделенного способностью к постановке цели, выбору мотивов и направлений деятельности, а также к мотивации действий. А. П. в Т. О. имеет ярко выраженный субъективистский, антисистемный и антидетерминистский пафос. При А. П. в Т О. подчеркивается, что организации как социальные образования принципиально отличаются от природных систем способностью к самоизменению, выбору будущего. Им свойственны также несамотождественность, самопроизвольная активность, невозможность их адекватного описания и понимания в рамках естественнонаучных детерминистских моделей организации.
Данный подход сформировался к ходе полемики со сторонниками системного (прежде всего системно-организмического) взгляда на организацию. С позиций А. П. а Т. О. основной недостаток системных моделей заключается в том, что организация рассматривается как самостоятельное целостное образование, имеющее свои цели и ориентированное на выживание, логика функционирования и развития которого может быть понята вне природы отдельных людей, их действий, целей и мотивов. При этом в системном подходе, как и в некоторых психологических (бихевиористских) концепциях развития организации, поведение человека трактуется как детерминируемое внешними факторами (технология, внешние воздействия (стимулы), культура, потребности человека и др.), игнорируются активность и свобода выбора отдельного человека (группы). В системных моделях (естественная и искусственная версия) используются ложные биологические аналогии, а организациям приписывается стремление к выживанию (см. Выживание организации). По мнению представителей А. П. в Т. О., люди не рассматриваются как активные, творческие и мотивированные субъекты. Сам же человек – носитель определенного типа поведения и деятельности – трактуется как «марионетка культуры». Его роль как творца культуры в этих моделях не учитывается. Они также критикуют психолого-организационные теории, в которых внимание сосредоточивается на объективных детерминантах мотивации человека, т. е. его потребностях.
Отдельные представители А. П. в Т. О. (Д. Сильверман) видят недостаток традиционных организационных теорий также в том, что, во-первых, организации как целостные образования описываются R виде носителей мыслей, целей, стратегий действий, в то время как на практике их носителями являются конкретные люди; во-вторых, цели менеджеров в этих теориях рассматриваются обычно как цели организации, а цели других ее членов игнорируются. Под сомнение ставятся также: ориентация традиционных организационных теорий на изучение типичного и закономерного и игнорирование специфического индивидуального в организационном поведении; ориентация на понимание логики организационного поведения через призму реализации системных императивов или установку членов организации на ее выживание как целостности (см.: Социальные функции организации; Выживание организации).
Основоположники А. П. в Т. О. (Д. Сильверман) предлагают следующие постулаты, определяющие природу организации:
организация – вторичное образование по отношению к человеческой деятельности, искусственно создаваемое и постоянно переконструируемое в ходе деловых коммуникаций;
мотивы и цели менеджеров высшего уровня не должны рассматриваться как идентичные целям организации в целом;
любые цели, мотивы, проекты, создаваемые разными людьми в каждом из секторов организации, способны влиять на логику ее структурного изменения и могут рассматриваться лишь в качестве оснований торга, компромисса и организационных игр (см. Игра организационная);
предлагается изучать не организацию как целостность, не группу и даже не отдельного человека, а человеческую деятельность. В этом случае организация рассматривается как результат изменяющихся, сознательно конструируемых и переконструируемых в ходе коммуникаций усилий и мотивированной деятельности всех членов организации.
Важным для развития А. П. в Т. О. является также тезис К. Вейка о рассмотрении организаций как организационных анархий – подвижных социальных образований, состоящих из относительно устойчивых социальных групп, слабо связанных между собой и постоянно изменяющих конфигурацию отношений. При этом в целом отношения в организации характеризуются высоким уровнем неопределенности (см.: Теория случайных трансформаций; Ситуация высокой неопределенности). Этот тезис выражает важнейшую предпосылку и условие творчества и активности личности в организации. Такая постановка вопроса позволяет сделать акцент на изучении не организации как обезличенной целостной системы, а активной деятельности человека или группы.
Кроме этого, можно выделить еще ряд общих для сторонников данного подхода представлений о человеке и природе организации:
организация есть совокупность сознательно действующих людей, а также продукт взаимодействия этих людей, мотивирующих свои действия, пытающихся решить свои собственные проблемы и преследующих свои цели;
человек – активный субъект целенаправленной деятельности, носитель и создатель отношений и без него не может быть создана организация;
деятельность человека должна стать центральным элементом и отправной точкой анализа организации, она носит сознательный и мотивированный характер, связанный с достижением личных целей;
человек строит свое поведение и деятельность не на непосредственном контакте с элементами внутренней и внешней среды, а на определенном субъективном восприятии ситуации, которое представляет собой нерасчлененное целое, включающее его мышление, переживания и действия;
ключевая проблема управления — это перевод личных целей и представлений в плоскость представления других акторов путем формирования сходного восприятия реальности, которое зависит от целей и мотивов субъекта, его биографии и близкого окружения, представлений, сложившихся в группе, в которой он действует. а также от истории организации.
Согласно разработкам представителей А. П в Т. О. (А. Петтигрю, С. Роббинс) основой единства восприятия реальности является наличие сходной организационной культуры, вырабатываемой участниками взаимодействия в ходе решения проблем совместной деятельности (см. Организационная культура). Содержание организационной культуры составляют наличные системы единых, конвенционально принятых значений (языковых типизаций), смыслов, символов. Контакт с реальностью на практике опосредуется индивидуальными и коллективными представлениями о ней. Деятельность человека в этих моделях носит намеренный, сознательный характер и всегда обусловлена достижением личных целей. Его сознание направлено на достижение цели, связано с восприятием и субъективной интерпретацией, а также с создаваемой (конструируемой) им ситуацией (см. Управленческая ситуация). Ситуация, в которой совершается деятельность, должна трактоваться как субъективно переживаемая, уникальная, значимая для субъекта. Интерпретация человеком ситуации, выбор линии поведения во многом определяются целями и предшествующим опытом индивида (Д. Сильверман), обусловлены системой созданных и принятых в социуме базовых конвенциональных представлений, выступающих для индивида объективной реальностью (интерсубъективные представления), а также набором значений и смыслов, принятых в культуре (см. Репертуар организации).
В А. П. в Т. О. организация рассматривается не как внешняя (по отношению к индивиду, группе) инстанция, детерминирующая и регулирующая деятельность (поведение) людей и ставящая их в пассивное положение, а как постоянно изменяющееся, сознательно формируемое и переформируемое образование, неотторжимое от действующих в ней субъектов, наделенных активностью и относительной свободой. Она трактуется как вторичное по отношению к ним образование с подвижной структурой (см. Структура организации) и достаточной автономностью ее активных и устойчивых элементов — отдельных сегментов, или акторов (К. Вейк, Д. Сильверман), которые достигают цели, возникающие и изменяющиеся в процессе взаимодействия акторов, обладающих способностью к самопрограммируемой активности. Свойства и структура организации изменяются и определяются характером этого поведения и взаимодействия.
Для данного подхода свойственны принципиальный отказ от изучения онтологии организации (в традиционном понимании этого термина) и перенос акцента на механизмы, определяющие поведение социального субъекта изнутри. Характерно, что вместо понятия «объективность» предлагается использовать понятие «интерсубъективность», характеризующее конвенционально принятые (коллективно-субъективные) представления о реальности. Поведение и деятельность людей и групп в организации рассматриваются как обусловленные мотивами, целями и интересами, опытом личности (см. Организационное поведение). При этом постановка цели и выбор средств, формирование структуры взаимоотношений связаны с восприятием и личностной (групповой) интерпретацией ситуации (см. Управленческая ситуация) на основе символов, системы значений и смыслов, а также интроспекции и анализа контекстуальных значений – знаковых конструкций (см. Организационная культура).
Хотя представления о ролевых ожиданиях и предписаниях обычно не отрицаются в рамках А. П. в Т. О., организация не рассматривается как совокупность системы статусов (см. Статус работников организации). Предполагается, что во-первых, роли выбирают и интерпретируют сами участники взаимодействия, которые наделены высокой степенью свободы в их интерпретации, во-вторых, ролевые предписания трактуются скорее лишь как некоторые ограничения на свободу выбора поведения, чем как поведенческие стандарты (см. Образцы взаимодействия и деятельности). Изменения в структуре организации происходят в результате либо столкновения интересов разноориентированных акторов (групп), либо трансформаций в области организационной культуры, либо изменений целей индивидов и групп или системы значений (смена языка – «контекстуальные принуждения»). Рациональные проекты не считаются фактором, предопределяющим логику фактического развития организации, и фигурируют в качестве повода проведения силовых игр (см. Игра организационная). Развитие организации есть результат этих игр и силовых давлений.
Управление в А. П. в Т. О. рассматривается как «навязывание» менеджерами организации определенного порядка. Проблема контроля в организации обусловлена тем, что менеджеры пытаются копировать и воспроизводить прошлые события и тем самым делать предсказуемыми и контролировать будущие события. Характерно, что хотя ряд специалистов (К. Вейк) придают большое значение стратегическим планам, однако они рассматриваются не как события, предопределяющие реальное развитие организации, а как инструмент, связывающий эти события воедино в умах людей таким образом, что люди ведут себя так, будто существует некая объективная логика, предопределяющая их (см.: Стратегия организации; Теория случайных трансформаций).
Способ побуждения руководителем других действующих лиц к достижению определенных целей связан с изменением системы значений, от которой зависит восприятие реальности – «управление на символическом уровне» (мифология, идеология, ритуал). Так, в ряде моделей (А. Петтигрю, С. Роббинс) власть и управление функционируют на символическом уровне и определяют смену системы значений, символов, ритуалов, культурного репертуара организации. Механизм совместной деятельности обеспечивается благодаря общей интерпретации ситуаций, выражаемой в понятиях «культурный код» или «репертуар смыслов» (см.: Организационная культура; Власть в организации; Репертуар организации). Цели организации трактуются как подвижная равнодействующая целей индивидов и групп (см. Целеполагание в организации). Культурное пространство (окружение) выступает важнейшим элементом анализа организационного развития в этой модели. А. П. в Т. О. может быть отнесен к числу инвайронментальных теорий организации, поскольку в его рамках используется свое-образное представление о внешней среде организации как о культурной среде (см. Внешняя среда организаций).
При А. П. в Т. О. внимание сосредоточивается не на описании онтологии организации как целостности, а на изучении сферы индивидуального и коллективного сознания и выявлении механизмов, смыслов и мотивов поведения отдельных индивидов и их групп, их сотрудничества и противоборства. В крайних версиях отрицается оправданность применения к организации понятия «система» (Д. Сильверман, К. Вейк), а также наличие у нее постоянной структуры и целей. Последние заменяются целями индивидов (акторов) и групп, формирующих временные коалиции или противоборствующих друг с другом. Т. о., организация трактуется как подвижная группа с изменяющимися целями, структурой, правилами игры.