АТТЕСТАЦИЯ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ

Найдено 1 определение
АТТЕСТАЦИЯ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ СОЦИАЛЬНОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ
Аттестация (далее — А.) — мероприятие управления персоналом, проводимое на основе оценки работников, призванное оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала работника требованиям выполняемой деятельности.
Цель проведения А. — определение уровня квалификации работника на предмет соответствия его занимаемой должности.
Задачи А.: 1) административные: проверка квалификации и деловых качеств работника, определение уровня его профессиональной подготовки и получение объективной информации для пересмотра оплаты труда, повышения/понижения в должности, перевода на другую работу, увольнения и т.д.; 2) оценка качества управленческой деятельности (получение объективной информации для оценки качества управления организацией); 3) предоставление работникам обратной связи (оценка степени их профессионализма, соответствия требованиям организации), использование обратной связи; 3) развитие творческого потенциала сотрудников (определение целей развития и областей приоритетного обучения); 4) совершенствование процесса управления персоналом (дополнительный метод контроля за работой персонала, способ поддержания установленных стандартов деятельности, выяснение причин неудовлетворительной работы и т.д.).
Принципы проведения А. Корпоративная культура организации, несомненно, оказывает влияние на подготовку и проведение аттестации, однако обязательными считаются следующие условия: 1) гласность — ознакомление работников с порядком и методикой проведения аттестации. На аттестуемого составляется характеристика, которая может обсуждаться в коллективе структурного подразделения; 2) демократизм — учет всех мнений при подведении итогов аттестации; 3) результативность — обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам аттестации; 4) объективность — решение аттестационной комиссии принимается большинством голосов; 5) возможность обжаловать решение комиссии.
Подготовка к А. Первый, подготовительный этап аттестационного проекта — разработка принципов, регламентов и методик проведения аттестации. Подготовка к аттестации включает:
— определение целей и задач аттестации;
— выбор методики проведения аттестации и разработка критериев оценки;
— подготовку необходимой документации;
— организацию подготовительных мероприятий.
Документация. При А. используются следующие документы:
— распорядительные: приказы, положения, в том числе положение об аттестации, приказ о проведении аттестации;
— методические: инструкции, рекомендации, в том числе инструкция по хранению персональной информации; памятки для сотрудников, проходящих аттестацию;
— организационные: списки аттестуемых работников, графики проведения аттестации и т.д.;
— инструментальные (формы, бланки, необходимые для работы аттестационной комиссии, аттестационные листы и т.д.).
Система А., проводимая Департаментом труда и социальной защиты населения города Москвы совместно с Институтом дополнительного профессионального образования работников социальной сферы, разработана в соответствии со стратегическими направлениями модернизации отрасли, современными требованиями динамично развивающейся системы социальной защиты населения; они ориентированы на создание механизмов устойчивого развития профессионального образования, системы его постоянного обновления с учетом социальных и экономических потребностей организаций социального обслуживания, интересов личности.
А. сегодня — это не просто оценка текущего состояния в области развития персонала и разработка рекомендаций, а фундамент для профессионального роста специалистов и достижение сотрудником профессионального “акме”.
Модель А. в отрасли социальной защиты населения города Москвы состоит из следующих этапов: I. Подготовительный этап.
II. Формирование портфолио (личное дело).
III. Тестирование (на знание нормативно-правовых основ плюс психодиагностика).
IV. Собеседование с аттестационной комиссией.
V. Подведение итогов аттестации, принятие решения аттеста-ционной комиссией.
А., являясь оценочной процедурой, способствует и профессионально-личностному развитию аттестуемых. Так как А. представляет собой процесс, состоящий из нескольких этапов, то уже на стадии подготовки к прохождению аттестации сотрудник начинает предпринимать активные действия по повышению собственного профессионального уровня: повторяет законодательство, нормативно-правовую базу, регламентирующую работу организации социального обслуживания, устраняет пробелы в знаниях, касающихся технологий социальной работы, начинает активно изучать передовой зарубежный и отечественный опыт социальной работы.
Одним из этапов аттестации является прохождение тестирования на знание нормативно-правовых основ. Такой блок тестирования, так психодиагностика, предназначен для выявления и определения уровня управленческого потенциала; оценки индивидуально-личностных особенностей аттестуемых; выявления профессионально важных качеств сотрудников; оценки деловых и эмоциональных взаимоотношений в коллективе, выявления неформальной структуры коллектива; прогнозирования поведения сотрудников в типичных ситуациях для оценки потенциальных рисков, связанных с их деятельностью др.
В комплексной процедуре аттестационных мероприятий формирование портфолио, которое готовит сам аттестуемый, занимает одну из ключевых позиций. Важно понять, как он определяет свои достижения, что он хочет продемонстрировать как результаты своей работы, поэтому неверным представляется стремление к некоему единообразию в оформлении и содержании портфолио.
Вместе с тем есть обязательные элементы портфолио: титульный лист, сведения об авторе, анализ результативности профессиональной деятельности, представленный в схемах и диаграммах, раскрывающих содержание профессиональной деятельности, перспективный план развития.
Аттестация проходит только в очной форме в формате вопросноответной беседы участника с членами аттестационной комиссии. Каждый аттестуемый демонстрирует свою профессиональную компетентность, практический опыт, использование инновационных технологий социального обслуживания, презентует себя как профессионала, представляет планы развития своей организации, отделения, а также собственное профессионально-личностное развитие.
Итоги и результаты А. способствуют:
1) объективному определению профессионального уровня работников отрасли на соответствие профессиональным стандартам занимаемой должности;
2) постоянному развитию профессионального уровня работников организаций социального обслуживания;
3) ориентации руководителей и специалистов на освоение современных социальных, педагогических, психологических, информационных технологий;
4) апробации современных моделей социальных практик;
5) инициации и реализации профессионально-личностного потенциала работников организаций социального обслуживания.
Н.В. Лебедева
Лит.: Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учебник. 2-е изд. Мн.: Современная школа, 2010; Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. М.: Проспект, 2010; Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Федорова И.А. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала: Учебно-практич. пособие. М.: Проспект, 2015; Мизинцева М.Ф., Сардарян А.Р.
Оценка персонала: Учебник и практикум. М.: Юрайт, 2015.

Источник: Российская энциклопедия социальной работы 2016.