АВТОРИТЕТ В ОРГАНИЗАЦИИ

понятие, широко применяемое в социологии, политологии и теории организации и управления и взаимосвязанное с понятием власти (см. Власть в организации). Оно характеризует один из важных аспектов легитимности власти руководителя – его узаконенное право на власть (см. Легитимность власти).
В ранних концепциях теории организации понятия власти и авторитета не дифференцировались и нередко употреблялись как синонимичные термины (А. Файоль, М. Вебер). В работах более позднего периода эти понятия принципиально различаются. Разграничение базируется на европейской традиции понимания авторитета как условия признания власти. А. в О. обусловлен должностной (профессиональной) позицией или характеристиками личности.
В социологии организаций и в ряде концепций теории организации (начиная с М.П. Фоллет) понятия власти и А. в О. различаются. Понятие А. в О. используется либо для обозначения законного права должностного лица (лиц) на власть и определяется формально заданными для соответствующей должностной позиции властными полномочиями (см. формальная (официальная) организация), либо для обозначения признания этого права за конкретным лицом со стороны подчиненных. А. в О. выражается в праве и реальной возможности должностного лица отдавать распоряжения и требовать их исполнения от подчиненных.
У большинства представителен классической школы (А. Файоль, М. Вебер), а также в работах ряда социологов, разрабатывавших эту проблему, А. в О. рассматривается как право на власть, обусловленное спецификой должностной позиции работника в иерархии формальной организации (см.: Классическая школа организации и управления; Иерархия). Право фиксируется в формальных документах и определяет объем, границы и сферу властных полномочий, предоставленных конкретному должностному лицу. А. в О. в этом случае не связывается с индивидуальными качествами конкретного должностного лица, а только с его официальной позицией в формально-должностной иерархии, например у Л. Урвика (см. Стиль руководства). Власть и авторитет в этих моделях как бы спускаются сверху и рассматриваются как результат делегирования полномочий (см. Принцип максимального делегирования полномочии). Такое представление об А. в О. в теории организации получило название формального авторитета.
В концепции М.П. Фоллет А. в О. четко отделен от понятия власти. Он не связывается с местом работника в системе иерархических отношений, проистекает из функции, которую осуществляет работник, и из ситуации, в которой он действует. Именно авторитет, а не власть (как у А. Файоля и Л. Урвика) является, по мнению М.П. Фоллет, объектом делегирования полномочий. А. в О. трактуется как фактическая возможность выполнять предписанную функцию любым работником. По мере укрупнения организации происходит то, что М.П. Фоллет называет диффузией авторитета, — авторитет растет в зависимости от того, насколько организация использует специальные знания работника. Такой тип А. в О. она определяет как функциональный авторитет. Он сосуществует с центральным авторитетом первого руководителя организации. Практически основанием для авторитета, которым в той или иной мере располагает каждый работник в организации, является внутренний функциональный опыт работников. Следовательно, М.П. Фоллет своеобразно трактует проблему ответственности, формулируя ее как проблему всеобщей взаимозависимой, или «кумулятивной», ответственности. Индивидуальная ответственность также в той или иной степени присуща всем работникам и обусловлена выполняемой каждым конкретным работником функцией.
В школе человеческих отношений понятие авторитета связывалось с индивидуальными характеристиками личности в системе неформальных групповых отношений (см.: Школа человеческих отношений; Неформальная организация). Под авторитетом подразумевалось признание за конкретным лицом, в том числе за должностным, качеств неформального лидера. В сочетании с адекватным пониманием этим лицом проблем и интересов группы данные качества выступали основанием его фактической власти в ней, что позволяло ему представлять ее интересы как перед другом и группами, таки перед администрацией организации (см. Группа целевая; Лидерства в организации). Такой взгляд на А. в О. получил название неформального авторитета.
В школе социальных систем и других более поздних концепциях социологии организаций, начиная с работ Ч. Барнарда и Г. Саймона, понятие А. в О. применительно к руководителю используется как в значении формального, так и неформального авторитета. Формальный авторитет (категорический, юридический, императивный) в этом случае означает юридическое (отраженное в документах), официальное право должностного лица на власть, неформальный — фактическое признание этого права за ним со стороны подчиненных при неформальных отношениях. Условием признания этого права является высокий статус лица в системе неформальных отношений. Наличие и уровень неформального авторитета всегда связаны с признанием подчиненными за лицом, претендующим на власть, определенных дефицитных или уникальных качеств (профессиональных, волевых и др.). Крайний вариант проявления неформального авторитета – веберовская харизма. В ряде концепций неформальный авторитет обусловлен моральными качествами. Так, по мнению Ч. Барнарда, неформальный авторитет зависит от соблюдения морального долга, выполнения руководителем писаных и неписаных моральных кодексов. В концепции Ч. Барнарда и Г. Саймона именно неформальный авторитет рассматривается как истинный. Формальный авторитет действует и принимается подчиненными в узких пределах, именуемых зоной индифферентности. В развитых организациях, с точки зрения Г. Саймона. формальный А. в О. выступает в узком значении, т. е. как отмена ошибочных решений, принятых на низших ступенях управленческой иерархии.
Признание (непризнание) подчиненными определенных качеств руководителя как условие реализации им фактической власти в организации (в чем и проявляется неформальный авторитет) служит одним из проявлений такого важного для западной традиции вопроса, как легитимность власти (М. Вебер, Т. Парсонс, З. Шилз, Р. Дарендорф, Л. Козер, Ю. Хабермас и др.). Так, Р. Дарендорф трактует авторитет как «законное право признания власти», а «социальный порядок как продукт отношений авторитета». Согласно его концепции А. в О. — «дефицитный и самоценный социальный ресурс, объект борьбы, часто предопределяющий конфликт между социальными группами» (см. Конфликт в организации).
Соотношение формального и неформального авторитета руководителя и его роль в управлении по-разному понимаются в различных моделях и школах социологии организаций. В работах Ч. Барнарда и Г. Саймона эта проблема трактуется через призму исполнения управленческих решений (см. Управленческие (организационные) решения) Так, по мнению З. Барнарда, осуществление фактической власти руководителя, которая проявляется в исполнении принятых им распоряжений, возможно лишь при сочетании высокого формального авторитета с неформальным. Именно от отношения подчиненных к субъекту решения зависит исполнение приказа, поскольку вето на его исполнение, по мнению Ч. Барнарда, всегда в руках подчиненных. Следовательно, при сочетании формального и неформального авторитета руководителя существенно расширяется зона его реальных властных полномочий, а при отсутствии такого сочетания она сужается независимо от нормативных предписаний.
В работах Г. Саймона неформальный авторитет рассматривается как более важный. чем формальный. По его концепции в современных западных организациях именно неформальный авторитет является истинным. Роль формального (категорического) авторитета в организациях все время падает. В будущем в развитых организациях, под которыми он понимает организации с высоким уровнем профессионализма сотрудников, самоорганизации персонала и организационной морали, а также с высокой степенью идентификации работника с организацией, она вообще будет сводиться лишь к координации разнонаправленной активности подчиненных и отмене ошибочных решений (см.: Организационное развитие; Персонал организации; Мораль организационная; Идентификация работника с организацией; Координация в организации).