Центр оценки

1) метод комплексной оценки сотрудников, его профессиональных знаний, деловых навыков, личностных особенностей и потенциала развития. Этот метод считается самым достоверным и эффективным, вследствие чего процедура ассессмента требует немалых временных и денежных затрат. В основном применяется для оценки менеджеров разного уровня в ассессмент-центрах или с привлечением экспертов в данной области. Основные методы, применяемые в ходе оценки сотрудников: • индивидуальное тестирование - позволяет оценить психофизиологические характеристики и особенности личности сотрудника; • ситуационно-поведенческие тесты - проходят в виде ролевых игр, направленных на решение конкретной жизненной или деловой ситуации. Цель - смоделировать поведение сотрудника в наиболее типичной (или требуемой в его деятельности) ситуации для того, чтобы оценить уровень его профессиональных навыков; • групповые упражнения - позволяют определить навыки и типичные способы поведения сотрудников в ситуации группового взаимодействия; • организационно-управленческие игры - применяются для оценки аналитических и управленческих качеств сотрудника, его направленность на повышение эффективности работы компании, баланс личных и корпоративных интересов. Обычно предлагаются реальные задачи, стоящие перед компанией, или сходные с ними; • интервью - обычно применяется в конце оценки. Оно позволяет прояснить ценности и жизненные цели сотрудника, а также дает возможность уточнить или перепроверить рассогласования, полученные в ходе проведения предыдущих методов; • круговая оценка - оценка сотрудника всеми коллегами, которым по ходу работы приходится с ним взаимодействовать; 2) это совокупность методов изучения оценки участников. Центральным методом можно считать метод моделирования ситуаций, в которых предстоит работать испытуемому. Как правило, это деловая игра или серия заданий, выполняя которые испытуемый неизбежно проявляет качества, необходимые для работы в изучаемых условиях. Впервые использование методов многосторонней оценки было разработано немецкими военными психологами в 1920-е гг. и применено при отборе офицеров для армии, авиации и флота. Среди упражнений и заданий ЦО - презентации и публичные выступления, групповая работа над проектом и групповая дискуссия, работа с бумагами и аналитическим записками, задания на эффективное общение и изучение партнеров по общению, ролевые и имитационные игры, моделирующие производственные ситуации (бизнес-процессы) и производство (бизнес) в целом. Число участников ЦО традиционно ограничено: не менее четырех и не более 12. В число участников входят наблюдатели - те, кто призван фиксировать поведенческие проявления участников, а в ряде случаев анализировать и интерпретировать их поведение. Число наблюдателей - от одного на двух участников до двух наблюдателей на одного участника. Длительность ЦО определяется ее задачами: для отбора претендентов на высшие должности оценка может длиться 2-3 дня. В США на заре развития ЦО проводились 4-7 дневные оценочные сессии. При конкурсном отборе специалистов достаточно и однодневной оценки.