понятие, введенное в социологию организаций Г. Саймоном для обозначения негативного процесса (дисфункции), но неизбежно возникающего при развитии организации, ее структурной дифференциации (дисфункции) (см.: Организационное развитие; Дисфункция в организации).
Д. Ц. заключается в том, что формирование в организации системы вспомогательных (инструментальных) целей и закрепление их за специализированными подразделениями неизбежно приводят к их обособлению и превращению в самодовлеющие цели для этих подразделений. Это в свою очередь ведет к постепенной утрате работниками специализированных структурных подразделении способности воспринимать общие цели организации, понимать перспективы ее развития как целостности. Д. Ц. нарастает по мере специализации деятельности и институционализации структурных подразделений, профессионализации работников (см. Целеполагание в организации). В результате этого процесса, по мнению Г. Саймона, работники подразделения начинают рассматривать и оценивать все процессы, происходящие в организации, через призму целей и задач своего подразделения, выступающих подцелями по отношению к общим целям организации, что затрудняет достижение общеорганизационных целей. В ряде концепций (Ф. Селзник) Д. Ц. выступает также как основной источник позиционного конфликта в организации (см. Позиционный конфликт).
По мнению Г. Саймона, главное объективное основание для возникновения Д. Ц. – природная неспособность работников воспринимать организационное окружение «в тотальной целостности» (см. Концепция ограниченной рациональности). Отсюда стремление профессионалов сегментировать среду на составляющие и работать с ее отдельными элементами (цели организации подразделяются на подцели). Итогом этого процесса являются дифференциация видов деятельности, профессионализация и департаментализация в организации (см. Департаментализация).
На процесс Д. Ц. влияют и другие факторы, связанные как с логикой функционирования (развития) современной организации, так и с природой человека.
К первым факторам относятся: нереальность организационных целей, неэффективность организационных структур; профессиональный принцип отбора работников для организации; различие типов и объемов получаемой информации различными подразделениями; выработка профессионального языка, затрудняющего общение между специалистами, ко вторым – избирательное восприятие информации работниками; формирование коллективных представлений о происходящем в среде профессионалов; преобладание внутрипрофесснональных коммуникаций в рамках подразделений.
С точки зрения Г. Саймона и Ф. Селзника, Д. Ц. — это побочный, негативный, но «неизбежный эффект», порожденный разделением труда и профессионализацией в организации, дисфункция, ведущая к снижению интеграции в организации и конфликтам, которые можно ослабить, но нельзя устранить в современной организации. Методами смягчения эффекта Д. Ц. считаются: переформулирование целей; привлечение различных специалистов к выработке коллективных решений, единой философии и политики фирмы; проведение совместных заседаний и совещаний: конструирование единого межпредметного языка, на котором способны общаться разные функциональные специалисты. Более детально эта проблема разрабатывалась Ф. Селзником (см. Концепция воплощения и защиты институциональных целей организации) и другими специалистами.