ЭФФЕКТИВНОСТЬ ЛИДЕРСТВА

исследования влияния стилей лидерства на достижение целей управления в современном менеджменте. Признаётся, что менеджеры управляют, а лидеры ведут за собой и эти роли не являются тождественными. Во многом они совпадают, однако менеджер (руководитель) выполняет и нелидерскую рутинную работу: проверку исполнения, например, координирование, надзор, работу с персоналом, представительство и т.п. Лидерство же зависит от соотнесения личных качеств лидера с качествами тех, на кого он пытается оказать влияние, и с ситуацией, в которой находится данная группа. По мнению Р. Стогдилла – “человек, являющийся лидером в одной ситуации не обязательно будет лидером в других ». Хотя первый классический эксперимент по стилю лидерства был проведен в 1939 Левиным, Липпиттом и Уайтом, однако в 1940-е большая часть исследователей сосредоточила внимание на выявлении индивидуальных черт, которые позволяли бы отличать лидеров от не лидеров, более эффективных от менее эффективных. Исследования начала 50-х гг. характеризовались поиском подходов к измерению стилей лидерства. В 1950-е г.г. доминировали теории, которые лучшим методом лидерства считали центрированный на работниках или ориентированный на отношения с ними, подход. Отсюда появилось усиленное внимание к межличностным переменным: к лидерским аттитюдам, поведению и мотивациям, и ослабленное – к когнитивным: лидерскому интеллекту, продуктивности в решении производственных задач, работающим знаниям и т.п. Мнение о том, что когнитивные переменные не играют существенной роли, не разделялась практиками.
Разрабатываемый подход стремился выделить наблюдаемые формы поведения эффективного лидера и обсуждался под заголовком стилей лидерства/лидерского поведения. Исследователями были выявлены два важных поведенческих фактора, которые получили название: «внимание» и «структурирование». Первый фактор включал в себя формы поведения, связанные с проявлениями интереса и заботливого участия к мнениям, чувствам и благополучию подчиненных. Второй – касался организационных вопросов: распределение ролей, задач между членами групп, установке стандартов и т.п. К 1960-м исследователи пришли к мнению, что стили лидерства зависят от ситуационных факторов, поисками которых они занялись в течение последующего десятилетия. К концу 1960-х возникли ситуационные теории, в которых предпринимались попытки определить: в каких ситуациях, какой стиль лидерства может быть наиболее эффективным. «Ситуационная модель» классифицирует лидеров как мотивированных: а) выполнять возложенные на них задачи; б) в близких и доверительных отношениях с членами своей группы. Ситуация лидерства классифицируется как возможность реализации власти, влияния и контроля: в высокой, средней и низкой степени. Ситуационный контроль зависит от того, в какой степени: группа представляется надежной и оказывает свою поддержку; общая задача ясна в отношении ее целей и метода решения; у лидера достаточно властных полномочий – законное право вознаграждать и наказывать.
Согласно «ситуационной модели», ЭЛ зависит не только от личности самого лидера, но и от особенностей ситуации. Мотивированные задачей лидеры достигают лучших результатов в ситуациях с высокой и низкой степенью контроля; мотивированные отношениями лидеры – с умеренной. Теория «путь–цель», разработанная Хаусом, рассматривает взаимодействие между поведением и ситуацией лидерства. Ее суть заключается в том, что структурирование поведения (напр., постановка целей, инструктирование и т.п.) будет вызывать положительные эффекты, когда характер предстоящей работы не вполне ясен, и наоборот, отрицательный – когда четко определен. Внимание к подчиненному (помощь, забота и т.д.) будет давать благоприятный эффект, когда предстоящая работа скучна или вызывает негативные чувства. Эмпирические данные подтвердили прогнозы теории в отношении удовлетворенности трудом и мотивации подчиненных, но не эффективности. Транзактная теория Холландера показала, что статус лидеров повышается пропорционально их вкладу в достижение групповых целей. Лидеры должны доказывать свою ценность, демонстрируя компетентность и приверженность групповым ценностям, что позволяет им получать от группы «кредиты оригинальности». Наряду с ситуационным подходом, в сравнении ценностей лидерских и нелидерских сторон руководства и управления, исследователи вновь обратились к анализу когнитивных процессов. В серии своих исследований Фидлер, Поттер, Зейс и Ноултон показали, насколько актуализирована роль интеллекта и профессиональных знаний, и что эти важные переменные необходимо рассматривать в теории лидерства. Как одно из направлений в этой области, начали изучать влияние ключевых особенностей работы и компонентов задач на поведение и эффективность лидера и членов группы. С точки зрения научного подхода в последние десятилетия изучение стилей лидерства не сделало существенного прорыва ни с позиций выявления общепризнанных наборов категорий лидерского поведения, ни перечня ситуационных переменных. Однако на практике разработанные теории остаются привлекательными как для западных,так и для российских компаний. Эти исследования представляют интерес и для отечественной социологии управления, в которой проблемы лидерства и руководства рассматриваются с позиций механизмов персонификации. Д.М. Винокурова