ЭКСПЕРИМЕНТ ХОТОРНСКИЙ

Найдено 4 определения
Показать: [все] [проще] [сложнее]

Автор: [российский] Время: [современное]

Хоторнские эксперименты
исследования, проводимые в 1927-1932 гг. вблизи Чикаго в Хоторне для «Вестерн электрик компани» профессором психологии Гарвардского университета Э. Мэйо в связи с тем, что там сложилась напряженная ситуация во взаимоотношениях рабочих и менеджмента. Это была первая попытка исследования человеческих отношений [63, 81].

Источник: Социальный менеджмент. Словарь-справочник учеб. пособие

ХОТОРНСКИЙ ЭКСПЕРИМЕНТ
англ. Hawthorn experiment; нем. Hawthorh-Experiment. Ряд известных исследований, произведенных в США в 20-30 гг. XX в. на хоторнских предприятиях (Чикаго) под руководством Э. Мэйо, предполагали выявить главные факторы производительности труда: зависимость между изменениями в интенсивности освещения, различными сочетаниями рабочих часов и пауз отдыха, взаимоотношениями в коллективе и производительностью труда. В результате X. э. была пересмотрена роль человеческого фактора в производстве и открыто явление неформальной организации, регулирующей различные стороны соц. жизни производственного коллектива. См. ФАКТОР ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ, ОРГАНИЗАЦИЯ НЕФОРМАЛЬНАЯ, СОЦИОМЕТРИЯ.

Источник: Большой словарь по социологии, проект www.rusword.com.ua

ХОТОРНСКИЙ ЭКСПЕРИМЕНТ
беспрецедентный по масштабам и срокам социальный эксперимент, проводившийся в США в пригороде Чикаго, на одном из заводов электротехнической компании «Вестерн Электрик». Наиболее его известными участниками, идеологами и руководителями были Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, В. Диксон. В той или иной степени в X. Э. участвовал весь коллектив предприятия численностью около 30 тыс. человек.
В организационно-управленческой литературе X. Э. обычно рассматривается как рубеж, с которого начинается история школы человеческих отношений (см. Школа человеческих отношений). Первая часть эксперимента, изначально ставившего целью определить влияние освещенности рабочего места на производительность труда работников, продолжалась с 1924 до 1927 г. В итоге в связи с улучшением освещённости рабочего места было достигнуто повышение производительности труда рабочих, но в то же время наблюдалось фактическое сохранение ее уровня после возвращения к изначальной степени освещённости. Данный результат невозможно было объяснить в рамках исходных гипотез эксперимента, что заставило администрацию компании в 1927 г. пригласить для участия в эксперименте профессора психологии Гарвардского университета Э. Мэйо, который провел исследование текучести кадров на промышленном предприятии в Филадельфии и в ходе которого ему существенно удалось снизить текучесть кадров на одном из участков в результате предоставления работницам двух краткосрочных перерывов. Это явилось толчком к проведению социальной части эксперимента в период с 1927 по 1939 г., а затем с 1939 по 1940 г.
Программа социальной части эксперимента включала исследование влияния условий работы, форм оплаты и организации труда на производительность работников. Его организаторы сформировали несколько контрольных и экспериментальных групп на уровне первичных коллективов (бригад и участков), в которых фиксировались все изменения трудового поведения работников по мере изменения условий их деятельности (см. Организационное поведение). В ходе эксперимента активно использовались методы наблюдения. В одной из групп в результате улучшений условий труда (введение специальных льгот, медицинские осмотры, бесплатные завтраки, консультации с работниками по поводу устанавливаемых норм, формирование состава коллектива с учетом интересов его членов и др.) и гуманизации отношений организаторам за два с половиной года удалось добиться повышения производительности труда до 40%. При этом после отмены льгот полученный прирост производительности фактически сохранился. Несмотря на неоднозначность полученных в ходе X. Э. результатов был сделан вывод о том, что наиболее перспективными направлениями в повышении эффективности производства являются формирование отношений коллективизма, гуманизация организационных отношений, удовлетворение социальных потребностей работников, отказ от принципов организации труда, предложенных классической школой. Были также выдвинуты альтернативные принципы организации трудовой деятельности (см.: Классической школа организации и управления; Теория «Л» и теория «У» (Биполярная теория стилей организации и управления); Школа человеческих отношений). В современной организационно-управленческой литературе часто ставятся под сомнение чистота X. Э. и правомерность многих выводов, сделанных на его основе. Среди наиболее очевидных просчетов выделяется феномен, получивший позже название «хоторнский эффект» – эффект присутствия экспериментаторов, побуждающих работников к изменению поведения.
Наиболее интересными и не подлежащими сомнению итогами X. Э., способствующими развитию теории организации, стали открытие и осмысление феноменов самоорганизации и саморегуляции, неформальных отношений и неформального лидерства в организационных системах, коллективизма, роли малой группы как инстанции, способной осуществлять контроль за поведением и деятельностью работников, устанавливающей нормы и использующей санкции за отклонение от них, а также расширение представлений о природе и механизмах трудовой мотивации, основательная критика «машинной модели» организации, модели «экономического человека» (см.: Неформальная организация; Лидерство в организации; Вознаграждение; Бюрократия; Формальная (официальная) организация).

Источник: Социальная теория организации. Словарь. Инфра-М. 2000

ЭКСПЕРИМЕНТ ХОТОРНСКИЙ
под этим названием объединяется ряд знаменитых исследований, проведенных в США в течение 1924-1932 гг. на Хоторнских предприятиях (Чикаго) и оказавших огромное влияние на все последующее развитие индустриальной социологии. Руководил исследованиями профессор Э. Мэйо, возглавивший затем отдел исследований индустриальных отношений в Высшей школе деловой администрации при Гарвардском ун-те. В Э.х. участвовали также У. Диксон, Ф. Ротлисбергер, С. Тарнер, У. Уорнер и Т. Уайтхед. Э.х. состоял из трех основных фаз. Первая начиналась экспериментами с освещением в специальной "испытательной комнате", предполагавшими выявить зависимость между изменениями в интенсивности освещения и производительностью труда. Результат оказался неожиданным: с усилением освещения выработка у рабочих поднялась не только в "испытательной комнате", но и в контрольной группе, где освещенность оставалась неизменной. Когда же освещенность стали понижать, то выработка тем не менее продолжала расти как в экспериментальной, так и в контрольной группах. На этой стадии были сделаны два основных вывода: нет прямой механической связи между одной переменной в условиях труда и производительностью; следует искать более важные факторы, определяющие трудовое поведение. С этой целью эксперименты были углублены, в число переменных были включены температура помещения, влажность и т. д., но также (независимо от них) различн. сочетания рабочих часов и пауз отдыха. Здесь также были неожиданности: выработка устойчиво возрастала в течение первых двух с половиной лет безо всякой связи с вводимыми экспериментальными изменениями и, увеличившись более чем на 30%, стабилизировалась в последующее время. Как свидетельствовали сами рабочие, их физич. состояние, здоровье также улучшилось, что подтверждалось и сокращением нарушений (опозданий, пропусков и т. д.). Эти явления тогда объяснялись снижением усталости, монотонности, увеличением материальных стимулов, изменением методов руководства. Но главным из обнаруженных факторов оказался т. н. "групповой дух", развившийся среди рабочих "испытательной комнаты" благодаря системе пауз отдыха. Усиление "группового духа" проявлялось в помощи заболевшим товарищам, в поддержании тесных контактов во внерабочее время и т. д. В рез-те стало ясно, что, во-первых, условия труда не непосредственно воздействуют на трудовое поведение индивидов, а опосредствуются через их ощущения, восприятие, установки и т. д.; и, во-вторых, что межличностное общение в условиях производства оказывает благоприятствующее воздействие на эффективность труда. Следующая фаза Э.х. представляла собой уже исследование только субъективной сферы отношения заводских рабочих к своей работе, условиям труда, руководству и пр. С этой целью была проинтервьюирована 21 тыс. человек. На основании полученных данных был сделан вывод о том, что лишь в редких случаях неудовлетворенность рабочих была объективно детерминирована. Главная причина этого усматривалась в индивидуальных ощущениях; последние же вызывались предыдущим опытом индивида, его отношениями с товарищами, в семье и т. д. А это значит, что простое изменение к.-л. элементов внешней среды может не принести желаемого рез-та. Исследователи пришли также к заключению, что подобные интервью можно использовать как средство психологич. "разрядки" недовольных, улучшения их "понимания" ситуации; как имитацию "обсуждения" наболевших вопросов и т. п. Впоследствии была построена целая программа мер по психологич. адаптации персонала к данным условиям труда. На третьей фазе Э.х. исследователи вернулись к методу "испытательной комнаты", поставив, однако, др. задачу, а именно: выйти за рамки индивидуально-психологич. подхода и рассмотреть поведение индивида в свете его отношений, контактов, взаимодействия с др. членами коллектива. Результаты исследования (посредством сочетания наблюдения и интервью) показали, что рабочая группа имеет сложную соц. организацию со своими нормами поведения, взаимными оценками, разнообразными связями, существующими помимо тех, к-рые устанавливались организацией формальной (см.). В частности, эти не предписанные нормы регулировали выработку, отношения с руководством, "посторонними" и др. аспекты внутригрупповой жизни. Каждый из членов рабочей группы занимал то или иное положение в соответствии со степенью признания, престижа, к-рыми наделяла его данная микросреда. Среди контингента рабочих в "испытательной комнате" были выделены небольшие группы (они были названы неформальными) на основе соц.-психологич. общности их членов. По мнению исследователей, эти группы оказывали определяющее влияние на трудовую мотивацию рабочих. А это означало ответ на первоначально поставленный вопрос о главных факторах производительности труда. Т. обр., основной итог Э.х. составляют- 1) пе ресмотр роли человеческого фактора в произ водстве, отход от концепции рабочего как "эко номич. человека", выведение на первый план психологич. и соц.-психологич. аспектов трудо вого поведения; 2) открытие явления организации неформальной (см.), к-рое раскрыло многие стороны сложной соц. жизни производственного коллектива. Э.х. проводился в условиях потрясения капиталистич. мира жесточайшим экономим, кризисом. И главной задачей Э.х. было изыскать дополнительные факторы повышения эффективности производства. Эти исследования положили начало важнейшему направлению зап. социологии - т. наз. теории "человеческих" отношений. В рез-те этих исследований был сделан значительный позитивный вклад в дальнейшее развитие индустриальной социологии. Лит.: Эпштейн С.И. Индустриальная социология в США. М., 1972; Подмарков В.Г. Введение в промышленную социологию. М., 1973; Пригожин А.И. Социология организаций. М., 1980; Roethlisberger F., Dickson W. Management and worker. Harvard Univ., 1941. А.И. Пригожин.

Источник: Российская социологическая энциклопедия

Найдено научных статей по теме — 2

Читать PDF

«Человеческие отношения»: уроки Хоторнского эксперимента

Бурганова Л.А., Савкина Е.Г.
В статье рассматриваются ход и содержание самых крупномасштабных в истории прикладной социологии исследований - Хоторнских экспериментов, выявляется влияние идей Э.Мэйо на методы их проведения и интерпретацию.
Читать PDF

История научного менеджмента в США: Хоторнские эксперименты

Чистякова Ксения Анатольевна, Овчинников Станислав Анатольевич
В статье обсуждаются некоторые проблемы, связанные с исследовательской методологией проведения Хоторнских экспериментов, которые явились отправным моментом, положившим начало интересу академических кругов к исследованию проблем по