ФОРМАЛЬНАЯ (ОФИЦИАЛЬНАЯ) ОРГАНИЗАЦИЯ

базовая целевая подсистема социальной организации в административных системах, выполняющая функцию социальной регуляции поведения работников в организации (см.: Социальная организация; Административные организации), а также функцию их интеграции для достижения институциональных целей (см.: Интеграция в организации; Целеполагание в организации).
Ф. О. представляет собой систему установленных администрацией правил, стандартов, предписаний, программ, регулирующих поведение работников и деятельность организации, которая закреплена в нормативных документах, фиксирующих взаимосвязь формальных (должностных и профессиональных) позиций. Требования к каждой должностной позиции универсальны, рутинны, стандартны и строятся без учета личностных особенностей работников. Морфологический срез формальных отношений в организации отражен в ее формальной структуре, которая именуется организационной структурой (см. Структура организации) и описывается как система взаимосвязанных социальных статусов и соответствующих ролевых предписаний (см. Статус работника в организации).
Феномен формализации управленческих и деловых отношений как важнейший признак современных административных организаций был впервые проанализирован М. Вебером в его концепции бюрократии, хотя понятие Ф. О. было введено значительно позже (см. Бюрократия). В традиционной логике Ф. О. в административных организациях формируется на основе следующих принципов: четкое разделение труда; предельная специализация деятельности; единоначалие и иерархия; стандартизация деятельности и формализация отношений; высокая определенность в разграничении сфер компетенции, соподчиненности должностных позиций; распределение властных полномочий на всех этажах иерархии; централизация управления и нормирование власти (см.: Власть в организации; Разделение труда в организации; Иерархия; Принцип единоначалия). Отношения между работниками строятся как безличные и в идеале сводятся к отношениям между статусами и функциональными позициями. Ф. О. предполагает минимизацию влияния роли человеческого компонента на деловые отношения и содержание деятельности в организации.
Принципы Ф. О., в их изначальном понимании выдвинутые М. Вебером, были детально проработаны представителями классической школы – Дж. Муни, А. Рейли и др. С их точки зрения, Ф. О. является универсальным средством социальной регуляции поведения работников и деятельности в административной организации на рациональных принципах (см.: Классическая школа организации и управления; Социальная организация).
Э. Мэйо описывал Ф. О. как результат выбора предпринимателя, направленного на достижение его целей (см. Школа человеческих отношений). Формирование Ф. О. он обусловливал требованиями технологии, предопределявшей разделение организации на большие целевые группы и подразделения (см. Технология организации; Целеполагание в организации). Эта подсистема регуляции поведения трактовалась им как противоположная другой подсистеме социальной регуляции, получившей наименование «неформальная организация» и направленной на достижение целей лиц, взаимодействующих в рамках малых групп, границы которых зачастую не совпадали с границами подразделений (см. Неформальная организация). Обшей чертой обеих подсистем социальной регуляции, по мнению Э. Мэйо, было то, что в результате их функционирования появлялись сферы отношений, которые он называл рутинами.
В более поздних концепциях Ф. О. рассматривается как одна из двух форм, или подсистем, социальной регуляции поведения работников наряду с неформальной организацией (см. Школа социальных систем и др.). Так, П. Блау предлагал трактовать Ф. О. как инструментальные, искусственно созданные (сознательно сформированные) целевые системы, имеющие четко выраженную организационную структуру (см. Структура организации). Описав организованность как универсальное свойство социальных систем, он выделил два пути возникновения любых социальных структур. Первый путь — это спонтанные, случайностью процессы, которые, по мнению П. Блау, являются итогом достижения целей многих отдельных индивидов. Второй путь приводит к образованию особого типа социальных систем – организаций в результате сознательных совместных усилий индивидов, преследующих не индивидуальные, а общие цели. Отличие от других типов социальных систем состоит в том, что это намеренно созданное для решения определенных задач образование при помощи формально вводимых правил, предписаний и процедур. Иными словами, Ф. О. – это предписанные институты, а не самовозникающие. По мнению П. Блау, любые организации по сравнению с другими типами социальных систем (например, семья) обязательно имеют формализованную составляющую. В то же время он считал, что хотя в процессе взаимодействия людей всегда возникает социальная организация, далеко не каждый «коллектив» имеет формальную компоненту. В формальной организации (или просто в организации) постоянно происходит процесс мобилизации и координации усилий различных специализированных подгрупп для достижения общих целей. Кроме того, П. Блау заметил, что хотя организация в собственном смысле всегда предполагает наличие формальной компоненты, однако фактически социальное взаимодействие и происходящая в ней деятельность не могут полностью вписываться в рамки официальных (формальных) предписаний, которые автор называет бюрократическими, или административными. Поэтому механизм Ф. О. сосуществует с механизмом спонтанной регуляции.
Близки к трактовке П. Блау и представления о Ф. О., сложившиеся в рамках школы социальных систем (см. Школа социальных систем). В то же время позиция данной школы имеет определенные особенности. В большинстве системных концепций Ф. О. и неформальная организация рассматриваются как сосуществующие и взаимодополняющие друг друга. Заслуживает внимания позиция Ч. Барнарда, который трактовал Ф. О. не только как систему, обеспечивающую достижение общих целей (П. Блау, Ч. Барнард, Г. Саймон, Ф. Селзник), но и как инстанцию, призванную разрешить конфликт и наладить сотрудничество в организации (Ч. Барнард). Кроме того, он попытался проанализировать лотку взаимного влияния формальной и неформальной подсистем организации.
Проблемы формирования Ф. О. и ее функции подробно изучались в работах представителей многих школ теории организации (см.: Эмпирическая школа; Астанская группа; Организация как социотехническая система; Инновационные концепции развития организации; Конфликт-но-игровая модель организации; Организационная экология и др.).
Особый интерес представляет трактовка Ф. О., которую выдвинул Р. Дабин в рамках социотехнического подхода к изучению организации (см. Организация как социотехническая система). В его концепции организация – это система, выполняющая функцию соединения техники с индивидом, а Ф. О. – система правил и процедур, регулирующая поведение работников. По его мнению, Ф. О. устанавливает: широкие цели организации; нормы, необходимые для их достижения; правила поведения для каждой должностной позиции; обязанности и ответственность индивида по отношению к организации; совокупность ценностей, которую организация вменяет индивиду (лояльность, готовность к сотрудничеству, чувство долга).
Проблема Ф. О. рассматривается также в современных субъектных концепциях организации. Так, в работах представителей антисистемной версии теории организации (Д. Сильверман) и игровой концепции организации (М. Крозье) подчеркивается, что Ф. О. не является фактором, непосредственно детерминирующим поведение работников, поскольку задаваемые ею формальные нормы, закрепленные за ролевыми позициями, во-первых, сознательно выбираются акторами, а во-вторых, интерпретируются ими на основе индивидуальных целей, культурных особенностей и ситуации (см. Антисистемный подход в теории организации; Конфликтно-игровая модель организации; Управленческая ситуация).
Согласно большинству современных западных концепций организации логика формирования Ф. О. универсальна и обусловлена тем, что необходимо преодолевать чрезмерную сложность и многообразие управленческих отношений путем упрощения, стандартизации, формализации и сведения их к отношениям между должностными позициями и рабочими функциями. При этом организация обычно трактуется как сверхсложная система, в которой объем возникающих отношений превышает возможности контроля со стороны руководителя (А.И. Пригожим). Формализация отношений рассматривается как рациональное по своей природе, интернациональное и универсальное явление, которое охватывает как систему властных отношений, так и содержание выполняемой деятельности.
Система механизмов функционирования формальных отношений в организации в такой трактовке наиболее адекватно описана и объяснена в теории социальных ролей Р. Линтона и ее более поздних модификациях (теория театра) (см. Статус работника в организации). Несмотря на разногласия в понимании природы Ф. О., данное понятие является одним из наиболее распространенных в теории организации и социологии организаций.
Существует и другое, не менее обоснованное, хотя и менее распространенное, представление о формировании и функционировании Ф. О. Оно исходит из существования двух векторов развития мировой культуры: восточного и западного. Так, в концепции А.А. Ицхокина формализация отношений рассматривается как проявление их рутинизации и стандартизации (автоматизма) и противопоставляется содержательной и эмоциональной включенности работников в деятельность организации. Она возникает в результате культурного развитая и выражается в двух взаимоисключающих формах организационных отношений: вертикальных (властных) и горизонтальных (профессиональных).
Формализация (эмоциональная обезличенность) властных отношений трактуется как тенденция, характерная лишь для развитой европейской культуры (протестантские страны). Возникновение Ф. О. связывается с общим для этой культуры пониманием природы социального порядка, которое предполагает ограничение и нормирование власти, принципиальный отказ от рассмотрения отношений власти как отношений между конкретными людьми и толкование их как отношений между должностными позициями (см.: Бюрократия; Авторитет в организации). Данная тенденция, как отмечал еще Г. Саймон, проявляется, с одной стороны, в ослаблении роли иерархии в регуляции поведения работников, а с другой – в возвышении роли функционального статуса над иерархическим (см. Иерархия).
В отличие от данного типа социальной регуляции отношений для развитых стран восточной культуры (Япония) характерны, с одной стороны, построение организации на основе принципов личного служения, эстетизации власти, высокой эмоциональной включенности работников в систему иерархических отношений, а с другой – эмоциональное обесценивание и формализация отношений в профессиональной сфере, практически воспринимаемой как набор необходимых знаний и навыков.
Формирование этих двух типов социальной регуляции отношений в организации А. А. Ицхокин связывает с различием двух доминирующих типов институционализации социальных экспектаций, характерных для указанных векторов развития мировой культуры. Первый тип — нормативный (характерный для развитой западной культуры) — предполагает, что в качестве агента социального контроля выступает обобщенный «значимый другой» (обезличенная аудитория носителей и ревнителей универсальных социальных норм). Система регуляции означает следование принятой в социуме конвенциональной норме. Второй тип — объективный (доминирующий в развитой восточной культуре) – предполагает прямое удовлетворение экспектаций (желаний, запросов, требований) конкретного объекта действия, наделенного специфическими чертами и потребностями — «конкретного другого».