ИДЕНТИФИКАЦИЯ РАБОТНИКА С ОРГАНИЗАЦИЕЙ

понятие, введенное Г. Саймоном и широко используемое в современной теории организации для обозначения процесса, в результате которого работник, вновь поступивший в развитую организацию, через определенное время принимает ее цели, начинает рассматривать индивидуальные задачи через их призму и проявляет готовность добровольно, самостоятельно и без принуждения извне предпринимать действия (у Г. Саймона – принимать решения), направленные на удовлетворение интересов и достижение целей организации. При этом принятые им решения он воспринимает не как навязанные, а как соответствующие его побуждениям и собственной мотивации.
В концепции Саймона И. Р. с О. связана с глубоким усвоением (интернализацией) и принятием работником т. н. организационной морали (см. Мораль организационная). Наличие развитой организационной морали в организации является предпосылкой процесса И. Р. с О., которая выступает как сложный управляемый процесс, обеспечиваемый и подкрепляемый системой позитивных стимулов со стороны как администрации, так и кадровых работников организации (см. Вознаграждение). С помощью формируемого руководством организации устойчивого механизма позитивных материальных и моральных стимулов на данном этапе поощряется не столько эффективность деятельности, сколько «лояльность» работника по отношению к фирме, соблюдение уже принятых в коллективе и разделяемых его организационным ядром стереотипов поведения и требований организационной морали, ориентация на кооперативное (коллективное) поведение, следование нормам и ценностям группы (см.: Организационное поведение; Организационное ядро).
И. Р. с О. начинается сразу после принятия работником решения о его вхождении в организацию (см. Стоимость участия). Для характеристики стадии прохождения процесса И. Р. с О. используются понятия «мера», «глубина» и «скорость идентификации». Этот процесс во многом зависит от типа и уровня развития организационной морали в данной системе, степени ее усвоения другими работниками, прежде всего организационным ядром, осознанной деятельности руководства, направленной на его стимулирование. В качестве других переменных, влияющих на скорость и глубину И. Р. с О., выделяются непосредственное влияние на личность работника социального окружения, внешнего по отношению к организации; прошлый опыт индивида; его культурная принадлежность; личностные особенности.
В данной концепции И. Р. с О. является отправной точкой для формирования у работника механизма саморегуляции, направленного на достижение институциональных целей организации. Именно мера И. Р. с О. при наличии развитой организационной морали характеризует, по мнению Г. Саймона, уровень развития организации (см. Организационное развитие), который связан с развитием способности ее членов действовать без внешнего принуждения, самостоятельно. Следовательно, функции администрации по отношению к подчиненным в развитых организациях могут быть сведены к координации разнонаправленных усилий работников (см. Координация в организации) или отмене ошибочных решений. Идея Г. Саймона о связи формы и способа контроля в организации с уровнем развития и типом личности получила развитие в концепции А. Этциони, который считал необходимым обеспечение «согласия» между типом организационной структуры и способом контроля, с одной стороны, и уровнем саморегуляции, обусловленным культурным развитием и типом личности, — с другой (см.: Структура организации; Неформальная организация).