ИННОВАЦИОННЫЕ КОНЦЕПЦИИ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

совокупность рационалистских подходов, сформировавшихся в рамках современной социологии организаций и психологии во второй половине 60-х – начале 70-х гг. XX в. на Западе.
Организация рассматривается как искусственная система, а организационное развитие связывается процессом, именуемым нововведением, под которым понимается инициируемый менеджером, планируемый и управляемый процесс внедрения в организацию качественных изменений – новшеств (см.: Организационное развитие; Социология организаций). Новшества могут быть разделены: по характеру — на социальные (изменение структуры, способов обмена, контроля, системы распределения) и технические; по направленности — на обеспечивающие, т. е. способствующие внедрению проекта, и продуктивные, т. е. ведущие к созданию нового объекта; по отношению к предшествующим изменениям – на заметающие, отменяющие, возвратные, открывающие и ретровведения (возвращение к старому). Нововведение обычно рассматривается, с одной стороны, как поэтапный процесс внедрения, распространения (диффузии) новшества, а с другой – как социокультурный процесс, связанный с изменением структуры, функций организации и ценностно-нормативной системы ее членов. Внедрение новшества – это процесс вторжения элементов новой культуры в старую культуру отношений, который именуется интервенцией. Организация трактуется как проектируемая, искусственно создаваемая под цель пластичная инструментальная система (см. Естественная модель в теории организации) и изучается через призму внедрения новшества. Менеджер при этом выступает в качестве фигуры, определяющей логику и направления развития организации (агент изменений). Проблематика И. К. Р. О. объединяет такие разнородные направления в социологии организаций и психологии, как исследование жизненных циклов инноваций и условий внедрения новшества, изучение восприятия новшества работниками, формирования инновационной культуры, инновационного потенциала организации, анализ характеристик работников, склонных к инновационной деятельности и др.
Проблемам инноваций в социальных исследованиях посвящены работы культурологов прошлого века, определявших инновацию как процесс введения элементов одной культуры в другую, а также работы экономиста Й. Шумпетера, который увидел в технических инновациях средство преодоления экономических спадов.
Разработка проблематики И. К. Р. О. связана также и с именами Т. Парсонса и К. Левина. Так. Т. Парсонс, рассмотрев процесс социальных изменений, обусловленных сознательной активностью личности, ввел для его обозначения понятие «харизматическая инновация». К. Левин, который описывал управление как процесс планируемых изменений, во-первых, ввел представление о «поле социальных сил», препятствующих или способствующих внедрению социальной инновации, во-вторых, подчеркнул культурную природу инновационных процессов, в-третьих, выделил три фазы инновационных процессов в логике деинституционализации и институционализации новшества: размораживание (ситуация тревожности, напряженности, готовности коллектива к переменам, связанная с процессами деинституиионализации организационных отношений); собственно изменение (идентификация работников в процессе нововведения, проявляющаяся в их готовности следовать проекту), а также усвоение (перевод целей нововведения в плоскость личных целей работников); замораживание (испытание и институционализация новых образцов, созданных в ходе изменений). Инновационная проблематика отражена в работах многих других видных представителей социологии организаций и теории организации, а также управленческой практики (П. Блау, П. Друкер, Дж. Марч. Г. Саймон, Дж. Томпсон, Дж. Хомане и др).
В современной организационной теории инновационная проблематика представлена в работах И. Ансоффа, К. Арджириса, С. Беккера, Т. Бернса, Р. Данкана, К. Дэвиса, Дж. Залтмана, М. Киртона, У. Кэммерера, Г. Липпита, Р. Лэвиджа, Д. Миллоу; Дж. Ньюстрома, Э. Роджерса, С. Сигела, Э. Шейна, Дж. Штайнера и др.
Инновации трактуются обычно как социокультурный процесс, связанный со сменой последовательных фаз освоения новшества (жизненный цикл инновации). Можно выделить два типа моделей, описывающих этот процесс: индивидуально-ориентированные модели, в которых инновация рассматривается через призму изменения отношения работников организации к новшеству (когнитивная модель); организационно-ориентированные модели. Типичная модель первого типа (Дж. Залтман, Р. Лэвидж, Э. Роджерс, Дж. Штайнер и др.) воспроизводит инновационный процесс, состоящий из трех фаз: а) разработка новшества (формирование концепции и документальное описание новшества); б) подготовка и принятие решения о его внедрении (выработка альтернатив, отбор критерия оценки эффективности внедрения, просчет последствий, подготовка решения); в) реализация решения (преодоление сопротивления и рутинизация нововведения). В организационно-ориентированной модели (Р. Данкан, Э. Роджерс, Д. Миллоу, Дж. Залтман и др.) инновационный процесс рассматривается как созидательный процесс формирования принципиально новых, ранее не существовавших конфигураций, обеспечивающих распространение (диффузию) новшества, а инновации – как жизненный цикл структурно-функциональных изменений в социальной системе и одновременно изменений в символических структурах ее членов. В качестве типичной может быть названа модель Д. Миллоу, включающая следующие фазы: концептуализация новшества; принципиальное принятие инновации; приобретение ресурсов; реализация инновационной концепции; институционализация результатов. Важное значение в указанных моделях имеют восприятие нововведений работниками, подготовка управленческих решений, касающихся изменений (административных и коллективных). Большое внимание уделяется оценке риска, контролю за процессом нововведений, технологии их реализации, преодолению сопротивления изменениям, формированию инновационной культуры (см.: Организационная культура; Консерватизм организации).
Относительно источника, стимулирующего планируемые изменения, в рамках И. К. Р. О. сформировались два подхода. В первом подходе (наиболее распространенном) процесс организационного развития рассматривается как эндогенный, побуждаемый внутриорганизационными проблемами — конфликтом, несоответствием ожиданий реальности и др. Механизмы изменений в этой версии рассматриваются в работах М. Киртона, У. Кэммерера, С. Сигела и др. Второй подход связан с фиксацией экзогенного характера процесса и совмещает инновационный взгляд на природу организационных изменений с инвайронментальным подходом к проблемам описания функционирования организации (см. Инвайронментальные концепции организации). Ярким примером такого подхода является концепция стратегического управления организацией — И. Ансофф, К. Арджирис, Р. Данкан, Дж. Залтман и др. (см.: Стратегия организации; Планирование; Теория ресурсной зависимости). Отличительной его чертой является то, что активная инновационная позиция, определяющая разработку и реализацию стратегии организации, побуждается динамикой внешней рыночной среды (рынок, ресурсы) и направлена на внешнюю среду (см. Внешняя среда организации).
Особое развитие И. К. Р. О. получили в нашей стране с конца 70-х — начала 80-х гг. Основные разработчики – Н.И. Лапин, А.И. Пригожин, Б.З. Сазонова, В.С. Дудченко и др. Хотя традиционная проблематика И. К. Р. О. и не игнорировалась, основное внимание уделялось проблемам подготовки конвенционального проекта изменений и технологии его реализации, преодоления консерватизма организационной среды (см. Консерватизм организации). Проект изменений рассматривался как совокупность идеальных представлений о желательном состоянии организации, «опредмеченный идеал» или некий желательный эффект. Суть организационного развития сводилась к процессу создания условий для перевода организации из «реального состояния» в «желаемое» или инструмента для достижения этой цели (А. И. Пригожин) (см. Целеполагание в организации). Процесс целедостижения или создания средств для достижения цели трактуется как организационное развитие. Большое значение имеют оценка ситуации и выработка конвенционально приемлемого коллективного проекта, обеспечение процесса его реализации. Любые качественные изменения в рамках данной концепции понимаются как позитивные и самоценные для организации, даже если они препятствуют режиму ее нормального функционирования. При этом за основу берется принципиальное противопоставление организационного развития функционированию организации (Б. Сазонов).