КАПИТАЛ ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ
Человеческий капитал
капитал в форме интеллектуальных способностей и практических навыков, полученных в процессе образования и практической деятельности человека. ЧК в экономической науке ~ способность людей к участию в процессе производства.
Источник: Терминологический словарь карьеры. М. МГТУ им. Н.Э. Баумана 2014
Человеческий капитал
Капитал, воплощенный в людях в форме их образования, квалификации, знаний, опыта, в запасе физического и духовного здоровья. Чем выше такой капитал, тем обычно больше трудовые возможности работников, их трудовая отдача, производительность и качество труда.
Источник: Социальная демография. Понятийно-терминологический словарь. – Махачкала ДГУ 2004. – 155 с.
Человеческий капитал
совокупность знаний, навыков, способностей и мотиваций человека, имеющих экономическую ценность. Размер Ч. к. может уменьшаться под воздействием износа (физического и морального) и увеличиваться в результате своеобразного инвестирования (рождений и воспитания детей, образования, миграции населения и др.).
Источник: Социологический глоссарий к книге Народы мира в зеркале геополитики
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ
представляет собой меру воплощенной в человеке способности приносить доход. В соответствии с теорией человеческого капитала он включает врожденные способности человека, а также образование и приобретенную квалификацию. Ч.к. является результатом определенного объема инвестиций в человека и генерирует (на некоторый период времени) определенный доход.
человеческий капитал
Human capital Син. русск.: человеческий потенциал, человеческие ресурсы Совокупность приобретенных знаний, навыков, опыта и ценностей, которые влияют на экономическую продуктивность человека и повышают его шансы на рынке труда в части оплаты и условий труда. В условиях развития информационного общества возрастающая роль отводится инновационному потенциалу населения, его знаниям и навыкам в сфере ИКТ.
Источник: Глоссарий по информационному обществу.
Человеческий капитал
(от лат. capitalis – главный). Людський капітал. Human capital. Богатство в форме “человеческих способностей”, приобретенное в результате затрат времени и денег (т. е. инвестиций) в образование, профессиональные навыки, квалификацию и т. д., что влияет на производительность труда и, соответственно, на ценность обладателя таким капиталом в глазах работодателя. Однако, как утверждают некоторые американские и западноевропейские социологи, данное понятие скорее служит для формирования двойного рынка труда и обоснования существенных различий в оплате за одинаковый труд (например, женщинам и мужчинам). См. также Рынок рабочей силы расколотый.
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ
human capital) - производственное вложение капиталов не столько в заводы и машины, сколько в людей. В политэкономии капиталовложение в человеческие ресурсы оценивается по сравнению с уровнями экономической отдачи от других видов инвестиций. Ясно, что данный процесс начинается в семье и продолжается в школе и высшем образовании, а также затрагивает обеспечение здравоохранения. Будучи предметом экономической теории и объектом эмпирического исследования, теория человеческого капитала Дж. Беккера ("Человеческий капитал", 1975) объясняет разницу в доходах, по крайней мере, отчасти, возвратом человеческого капитала, затраченного, в частности, на получение образования, отдача от которого довольно высока. Аналогичным образом бедность иногда объясняется результатом нехватки человеческого капитала. Аргументы данной теории оспариваются с разных сторон. Ведь отдача от образования фактически происходит от других источников и может действовать просто как фильтр, тогда как от врожденной способности или семейного происхождения зачастую зависит соотношение между образованием и доходом (см. Конкурс и конкурсная гипотеза). Ср. Функционалистская теория социальной стратификации. См. также Культурный капитал.
Источник: Большой толковый социологический словарь
Человеческий капитал
human capital), умение и мастерство, общее или спец. приобретенное человеком в ходе проф. подготовки и производственного опыта. Согласно концепции, изложенной Г. Беккером в кн. Человеческий капитал (1965), заработная плата в какой-то мере отражает прибыль на Ч.к.; эта концепция была использована для объяснения больших различий в зарплате людей, выполняющих, казалось бы, одинаковую работу. Идея Ч.к. оказала огромное влияние на дебаты об образовании и на рынок труда. Проблема заключается в трудности измерения прибыли от Ч.к. Так, прибыль отд. лиц может выражаться, напр., в доп. заработках и растущих в зависимости от кач-ва образования возможностях получить работу. Многочисл. исследования показали, что в развивающихся странах норма прибыли от образования значит, превышает 10%; как правило, наибольшую прибыль дает нач. образование, ее самые высокие показатели отмечены в беднейших странах. Однако эти подсчеты, возможно, преувеличивают обществ, значимость такой прибыли, поскольку образование не только обеспечивает вложение в произ-во капитала в виде знаний и квалификации, но и играет роль сита, позволяющего работодателю выбирать более одаренных и подходящих ему людей. Однако образование имеет и др., не измеряемые в денежном выражении, плюсы — социальные. Напр., женское образование способствует улучшению здоровья и питания детей и обычно влечет за собой меньшие размеры семьи.
Источник: Народы и культуры. Оксфордская иллюстрированная энцкилопедия
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ
совокупность качеств человечества, которые в определенной мере наряду с другими факторами определяют производительность труда и являются источником дохода и качества жизни человека, семьи, государства и общества.
Особенности формирования и развития человеческого капитала определяются характером общества, его общественным устройством, уровнем культуры, типом социально-экономических отношений и совокупностью инвестиций в человека.
Человеческий капитал, являясь важнейшим фактором развития производства и культуры, определяет потенциал качеств человека. Ч.к. отражает процесс воспроизводства населения, его возможности, которые могут быть использованы для создания прибыли предприятий и доходов населения.
Структура человеческого капитала состоит из совокупности системных элементов, таких как генетически унаследованные интеллектуальные качества, навыки и умения, профессиональные способности и компетенции, приобретенные в процессе обучения и воспитания, трудовой деятельности, социально-культурной адаптации и в целом социализации. Некоторые исследователи включают в структуру Ч.к. потребительские расходы человека и семьи на питание, одежду, жилище, образование, здравоохранение, культуру, а также расходы государства и различных корпораций на эти цели.
Л.В. Топчий
Лит.: Нестеров Л., Аширова Г. Национальное богатство и человеческий капитал // ВЭ. 2003. № 2; Корчагин Ю.А. Широкое понимание человеческого капитала. Воронеж: ЦИРЭ, 2009; Кендрик Дж. Совокупный капитал и его функционирование. М.: Прогресс, 1976; Корчагин ЮА. Российский человеческий капитал: фактор развития или деградации? Воронеж: ЦИРЭ, 2005; Хмелева Г.А. Человеческий капитал как условие формирования инновационной экономики региона: Монография. Самара: САГМУ, 2012.
Особенности формирования и развития человеческого капитала определяются характером общества, его общественным устройством, уровнем культуры, типом социально-экономических отношений и совокупностью инвестиций в человека.
Человеческий капитал, являясь важнейшим фактором развития производства и культуры, определяет потенциал качеств человека. Ч.к. отражает процесс воспроизводства населения, его возможности, которые могут быть использованы для создания прибыли предприятий и доходов населения.
Структура человеческого капитала состоит из совокупности системных элементов, таких как генетически унаследованные интеллектуальные качества, навыки и умения, профессиональные способности и компетенции, приобретенные в процессе обучения и воспитания, трудовой деятельности, социально-культурной адаптации и в целом социализации. Некоторые исследователи включают в структуру Ч.к. потребительские расходы человека и семьи на питание, одежду, жилище, образование, здравоохранение, культуру, а также расходы государства и различных корпораций на эти цели.
Л.В. Топчий
Лит.: Нестеров Л., Аширова Г. Национальное богатство и человеческий капитал // ВЭ. 2003. № 2; Корчагин Ю.А. Широкое понимание человеческого капитала. Воронеж: ЦИРЭ, 2009; Кендрик Дж. Совокупный капитал и его функционирование. М.: Прогресс, 1976; Корчагин ЮА. Российский человеческий капитал: фактор развития или деградации? Воронеж: ЦИРЭ, 2005; Хмелева Г.А. Человеческий капитал как условие формирования инновационной экономики региона: Монография. Самара: САГМУ, 2012.
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ
HUMAN CAPITAL) Утверждается, что индивиды, вкладывающие время и деньги (включая заранее известные заработки) в образование, обучение, получение опыта и развитие других качеств, которые повышают их производительность, а, следовательно, и их ценность в глазах работодателя, обладают большим человеческим капиталом. Идея различения человеческих капиталов используется многими экономистами для объяснения неравенства, существующего на рынке труда: предполагается, что разница в оплате отражает различную величину вкладываемого в работу человеческого капитала. Считается, что более низкие вознаграждения, которые получают члены социальных групп, находящихся в явно невыгодном положении на рынке труда (включая женщин и этнические меньшинства), по крайней мере частично объясняются их более низкими инвестициями в человеческий капитал, вне зависимости от того, касается это образования и обучения или недостатка продолжительного опыта работы (особенно в случае с женщинами). Проблема, связанная с использованием понятия человеческого капитала, заключается в том, что производительность на самом деле не измеряется непосредственно, выводы о ее уровне строятся лишь на основе факта более высокой заработной платы, получаемой, например, более образованными людьми. Такие заключения основываются на допущении, согласно которому работодатели — это рациональные люди, которые стремятся к максимальному увеличению прибыли, выплачивая лишь то, что оправдывается производительностью каждого отдельного работника. Другая проблема заключается в том, с эмпирической точки зрения различия в человеческом капитале объясняют только часть наблюдаемых различий в заработной плате, остальное необходимо объяснять, обращаясь к другим факторам. См. также: Женщины и работа; Рынка труда сегментация. Лит.: Rubinson and Browne (1994)
Источник: Социологический словарь
Капитал человеческий
совокупность признаков и параметров персонала, обеспечивающих успешность деятельности организации. Мысль о том, что расходы на образование, здравоохранение и т.д. можно рассматривать как инвестицию в способность индивидов приносить доход, была высказана еще А. Смитом в книге «Богатство народов» (1776). По его мнению, человек не только источник, но и часть общественного богатства. В дальнейшем в течение двух столетий этим идеям уделялось недостаточное внимание, акцент делался на проблемах экономики, а не человека и общества, достижения максимального дохода, а не рассмотрения возможностей человека. Однако в середине X X в. появилось новое видение роли человека в экономике. В поисках источников роста производительности труда Т. Шульцем был выделен некий параметр, позволивший создать теорию человеческого капитала. В своих работах (за которые он в 1979 г. получил Нобелевскую премию) «Накопление капитала через образование» и «Инвестиции в человеческий капитал» он идентифицировал этот неизвестный фактор как приобретаемые и развиваемые человеком способности к труду. Эта концепция позволила его последователям правильно определить экономическую роль образования, науки, здравоохранения, которые до этого рассматривались как потребляющие и непроизводительные. Значительный вклад в разработку теории человеческого капитала и расширение сферы ее использования внес другой американский ученый Г. Беккер, также удостоенный за эти работы Нобелевской премии по экономике за 1992 г. Он включил в инвестиции в человеческий капитал расходы не только на общее и профессиональное образование, но и на здравоохранение, поиск информации, смену работы, воспитание детей и другие вложения, содействующие росту производительной силы человека. «Человеческий капитал, - писал Г. Беккер, - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Он является формой капитала, потому что является источником будущих доходов, он человеческий, потому что является составной частью человека». Согласно теории человеческого капитала накопление его может осуществляться в различных формах: развитие способностей и навыков во время школьного и последующего обучения, приобретение знаний и умений в ходе профессиональной деятельности, семейное воспитание, забота о здоровье и т.д. [10, 11, 89].
Источник: Социальный менеджмент. Словарь-справочник учеб. пособие
Человеческий капитал
это собственность работника, приносящая доход и выраженная в физической силе, здоровье, умственных и предпринимательских способностях или принадлежащем работнику на правах владения интеллектуальном продукте. По форме образования следует различать - врожденный, накопленный и приобретенный Ч.к. Врожденный Ч.к. в виде физического здоровья и умственных способностей дан человеку от природы. Накопленный Ч.к – есть результат обучения, тренинга, опыта работы, рекреации, здорового образа жизни. Врожденный и накопленный Ч.к. – личное достояние его собственника. Приобретенный Ч.к. представляет собой продукт, принадлежащий работнику в результате юридических актов покупки, наследования, дарения, обмена, иногда даже краж и т.п. Коллективный потенциал Ч.к., физического и умственного здоровья работников производства, интеллектуальные продукты, предоставленные работниками в распоряжение организации (объединения, предприятия, учреждения), являют собой совокупный человеческий капитал организации.
Ч.к. перемещается вместе с его обладателем. Отдельно от собственника он существует тогда, когда частично перенесен на созданный товар или представляет собой интеллектуальный продукт. Ноу-хау, связи с общественностью, деловые коммерческие связи, владение секретами технологий и менеджмента, влиятельность, репутация (гудвилл) выступают производными Ч.к. Наращивание умственных и физических способностей работника как составляющих Ч.к. сравнивается с накоплением материально-вещественных элементов производства. Развитие способностей работника приравнивается к производству основного капитала. Ч.к. заметно увеличивает экономические способности людей, приносит прибыль, но в основном не для самого работника, а для владельца той или иной организации. В социальном государстве трактовка здоровья, знаний и интеллектуального продукта, принадлежащего работнику на правах владения, рассматривается как капитал его собственника, т.е. самого работника. Хорошая физическая форма, высокие умственные способности, профессионализм в сфере высокотехнологичного промышленного производства, консалтинга, проектирования, финансов и страхования, владение интеллектуальным продуктом позволяют человеку быть совладельцем организации и участником прибыли. Работодатели находятся в определенной экономической зависимости от собственников Ч.к., т.к. последние сами определяют условия по оплате труда и социальным гарантиям. Ч.к. – это запас благ долговременного действия, способный положительно влиять на экономический рост, расширение возможностей социальной защиты и социального обеспечения нуждающихся в помощи граждан.
Ч.к. перемещается вместе с его обладателем. Отдельно от собственника он существует тогда, когда частично перенесен на созданный товар или представляет собой интеллектуальный продукт. Ноу-хау, связи с общественностью, деловые коммерческие связи, владение секретами технологий и менеджмента, влиятельность, репутация (гудвилл) выступают производными Ч.к. Наращивание умственных и физических способностей работника как составляющих Ч.к. сравнивается с накоплением материально-вещественных элементов производства. Развитие способностей работника приравнивается к производству основного капитала. Ч.к. заметно увеличивает экономические способности людей, приносит прибыль, но в основном не для самого работника, а для владельца той или иной организации. В социальном государстве трактовка здоровья, знаний и интеллектуального продукта, принадлежащего работнику на правах владения, рассматривается как капитал его собственника, т.е. самого работника. Хорошая физическая форма, высокие умственные способности, профессионализм в сфере высокотехнологичного промышленного производства, консалтинга, проектирования, финансов и страхования, владение интеллектуальным продуктом позволяют человеку быть совладельцем организации и участником прибыли. Работодатели находятся в определенной экономической зависимости от собственников Ч.к., т.к. последние сами определяют условия по оплате труда и социальным гарантиям. Ч.к. – это запас благ долговременного действия, способный положительно влиять на экономический рост, расширение возможностей социальной защиты и социального обеспечения нуждающихся в помощи граждан.
Источник: Социальное Государство. Краткий словарь-справочник
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ
(в социологии труда) — совокупность полученных благодаря образованию и практическому опыту способностей и качеств человека, применяемых в процессе производства и обслуживания.
Термин связан с концепцией П.Бурдье, который подчеркивает, что Ч. к. предполагает усвоение определенных практических схем деятельности. Ч. к. обладает свойством самовозрастания и аккумулирования.
Инструментом обществ, развития с этих позиций выступают не столько инвестиции в машины, оборудование, сколько развитие Ч. к. и инвестиции в него. В условиях научно-технического прогресса и интеллектуализации труда ценность Ч. к. стала значительно выше по сравнению с ролью вещественного и стоимостного факторов произ-ва. Возросла необходимость систематического обновления знаний и проф. навыков, развития способностей к труду и адекватной организации в произ-ве взаимосвязей между работниками.
В развитых странах концепция Ч. к. способствовала росту инвестиций в человека — в его общую и специальную проф. подготовку, укрепление здоровья и создание условий для содержательного досуга. Мировое сообщество приняло концепцию, согласно которой обществ, прогресс невозможен, если не реализованы три ключевые гуманистич. цели: прожить долгую и здоровую жизнь; приобрести, расширить и обновить знания; получить доступ к средствам существования, обеспечивающим достойный уровень жизни. Признано, что традиционные макроэкономические показатели (валовой внутренний продукт, среднедушевой доход и др.) далеко не исчерпывают характеристики соц. прогресса. Под эгидой ООН осуществляются долгосрочные программы развития (United Nations Development Program), для чего создана соответствующая управленческая структура. Публикуются ежегодные доклады о развитии человека (Human Development Report, UNDP), в которых представлена динамика не только доходов на душу населения, но также показателей здоровья, образования, состояния окружающей среды, обеспечения свободы слова и др. Используется «индекс человеческого развития» (ИЧР) или «индекс развития человеческого потенциала» (ИРЧП), включающий оценки продолжительности жизни, образовательного уровня взрослого населения, доходов и т. п. На всемирной конференции по соц. развитию (Копенгаген, 1995 г.) мировому сообществу было предложено переориентировать внимание с показателей темпов экономич. роста на показатели устойчивого развитие человека согласно принципу: экономика — для развития человека, а не человек — для развития экономики.
См. также: Качество рабочей силы, Квалификация, Трудовой потенциал работника.
Лит.: БыченкоЮ. Г. Социологическая концепция человеческого капитала. — Саратов: Изд-во Поволж. акад. гос. службы, 2000; Валентей С., Нестеров Л. Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры // Вопросы экономики. 1999. № 3; Демченко Д. А. Проблемы исследования человеческого капитала. — М.: ИСПИ РАН, 2001; Критский М. М. Человеческий капитал. — Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1991; Тощенко Ж. Т. Социология труда: опыт нового прочтения. — М.: «Мысль», 2005.
Н. Ю. Федоров
Термин связан с концепцией П.Бурдье, который подчеркивает, что Ч. к. предполагает усвоение определенных практических схем деятельности. Ч. к. обладает свойством самовозрастания и аккумулирования.
Инструментом обществ, развития с этих позиций выступают не столько инвестиции в машины, оборудование, сколько развитие Ч. к. и инвестиции в него. В условиях научно-технического прогресса и интеллектуализации труда ценность Ч. к. стала значительно выше по сравнению с ролью вещественного и стоимостного факторов произ-ва. Возросла необходимость систематического обновления знаний и проф. навыков, развития способностей к труду и адекватной организации в произ-ве взаимосвязей между работниками.
В развитых странах концепция Ч. к. способствовала росту инвестиций в человека — в его общую и специальную проф. подготовку, укрепление здоровья и создание условий для содержательного досуга. Мировое сообщество приняло концепцию, согласно которой обществ, прогресс невозможен, если не реализованы три ключевые гуманистич. цели: прожить долгую и здоровую жизнь; приобрести, расширить и обновить знания; получить доступ к средствам существования, обеспечивающим достойный уровень жизни. Признано, что традиционные макроэкономические показатели (валовой внутренний продукт, среднедушевой доход и др.) далеко не исчерпывают характеристики соц. прогресса. Под эгидой ООН осуществляются долгосрочные программы развития (United Nations Development Program), для чего создана соответствующая управленческая структура. Публикуются ежегодные доклады о развитии человека (Human Development Report, UNDP), в которых представлена динамика не только доходов на душу населения, но также показателей здоровья, образования, состояния окружающей среды, обеспечения свободы слова и др. Используется «индекс человеческого развития» (ИЧР) или «индекс развития человеческого потенциала» (ИРЧП), включающий оценки продолжительности жизни, образовательного уровня взрослого населения, доходов и т. п. На всемирной конференции по соц. развитию (Копенгаген, 1995 г.) мировому сообществу было предложено переориентировать внимание с показателей темпов экономич. роста на показатели устойчивого развитие человека согласно принципу: экономика — для развития человека, а не человек — для развития экономики.
См. также: Качество рабочей силы, Квалификация, Трудовой потенциал работника.
Лит.: БыченкоЮ. Г. Социологическая концепция человеческого капитала. — Саратов: Изд-во Поволж. акад. гос. службы, 2000; Валентей С., Нестеров Л. Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры // Вопросы экономики. 1999. № 3; Демченко Д. А. Проблемы исследования человеческого капитала. — М.: ИСПИ РАН, 2001; Критский М. М. Человеческий капитал. — Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1991; Тощенко Ж. Т. Социология труда: опыт нового прочтения. — М.: «Мысль», 2005.
Н. Ю. Федоров
Источник: Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь.
ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ
часть человеческих ресурсов, способствующая росту капитализации компаний, развитию общества. ЧК можно рассматривать на трех уровнях: макроэкономическом, на уровне предприятия и наиндивидуальном уровне. На уровне предприятия ЧК – следующая фаза реализации трудового потенциала после человеческих ресурсов. Это те работники, которые приносят максимальную экономическую отдачу на выходе, превышающую первоначальные инвестиции на входе. Это ключевые работники, которых необходимо выявлять, удерживать, развивать и мотивировать к самосовершенствованию. Человек – это носитель своего капитала (индивидуальный уровень), и он составляет часть капитала предприятия. По мнению П. Друкера «независимо от того, какими материальными ресурсами обладает система, сами по себе они не приумножаются. И государство, и фирма развиваются энергией и интеллектом составляющих их людей». Появление теории ЧК связано с идеями В. Пэтти, А. Смита, А. Маршалла, П. Бурдье, Дж. Коулмена. В современных отечественных исследованиях это понятие связано с работами А.В. Тихонова, П.М. Козыревой, Г.Л. Тульчинского, А.А. Нещадина, В.И. Терентьевой, С.В. Перминовой, О. Федосеевой, Н.В. Губиной, О.Я. Гелиха, М.В. Рубцовой и др. Социальные инвестиции в ЧК дают значительный по объему, длительный по времени и интегральный по характеру экономико-социальный эффект. Инвестициями в ЧК могут быть инвестиции в капитал образования, в здоровье и в капитал культуры. Это могут быль как нематериальные, так и материальные инвестиции, но направлены они всегда на удовлетворение социальных потребностей работников. Основная цель социальных инвестиций в ЧК организации связана с удержанием и дальнейшим развитием ключевых работников, для которых финансовая мотивация имеет меньшее значение, чем самоактуализация и самореализация. Каждая компания имеет определенное количество сотрудников в штате. Но ядро коллектива составляет лишь часть персонала.
Речь идет о наиболее активных личностях с высоким потенциалом, которые показывают особый результат – это и есть ЧК организации. Соответственно важным фактором развития внутреннего бренда компании являются инвестиции именно в человеческий капитал. Вложения в людей, которые в дальнейшем принесут компании деньги – это непрерывный инвестиционный проект. Сначала работник развивается на своем собственном уровне, расширяя компетенции и проявляя себя, потом – на следующем, затем – на еще более высоком. И в этом процессе его профессиональный уровень и знания возрастают, а это напрямую отражается на результатах работы. Социальные инвестиции в ЧК это материальные и нематериальные социальные инвестиции, распределенные по группам: социальная защита работников; развитие корпоративной культуры; обучение и повышение квалификации; забота о здоровье сотрудников; социальные пособия и льготы; материальные поощрения. Причем важно, чтобы эти направления соответствовали философии компании в целом, ее ценностям и актуальным задачам ее развития. Разделение внутренних социальных инвестиций на группы дает возможность различным предприятиям рационально распределять вложения в зависимости от приоритетных задач в области управления персоналом, и в соответствии с основными потребностями работников. Необходим дифференцированный подход ко всем направлениям инвестиций в ЧК, в зависимости от способностей, стажа работы и конкретных результатов каждого работника. Управление ЧК предприятия требует дифференцированного подхода, учитывая, что каждый работник имеет разный уровень профессионализма, потенциала, знаний и способностей, личностные социальные и духовные установки, которые должны быть совместимы с коллективными ценностями для совместного взаимодействия. Совместимость работников по определенным признакам, определенное разделение, дифференцирование сотрудников на группы прослеживаются в исследованиях на основе эмпирического анализа И.Н. Таганова и О.И. Шкаратана. Дифференцированный подход к управлению социальными инвестициями в работников также описан Г.Л. Тульчинским и В.И. Терентьевой. За счет рационального подхода к управлению материальными и нематериальными инвестициями в развитие персонала, достигается максимальный эффект, связанный с ростом производительности каждого работника и всего предприятия, с появлением лояльного отношения к работодателю, с возникновением чувства сопричастности к общему делу, к целям и ценностям компании. Лит: Bourdieu P. The Forms of Capital // Handbook of Theory and Research for the Sociology of Education. N.Y., 1985; Coleman J.S. Social Capital in the Creation of Human Capital // American Journ. of Sociology, vol. 94, Suppl., 1988; Друкер П. Эффективное управление. М., 2001; Тульчинский Г.Л., Терентьева В.И. Бренд- интегрирванный менеджмент. М., 2007. О.А. Лещенко, Г.Л. Тульчинский
Речь идет о наиболее активных личностях с высоким потенциалом, которые показывают особый результат – это и есть ЧК организации. Соответственно важным фактором развития внутреннего бренда компании являются инвестиции именно в человеческий капитал. Вложения в людей, которые в дальнейшем принесут компании деньги – это непрерывный инвестиционный проект. Сначала работник развивается на своем собственном уровне, расширяя компетенции и проявляя себя, потом – на следующем, затем – на еще более высоком. И в этом процессе его профессиональный уровень и знания возрастают, а это напрямую отражается на результатах работы. Социальные инвестиции в ЧК это материальные и нематериальные социальные инвестиции, распределенные по группам: социальная защита работников; развитие корпоративной культуры; обучение и повышение квалификации; забота о здоровье сотрудников; социальные пособия и льготы; материальные поощрения. Причем важно, чтобы эти направления соответствовали философии компании в целом, ее ценностям и актуальным задачам ее развития. Разделение внутренних социальных инвестиций на группы дает возможность различным предприятиям рационально распределять вложения в зависимости от приоритетных задач в области управления персоналом, и в соответствии с основными потребностями работников. Необходим дифференцированный подход ко всем направлениям инвестиций в ЧК, в зависимости от способностей, стажа работы и конкретных результатов каждого работника. Управление ЧК предприятия требует дифференцированного подхода, учитывая, что каждый работник имеет разный уровень профессионализма, потенциала, знаний и способностей, личностные социальные и духовные установки, которые должны быть совместимы с коллективными ценностями для совместного взаимодействия. Совместимость работников по определенным признакам, определенное разделение, дифференцирование сотрудников на группы прослеживаются в исследованиях на основе эмпирического анализа И.Н. Таганова и О.И. Шкаратана. Дифференцированный подход к управлению социальными инвестициями в работников также описан Г.Л. Тульчинским и В.И. Терентьевой. За счет рационального подхода к управлению материальными и нематериальными инвестициями в развитие персонала, достигается максимальный эффект, связанный с ростом производительности каждого работника и всего предприятия, с появлением лояльного отношения к работодателю, с возникновением чувства сопричастности к общему делу, к целям и ценностям компании. Лит: Bourdieu P. The Forms of Capital // Handbook of Theory and Research for the Sociology of Education. N.Y., 1985; Coleman J.S. Social Capital in the Creation of Human Capital // American Journ. of Sociology, vol. 94, Suppl., 1988; Друкер П. Эффективное управление. М., 2001; Тульчинский Г.Л., Терентьева В.И. Бренд- интегрирванный менеджмент. М., 2007. О.А. Лещенко, Г.Л. Тульчинский
Источник: Социология управления. Теоретико-прикладной толковый словарь.
КАПИТАЛ ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ
совокупность приобретенных знаний, навыков, умений, опыта, жизненной мудрости, ценностей и норм, повышающая шансы индивида на рынке труда в терминах размера совокупной заработной платы и условий труда. Понятие "К.Ч." было введено в работах экономистов социально-ориентированной чикагской школы в начале 1960-х. Т. Шульц использовал его в самом широком смысле, включая миграцию и здоровье. В работах Г. Беккера (Нобелевская премия, 1992), Дж. Минсера и М. Фридмана основным проявлением К.Ч. служило формальное и неформальное образование.
Основными свойствами К.Ч. являются неотчуждаемость от индивида, воплощенность, непередаваемость (хотя порождаемые услуги могут быть предметом купли-продажи); относительно низкий индивидуальный контроль за скоростью и формами приобретения; экономические последствия для общества и индивида; аккумулируемость в течение длительного времени и на основании уже имеющегося финансового, человеческого и социального капиталов; приносит экономические блага лишь при условии дополнительных усилий (инвестиций времени в оплачиваемую работу). Подобно финансовому капиталу, необновляемый К.Ч. подвержен истощению и устареванию. Возможности межиндивидуального преобразования капиталов ограничены и сводятся главным образом к финансовым вкладам родителей в образование детей. Связи на надындивидуальном уровне более очевидны: социальные связи и отношения в семье (социальный капитал), и финансовые инвестиции способствуют получению К.Ч., а накопленный К.Ч. ведет к приобретению социальных норм, толерантности и доверия (капитал социальный - ), а также к техническому прогрессу и росту экономического производства.
В отношении образования обычно различают общий и специфический К.Ч. Первый связан с получением универсальных навыков и знаний, повышающих шансы индивида на рынке труда, иногда в разных профессиональных областях. Его приобретают в основном в формальных образовательных институтах, открытых курсах и повседневных взаимодействиях. Под вторым понимают знания и умения, специфические для сектора или отрасли (напр., маркетинг или сельское хозяйство), отдельной организации или фирмы. Специфический капитал связан с социализацией внутри организации, приобретением полезных контактов, знакомством с организационным кодексом норм и рабочими секретами. Овладение им облегчает индивиду продвижение по служебной лестнице, получение прибавок и иных благ внутри данной организации. Кроме того, различают количественные и качественные аспекты К.Ч. Последние отражают качество и репутацию образовательного института, достигнутый технический прогресс.
Анализ, проведенный Г. Беккером, показывает устойчивую связь между образованием, измеренным в годах учебы в формальных заведениях, и последующими заработками. Превышение доходов выпускников колледжей над доходами выпускников школ во второй половине прошлого века в США составляло 40-60%, за исключением 1970-х, когда различия упали до 30% и вызвали тревогу социальных исследователей и экономистов (книга М. Фридмана "Сверхобразованные американцы"). Беккер показал, что при условии статистического контроля за расходами на образование (плата за обучение и отсроченная обучением возможность получать зарплату) и ряда социально-экономических переменных, экономические дивиденды К.Ч. остаются устойчиво высокими в рыночных обществах. Беккер распространил предположения теории К.Ч. на брачно-репродуктивное поведение. В частности, более образованные люди имеют более высокую рыночную стоимость и потому более придирчиво ведут себя на "рынке" женихов и невест, отсрочивая момент вступления в брак. Многие исследователи не находят эмпирического подтверждения подобным предсказаниям. Г.-П. Блоссфельд, используя анализ событийный , показал, что действительным предиктором времени вступления в брак является не накопленное образование, а сам факт занятости в учебных программах. Другими словами, более позднее создание семьи отражает рациональное биографическое решение получить образование и лишь затем заниматься другими делами.
Теория К.Ч. претендует на объяснение различий в доходах в связи с образованием и возрастом; связь безработицы с индивидуальным уровнем навыков и знаний; более частой смены мест работы и более интенсивное посещение курсов в начале трудовой биографии; патернализм в странах с отсутствием рыночных отношений. Тем не менее многие социологи и особенно экономисты настороженно относятся к теории К.Ч. в ее строгой формулировке. Дело в том, что теории строятся на не совсем реалистичных предположениях о совершенной конкуренции на рынках труда, взаимозамещаемости разных форм К.Ч. и равной доступности образовательной возможности для индивидов. Объективная и субъективная ценность образования также различна в разных странах, культурах и для разных поколений. Так, год, проведенный в университете, имел разную цену для поколения 1950-х и в настоящее время.
Понятийный аппарат теории К.Ч. используется международными организациями для мониторинга устойчивого развития наций. Устойчивость означает монотонный рост измеренных показателей. В качестве таковых используется 4 группы агрегированных индикаторов, по два для образования и здоровья. Исходные образовательные индикаторы для межстранового сравнения включают характеристики образовательной инфраструктуры, соотношение между студентами и преподавателями, качество и количество образовательных материалов; итоговые индикаторы - результаты стандартизованных тестов грамотности, доля населения, окончившего вузы, и т.д. Исходные показатели здоровья - количество докторов и койкомест на 1000 чел., доля населения, обслуживаемого государственной и страховой медициной, расходы на медицинские исследования, показатели экологии (качество воды) и стиля жизни (доля курящих); итоговые - взрослая и детская смертность, заболеваемость отдельными болезнями, ожидаемая продолжительность жизни, скорректированная на состояние здоровья населения.
Актуальными проблемами теории являются разработка показателей, сопоставимых во времени и по странам; включение в модели форм обучения, специфических для организаций; концептуализация неформальных средств приобретения К.Ч.
С.В. Сивуха
Основными свойствами К.Ч. являются неотчуждаемость от индивида, воплощенность, непередаваемость (хотя порождаемые услуги могут быть предметом купли-продажи); относительно низкий индивидуальный контроль за скоростью и формами приобретения; экономические последствия для общества и индивида; аккумулируемость в течение длительного времени и на основании уже имеющегося финансового, человеческого и социального капиталов; приносит экономические блага лишь при условии дополнительных усилий (инвестиций времени в оплачиваемую работу). Подобно финансовому капиталу, необновляемый К.Ч. подвержен истощению и устареванию. Возможности межиндивидуального преобразования капиталов ограничены и сводятся главным образом к финансовым вкладам родителей в образование детей. Связи на надындивидуальном уровне более очевидны: социальные связи и отношения в семье (социальный капитал), и финансовые инвестиции способствуют получению К.Ч., а накопленный К.Ч. ведет к приобретению социальных норм, толерантности и доверия (капитал социальный - ), а также к техническому прогрессу и росту экономического производства.
В отношении образования обычно различают общий и специфический К.Ч. Первый связан с получением универсальных навыков и знаний, повышающих шансы индивида на рынке труда, иногда в разных профессиональных областях. Его приобретают в основном в формальных образовательных институтах, открытых курсах и повседневных взаимодействиях. Под вторым понимают знания и умения, специфические для сектора или отрасли (напр., маркетинг или сельское хозяйство), отдельной организации или фирмы. Специфический капитал связан с социализацией внутри организации, приобретением полезных контактов, знакомством с организационным кодексом норм и рабочими секретами. Овладение им облегчает индивиду продвижение по служебной лестнице, получение прибавок и иных благ внутри данной организации. Кроме того, различают количественные и качественные аспекты К.Ч. Последние отражают качество и репутацию образовательного института, достигнутый технический прогресс.
Анализ, проведенный Г. Беккером, показывает устойчивую связь между образованием, измеренным в годах учебы в формальных заведениях, и последующими заработками. Превышение доходов выпускников колледжей над доходами выпускников школ во второй половине прошлого века в США составляло 40-60%, за исключением 1970-х, когда различия упали до 30% и вызвали тревогу социальных исследователей и экономистов (книга М. Фридмана "Сверхобразованные американцы"). Беккер показал, что при условии статистического контроля за расходами на образование (плата за обучение и отсроченная обучением возможность получать зарплату) и ряда социально-экономических переменных, экономические дивиденды К.Ч. остаются устойчиво высокими в рыночных обществах. Беккер распространил предположения теории К.Ч. на брачно-репродуктивное поведение. В частности, более образованные люди имеют более высокую рыночную стоимость и потому более придирчиво ведут себя на "рынке" женихов и невест, отсрочивая момент вступления в брак. Многие исследователи не находят эмпирического подтверждения подобным предсказаниям. Г.-П. Блоссфельд, используя анализ событийный , показал, что действительным предиктором времени вступления в брак является не накопленное образование, а сам факт занятости в учебных программах. Другими словами, более позднее создание семьи отражает рациональное биографическое решение получить образование и лишь затем заниматься другими делами.
Теория К.Ч. претендует на объяснение различий в доходах в связи с образованием и возрастом; связь безработицы с индивидуальным уровнем навыков и знаний; более частой смены мест работы и более интенсивное посещение курсов в начале трудовой биографии; патернализм в странах с отсутствием рыночных отношений. Тем не менее многие социологи и особенно экономисты настороженно относятся к теории К.Ч. в ее строгой формулировке. Дело в том, что теории строятся на не совсем реалистичных предположениях о совершенной конкуренции на рынках труда, взаимозамещаемости разных форм К.Ч. и равной доступности образовательной возможности для индивидов. Объективная и субъективная ценность образования также различна в разных странах, культурах и для разных поколений. Так, год, проведенный в университете, имел разную цену для поколения 1950-х и в настоящее время.
Понятийный аппарат теории К.Ч. используется международными организациями для мониторинга устойчивого развития наций. Устойчивость означает монотонный рост измеренных показателей. В качестве таковых используется 4 группы агрегированных индикаторов, по два для образования и здоровья. Исходные образовательные индикаторы для межстранового сравнения включают характеристики образовательной инфраструктуры, соотношение между студентами и преподавателями, качество и количество образовательных материалов; итоговые индикаторы - результаты стандартизованных тестов грамотности, доля населения, окончившего вузы, и т.д. Исходные показатели здоровья - количество докторов и койкомест на 1000 чел., доля населения, обслуживаемого государственной и страховой медициной, расходы на медицинские исследования, показатели экологии (качество воды) и стиля жизни (доля курящих); итоговые - взрослая и детская смертность, заболеваемость отдельными болезнями, ожидаемая продолжительность жизни, скорректированная на состояние здоровья населения.
Актуальными проблемами теории являются разработка показателей, сопоставимых во времени и по странам; включение в модели форм обучения, специфических для организаций; концептуализация неформальных средств приобретения К.Ч.
С.В. Сивуха
Источник: Социология: энциклопедия