КАРЬЕРА
Карьера
последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни индивида.
КАРЬЕРА
от итал. carriera - бег, жизненный путь, поприще) - англ. career; нем. Karriere. 1. Последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека. 2. Успешное продвижение по ступеням профессиональной, соц., должностной, имущественной или иной иерархии.
Источник: Большой словарь по социологии, проект www.rusword.com.ua
Карьера
от carriera - бег, жизненный путь, поприще: 1) продвижение в какой- либо сфере деятельности; 2) достижение известности, славы, выгоды, 3) обозначение рода занятий, профессии (например карьера учителя) [14]; 4) К. - в широком смысле - последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека. К. - в узком смысле - фактическая последовательность занимаемых должностей, рабочих мест или положений в коллективе конкретным работником [11]; 5) успешное продвижение в профессиональной, общественной и прочей деятельности [5]; 6) путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого результата [16].
Источник: Терминологический словарь карьеры. М. МГТУ им. Н.Э. Баумана 2014
КАРЬЕРА
career) — 1. Результат(ы) профессионального или должностного положения в жизни индивидуума. 2. (По аналогии с индивидуальный образ или прогресс в непрофессиональной жизни, например, "девиантная карьера" употребляющего наркотики (Беккер, 1953) win моральная карьера психически больного (Гофман, 1964). Должностные карьеры могут также состоять из последовательной прогрессии в статусе и доходе (типично для многих карьер среднего класса, см. Профессии) или из отсутствия какой-либо ясной перспективы (чаще бывает с рабочими ручного труда). Ноловые различия, воздействующие на карьеру, недавно стали важной темой в социологии рынков труда (например, Деке, 1985). См. Рынок труда; Двойной рынок труда 2.
Источник: Большой толковый социологический словарь
КАРЬЕРА
продвижение человека по ступеням производственной, имущественной, социальной, административной или иной иерархии. Характер, тип и темп К. определяются как объективными возможностями, предоставляемыми тем или иным обществом для ее осуществления, так и обстоятельствами жизни конкретного индивида, его личными способностями, целеустремленностью, волей, семейным положением, состоянием здоровья и др.
К. предполагает наличие механизмов социального отбора (селекции) наиболее способных людей в сферах науки, гуманитарного, естественного и технического образования, в различных сферах деятельности. Отбор и выдвижение наиболее способных на основе состязательности должны осуществляться на всех этапах учебы и трудовой жизни человека с предоставлением талантливым людям законных привилегий, возможностей восхождения на высшие ступени социальной иерархии. В социологии К. исследуется путем фиксирования этапов продвижения людей по ступеням общего и профессионального образования, квалификационной, должностной и иной иерархии, а также с помощью анализа личных планов людей в различные периоды их жизни. Изучение К. проводится в рамках лонгитюдных исследований, анализа внутригенерационной мобильности (путем фиксации социальных позиций, занимаемых индивидом в начале трудовой деятельности и к моменту исследования) и др. Информационной базой исследования К. могут служить данные анкетных опросов и интервью, документы (автобиографии, трудовые книжки и др.). В результате исследований К. могут быть сделаны выводы о степени равенства или неравенства шансов на социальное продвижение у выходцев из разных социальных групп, на осуществление или неосуществление ими своих ожиданий, а также о мере использования ими предоставленных шансов.
К. предполагает наличие механизмов социального отбора (селекции) наиболее способных людей в сферах науки, гуманитарного, естественного и технического образования, в различных сферах деятельности. Отбор и выдвижение наиболее способных на основе состязательности должны осуществляться на всех этапах учебы и трудовой жизни человека с предоставлением талантливым людям законных привилегий, возможностей восхождения на высшие ступени социальной иерархии. В социологии К. исследуется путем фиксирования этапов продвижения людей по ступеням общего и профессионального образования, квалификационной, должностной и иной иерархии, а также с помощью анализа личных планов людей в различные периоды их жизни. Изучение К. проводится в рамках лонгитюдных исследований, анализа внутригенерационной мобильности (путем фиксации социальных позиций, занимаемых индивидом в начале трудовой деятельности и к моменту исследования) и др. Информационной базой исследования К. могут служить данные анкетных опросов и интервью, документы (автобиографии, трудовые книжки и др.). В результате исследований К. могут быть сделаны выводы о степени равенства или неравенства шансов на социальное продвижение у выходцев из разных социальных групп, на осуществление или неосуществление ими своих ожиданий, а также о мере использования ими предоставленных шансов.
Источник: Экономико-социологический словарь.
Карьера
от ит. carriera - бег, жизненный путь) - совокупность перемещений индивида в структуре социальной организации; индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, позиций и поведения, связанных с опытом работы в течение трудовой жизни. Проблемам карьеры посвящены работы как западных экспертов в области социального менеджмента (Э. Воутилайнен, М. Вуд- кок, Дж.Л. Гибсон, Г. Десслер, Ниссинен, У. Оучи, П. Пор- рене, Т. Санталайнен, Ф. Ренсис, Л. Якокка и др.), так и отечественных (В.В. Веснин, Б.М. Генкин, А.Я. Кибанов, Е.В. Мас- лов, В.А. Полякова, С.И. Ситникова, А.А. Ушакова и др.). Исторически слово «карьера» понималось как продвижение человека по ступеням иерархической лестницы в рамках того рода деятельности, который он избрал в начале трудовой жизни. В настоящее время в западных компаниях произошел отказ от традиционных взглядов на профессиональный успех работника, определяемый его местом в корпоративной иерархии. Многоуровневая пирамида структуры компаний стала выравниваться, и на более плоской схеме преобладают двухуровневые структуры, т.е. отличие между первым и вторым уровнями резко возросло и для продвижения сотруднику требуется не столько количественный, сколько качественный скачок в развитии. Продвижение в рамках организации стало совершаться не столько вверх по служебной лестнице, сколько из одного подразделения в другое. Карьера стала менее предсказуемой. Возник даже вопрос: имеет ли смысл употребление термина «карьера»? Большинство экспертов считают, что имеет: хотя содержание этого понятия и меняется, оно по-прежнему сохраняет смысл, поскольку идея о возможности управлять ка- рьерным ростом сотрудников, так, чтобы развивать их потенциал, является для менеджмента весьма притягательной силой [31, 63]. Существуют различные виды карьеры. Например, скрытая или центростремительная - движение к ядру, руководству организации. Работник, приглашаемый на недоступные другим встречи, закрытые совещания, получающий доступ к неформальным источникам информации и конфиденциальные поручения руководства, может занимать рядовую должность в одном из подразделений. Карьера ступенчатая совмещает горизонтальное и вертикальное перемещения. Карьера молнией предполагает стремительный путь к успеху за чрезвычайно короткое время [95, 108].
Источник: Социальный менеджмент. Словарь-справочник учеб. пособие
КАРЬЕРА
франц. carriere) - продвижение человека по ступеням производственной, имущественной, соц., административной или иной иерархии. Характер, тип К., ее темп определяются как господствующими обществ. отношениями, объективными возможностями, предоставляемыми данным об-вом для ее осуществления, так и обстоятельствами жизни конкретного индивида, его личными способностями, целеустремленностью, волей, семейным положением, состоянием здоровья и др. К. предполагает наличие механизмов соц. отбора (селекции) наиболее способных людей в сферах образования, профессиональной подготовки и повышения их квалификации в трудовой, обществ.-политич., военной. научн. и др. деятельности. Соответственно реализуются конкретными индивидами преимущественно образовательный, трудовой, политич.. научн. и др. типы К. Личная К. нередко осуществляется за счет безжалостного подавления и отбрасывания соперников. Поэтому в нравственном сознания людей К. ассоциируется с аморальностью, карьеризмом, в жертву к-рому приносятся лучшие человеч. качества. Соц. справедливость отождествляется при этом с уравнительным распределением, равным образованием для всех и т.п. Однако соц. практика, потребности научно-технич. и соц. прогресса заставляют отказаться от примитивно-уравнительного, огульно негативного тношения к К. Отбор и выдвижение наиболее способных на основе открытой и честной состязательности должны осуществляться на всех этапах учебы и трудовой жизни человека с предоставлением талантливым людям законных привилегий, возможностей восхождения на высшие ступени соц. иерархии. В социологии К. исследуется путем фиксирования этапов продвижения людей по ступеням общего и профессионального образования, квалификационной, должностной и иной иерархии, а также с помощью анализа личных планов людей в различн. периоды их жизни. Изучение К. проводится в рамках лонгитюдных исследований, анализа внутригенерационной мобильности (путем фиксации соц. позиций, занимаемых индивидом в начале трудовой деятельности и к моменту исследования) и др. Информационной базой исследований К. могут служить данные анкетных опросов и интервью, документы (автобиографии, трудовые книжки и т. п.), материалы избирательных кампаний, стенографии, отчеты съездов обществ. организаций и заседаний их руководящих органов, сессий высших и местных органов власти, на к-рых происходит выдвижение и утверждение работников на руководящие должности, и т. д. В рез-те исследований К. могут быть сделаны выводы о степени равенства или неравенства шансов на соц. продвижение у выходцев из разных соц. групп, на осуществление ими своих ожиданий в отношении К., с чем связана их общая оценка своего положения в об-ве и возможностей его изменения. Ф.Р. Филиппов.
Источник: Российская социологическая энциклопедия
КАРЬЕРА
CAREER) Карьеру можно определить как последовательность работ, выполняемых индивидом в ходе его трудовой жизни. Карьера может быть структурированной, то есть представлять собой упорядоченную последовательность связанных друг с другом работ, и неструктурированной. В первом случае работы часто выстраиваются в иерархию возрастающего дохода и престижа. Понятие карьеры чаще всего используется в исследованиях различных видов занятости. Рабочие, занятые физическим трудом, в особенности неквалифицированным, обычно имеют неструктурированные карьеры, отмеченные перемещениями явно случайного характера, хотя для старших по возрасту рабочих характерна большая стабильность в отношении места работы. Квалифицированные рабочие имеют более структурированные образцы карьеры. В обоих случаях пик заработка обычно достигается после двадцати лет работы, хотя впоследствии уровень зарплаты может снижаться, а карьерное продвижение в иерархии доходов и социального престижа становится незначительным. В Японии крупные фирмы создавали системы оплаты и служебные лестницы, для которых определяющим фактором был возраст. Впрочем, такие лестницы редко ведут к профессиям высшего уровня, таким, как менеджмент. В целом, структурированные карьеры более характерны для работников умственного труда, особенно для мужчин. Женщины, занятые умственным трудом, но не относящиеся к профессионалам или менеджерам, обычно имеют неструктурированные карьеры. Для профессионалов и полупрофессионалов характерны карьеры, основанные на принадлежности к определенной профессии. В этом случае индивиды могут менять работодателей, однако их карьерный рост является стабильным и предсказуемым. Профессии отличаются значительной степенью саморегулирования; ассоциации профессионалов защищают, насколько это возможно, заработки, статус и карьеру своих членов. Карьеры, основанные на принадлежности к определенной организации, в прошлом обеспечивали менеджеров структурированными карьерными маршрутами в рамках предприятия, но в настоящее время такого рода продвижение является менее гарантированным, чем прежде, и менеджеры, стремящиеся к карьерному росту, часто вынуждены переходить из одной фирмы в другую. Для работников умственного труда, занимающих более высокие позиции по сравнению с «белыми воротничками», которые выполняют рутинную работу, обычно характерны рост заработной платы в течение большей части их трудовой жизни и восходящая интрагенерационная социальная мобильность. Г.С. Беккер (Becker, 1963) утверждал, что понятие карьеры имеет важное значение с точки зрения «развития последовательных моделей различных видов девиантного поведения». Он исследовал, например, стадии, проходя которые индивид превращается в постоянного потребителя марихуаны. Среди стадий такой карьеры — обучение технике употребления наркотика, получение соответствующих эффектов и обучение наслаждению получаемыми ощущениями. И. Гофман (Goffman, 1961b) для описания опыта пациентов психиатрических клиник использовал понятие «моральная карьера». Он утверждал, что моральная карьера имеет как объективное измерение (официальное институциональное обращение с пациентом), так и субъективное (личный опыт пациента). Данное понятие широко использовалось в рамках символического интеракционизма. См. также: Девиантное поведение; Женщины и работа; Рынка труда сегментация; Средний класс; Стратификация.
Источник: Социологический словарь
КАРЬЕРА
(от лат. carrus – воз, телега, и итал. сarriera – жизненный путь, бег) – разновидность восходящей иерархической социальной мобильности индивида. В широкой трактовке карьера – последовательная смена социальных ролей индивида, независимо от той сферы, в рамках которой эта мобильность имеет место (Д. Сьюпер, З. Бауман, Т. Шибутани). Такой подход близок к концепции «жизненного пути» человека (К.А. Абульханова-Славская). В узкой трактовке, более распространенной в социологии управления, карьера рассматривается как последовательный ролевой опыт только в сфере труда (трудовая карьера - карьера в любой оплачиваемой профессиональной деятельности).
В социологии управления можно выделить три основные позиции относительно феномена карьеры: 1) карьерным признается любое перемещение человека в трудовом социальном пространстве (Дж. Гринхауз, С.И. Сотникова); 2) карьера – это продвижение только в рамках должностной иерархии (О.Г. Лукашова, Д. Хэлл). Такая традиция идет от М. Вебера, который видел карьеру как движение в рамках бюрократической лестницы, каждая ступень которой маркирована особым титулом или чином; 3) карьера понимается как процесс перемещения индивида не только по должностным, но и по любым иерархическим ступеням в трудовой сфере (Н.П. Лукашевич). Это может быть переход в организацию с большим/меньшим статусом, передвижение по иерархии профессий, по иерархии сложности труда. Но как карьерный успех ( так и спад карьеры) такое перемещение можно квалифицировать только в том случае, если оно, в конечном счете, социально маркируется как иерархическое перемещение – например, сопровождается повышением (понижением) оплаты труда, расширением/сужением властных полномочий и т.п. С точки зрения работника карьера имеет целью достижение им социального успеха в виде повышения своей позиции в социальном пространстве и в приобретении соответствующих этой позиции капиталов различного вида (экономического, социального, символического и пр.). С точки зрения общества карьера – это механизм реализации общего принципа разделения труда, позволяющий субъектам управления распределять работников по тем или иным статусным позициям. Управление карьерой – постоянное и целенаправленное воздействие какого-то субъекта или субъектов управления на карьеру индивида. Субъектом управления карьерой работника, признаётся, как правило, управляющая система организации в лице кадровых её служб. Но и сам индивид является субъектом управления своей собственной карьерой. Он формирует свои карьерные цели, стратегии и тактики их достижения. В частности, он определяет желательную для себя с точки зрения карьерных перспектив сферу деятельности, определяет необходимые виды обучения, уровень квалификации. Самое главное – он предлагает себя на рынке труда, выбирает предложения по рабочему месту, осуществляет на рабочем месте реальные действия по достижению своих индивидуальных карьерных целей. Таким образом, активность индивида как субъекта управления своей карьерой находится в динамическом взаимодействии с активностью организации как субъекта управления карьерами своих работников.
Лит.: Зайцева Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой. М., 2007; Лукашевич Н.П. Социология карьеры. Харьков, 1999; Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб., 2003; Сотникова С.И. Управление карьерой. М., 2001; Якокка Л. Карьера менеджера. Минск, 2007; Greenhouse J.H., Callanan G.A., Godshalk V.M. Career Management. 2000; Hall D.T. Career Development in Organization. San Francisco,1986; Super D.E., Super Ch. Opportunities in Psychology Careers. L., 2008. О.О. Савельева
В социологии управления можно выделить три основные позиции относительно феномена карьеры: 1) карьерным признается любое перемещение человека в трудовом социальном пространстве (Дж. Гринхауз, С.И. Сотникова); 2) карьера – это продвижение только в рамках должностной иерархии (О.Г. Лукашова, Д. Хэлл). Такая традиция идет от М. Вебера, который видел карьеру как движение в рамках бюрократической лестницы, каждая ступень которой маркирована особым титулом или чином; 3) карьера понимается как процесс перемещения индивида не только по должностным, но и по любым иерархическим ступеням в трудовой сфере (Н.П. Лукашевич). Это может быть переход в организацию с большим/меньшим статусом, передвижение по иерархии профессий, по иерархии сложности труда. Но как карьерный успех ( так и спад карьеры) такое перемещение можно квалифицировать только в том случае, если оно, в конечном счете, социально маркируется как иерархическое перемещение – например, сопровождается повышением (понижением) оплаты труда, расширением/сужением властных полномочий и т.п. С точки зрения работника карьера имеет целью достижение им социального успеха в виде повышения своей позиции в социальном пространстве и в приобретении соответствующих этой позиции капиталов различного вида (экономического, социального, символического и пр.). С точки зрения общества карьера – это механизм реализации общего принципа разделения труда, позволяющий субъектам управления распределять работников по тем или иным статусным позициям. Управление карьерой – постоянное и целенаправленное воздействие какого-то субъекта или субъектов управления на карьеру индивида. Субъектом управления карьерой работника, признаётся, как правило, управляющая система организации в лице кадровых её служб. Но и сам индивид является субъектом управления своей собственной карьерой. Он формирует свои карьерные цели, стратегии и тактики их достижения. В частности, он определяет желательную для себя с точки зрения карьерных перспектив сферу деятельности, определяет необходимые виды обучения, уровень квалификации. Самое главное – он предлагает себя на рынке труда, выбирает предложения по рабочему месту, осуществляет на рабочем месте реальные действия по достижению своих индивидуальных карьерных целей. Таким образом, активность индивида как субъекта управления своей карьерой находится в динамическом взаимодействии с активностью организации как субъекта управления карьерами своих работников.
Лит.: Зайцева Г.Г., Черкасская Г.В. Управление деловой карьерой. М., 2007; Лукашевич Н.П. Социология карьеры. Харьков, 1999; Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб., 2003; Сотникова С.И. Управление карьерой. М., 2001; Якокка Л. Карьера менеджера. Минск, 2007; Greenhouse J.H., Callanan G.A., Godshalk V.M. Career Management. 2000; Hall D.T. Career Development in Organization. San Francisco,1986; Super D.E., Super Ch. Opportunities in Psychology Careers. L., 2008. О.О. Савельева
Источник: Социология управления. Теоретико-прикладной толковый словарь.
