правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем.
Коллективный договор
Коллективный договор
Источник: Экономика и социология труда
Договор коллективный
в трудовом праве - правовой акт, регулирующий отношения между администрацией предприятия (учреждения), с одной стороны, и коллективом рабочих и служащих - с другой, об условиях труда, заработной плате, о правах и обязанностях работодателей и работников.
Источник: Терминологический словарь карьеры. М. МГТУ им. Н.Э. Баумана 2014
Коллективный договор
1) соглашение между предпринимателем (или его представителем в лице администрации) и работниками (их представителями в лице профсоюза) определяющее: • статус профсоюза и прерогативы администрации; • размеры заработной платы и продолжительность рабочего дня; • гарантии занятости; • процедуру урегулирования трудовых споров; 2) в РФ правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и заключаемый работниками организации, филиала, представительства с работодателем.
Источник: Терминологический словарь карьеры. М. МГТУ им. Н.Э. Баумана 2014
Коллективный договор
в производственных отношениях) (collective bargaining), переговоры между руководством и представителями наемных работников, обычно профсоюзами, относительно оплаты труда и др. условий найма на работу. К.д. является гл. особенностью производственных отношений, если работодатель признает профсоюз. Потребность в переговорах возникает, когда срок действия договора об оплате, часто годичный, истекает; они могут проводиться в нац. или местном масштабе, на отраслевом уровне или на отд. предприятиях. Переговоры возможны также по таким вопросам, как число отрабатываемых часов, праздничные дни, производительность труда, или в случаях, когда возникает опасность ликвидации раб. мест или внедряется новая технология. Когда договоренность не может быть достигнута, возникает пром. спор, к-рый может закончиться примирением, арбитражем или производственным конфликтом. В нек-рых странах профсоюзы координируют свою деят-ть, как, напр., в Японии во время ежегодного весеннего наступления трудящихся.
Источник: Народы и культуры. Оксфордская иллюстрированная энцкилопедия
КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР
правовой акт, регулирующий трудовые отношения в организации и заключаемый работодателем и работниками в лице их представителей.
К. д. может заключаться в организации в целом, ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Содержание К. д. определяется сторонами.
Трудовой кодекс (ТК) предусматривает, что в К. д. могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм урегулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения производственных заданий, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников, рабочее время и время отдыха, включая порядок предоставления и продолжительность отпусков; улучшение условий и охраны труда работников с выделением в особые категории женщин и молодежи; соблюдение интересов работников в случае приватизации организации, ведомственного жилья; экологич. безопасность и охрана здоровья работников на произ-ве; льготы для работников, совмещающих работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей и другие вопросы, определенные сторонами.
ТК РФ предусматривает заключение единого К. д. и при наличии в организации двух и более первичных профсоюзных организаций. Он распространяется на всех работников организации, филиала, представительства, обособленного структурного подразделения. Законодатель, таким образом, отменил возможность заключения отдельных К. д., учитывающих специфику труда некоторых категорий работников, что было возможно в соответствии с ранее действовавшим законом «О коллективных договорах и соглашениях». Одновременно законодатель не предусмотрел обязательность учета этой специфики в общем К. д. Таким образом, через К. д. стало сложнее регулировать специфику труда работников отдельных специальностей или профессий, даже если они объединены по проф. признаку в отдельные профсоюзы.
Для ведения коллективных переговоров по заключению К. д. формируется единый представительный орган работников (ЕПО) на основе пропорционального представительства в зависимости от численности членов действующих в организации профсоюзов (ст. 37 ТК). Если первичная профсоюзная организация объединяет всех или большинство работников, то она представляет интересы всех работников. Если такой организации нет, работники на общем собрании (конференции) определяют первичную профсоюзную организацию, которой поручают сформировать ЕПО. За профсоюзными организациями, не вошедшими по каким-либо причинам в ЕПО, сохраняется право направить в него своих представителей до момента подписания К. д. При отсутствии первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов данной профсоюзной организации либо иным уполномоченным ими лицам.
ТК не предусматривает автоматич. продления К. д. на неопределенный срок до заключения нового. Ст. 43 ТК определяет, что к. д. заключается на срок не более трех лет и его действие может быть продлено на срок не более трех лет. Требуется специальное решение сторон о продлении К. д. Если одна из сторон выступает против продления, К. д. прекращает свое действие.
Принципиальным является вопрос о том, когда К. д. считается заключенным. По закону «О коллективных договорах и соглашениях» К. д. не заключается, если стороны не смогли прийти к согласию по всем или по части рассматриваемых вопросов. В соответствии со ст. 40 ТК К. д. заключается даже при наличии разногласий по отдельным условиям. Если в течение трех месяцев с начала ведения переговоров стороны не достигли согласия по ка-ким-то положениям проекта К. д., последний подписывается на согласованных условиях, а неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших переговоров или становиться предметом коллективного трудового спора.
Практика применения этой статьи показала, что работодатели стали вносить в протокол разногласий самые существенные положения К. д., оставляя в нем менее существенные или требующие меньших затрат.
Кодекс РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ) предусматривает ответственность работодателя за уклонение от участия в переговорах о заключении К. д., либо за нарушение сроков заключения К. д. за непредоставление работодателем информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и контроля соблюдения К. д.; за необоснованный отказ работодателя от заключения К. д.; за нарушение или невыполнение обязательств по К. д. Новый КоАП РФ допускает возможность привлечения к административной ответственности не только физических, но и юридических лиц.
Социология труда анализирует многообразные аспекты кол-лективно-договорных отношений: кто является сторонами в переговорах по К. д.; как был избран представительный орган и выбирался ли он вообще; периодичность заключения К. д.; что меняется во вновь заключенном К. д. по сравнению с предыдущими; составляется ли протокол разногласий; каково содержание К. д. и протокола разногласий; формы и периодичность контроля выполнения К. д.; насколько работники информированы о содержании К. д. и заинтересованы в его обсуждении и заключении; насколько они ощущают себя способными влиять на содержание К. д.; участвуют ли они в контроле за выполнением К. д.
См. также: Профсоюзная организация на предприятии, Тарифное соглашение.
Лит.: Социально-трудовые отношения: состояние и тенденции развития в России. Материалы научной конференции / Под ред. Е. Ф. Молевича, Б. Г. Тукумцева. — Самара: СамГУ, 1999; Становление трудовых отношений в постсоветской России / Под ред. Дж. ДеБарделебен, С. Климовой, В. Ядова. — М.: «Академический проект», 2004.
Г. Климова
К. д. может заключаться в организации в целом, ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Содержание К. д. определяется сторонами.
Трудовой кодекс (ТК) предусматривает, что в К. д. могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда; выплата пособий, компенсаций; механизм урегулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения производственных заданий, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников, рабочее время и время отдыха, включая порядок предоставления и продолжительность отпусков; улучшение условий и охраны труда работников с выделением в особые категории женщин и молодежи; соблюдение интересов работников в случае приватизации организации, ведомственного жилья; экологич. безопасность и охрана здоровья работников на произ-ве; льготы для работников, совмещающих работу с обучением; оздоровление и отдых работников и членов их семей и другие вопросы, определенные сторонами.
ТК РФ предусматривает заключение единого К. д. и при наличии в организации двух и более первичных профсоюзных организаций. Он распространяется на всех работников организации, филиала, представительства, обособленного структурного подразделения. Законодатель, таким образом, отменил возможность заключения отдельных К. д., учитывающих специфику труда некоторых категорий работников, что было возможно в соответствии с ранее действовавшим законом «О коллективных договорах и соглашениях». Одновременно законодатель не предусмотрел обязательность учета этой специфики в общем К. д. Таким образом, через К. д. стало сложнее регулировать специфику труда работников отдельных специальностей или профессий, даже если они объединены по проф. признаку в отдельные профсоюзы.
Для ведения коллективных переговоров по заключению К. д. формируется единый представительный орган работников (ЕПО) на основе пропорционального представительства в зависимости от численности членов действующих в организации профсоюзов (ст. 37 ТК). Если первичная профсоюзная организация объединяет всех или большинство работников, то она представляет интересы всех работников. Если такой организации нет, работники на общем собрании (конференции) определяют первичную профсоюзную организацию, которой поручают сформировать ЕПО. За профсоюзными организациями, не вошедшими по каким-либо причинам в ЕПО, сохраняется право направить в него своих представителей до момента подписания К. д. При отсутствии первичной профсоюзной организации, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов данной профсоюзной организации либо иным уполномоченным ими лицам.
ТК не предусматривает автоматич. продления К. д. на неопределенный срок до заключения нового. Ст. 43 ТК определяет, что к. д. заключается на срок не более трех лет и его действие может быть продлено на срок не более трех лет. Требуется специальное решение сторон о продлении К. д. Если одна из сторон выступает против продления, К. д. прекращает свое действие.
Принципиальным является вопрос о том, когда К. д. считается заключенным. По закону «О коллективных договорах и соглашениях» К. д. не заключается, если стороны не смогли прийти к согласию по всем или по части рассматриваемых вопросов. В соответствии со ст. 40 ТК К. д. заключается даже при наличии разногласий по отдельным условиям. Если в течение трех месяцев с начала ведения переговоров стороны не достигли согласия по ка-ким-то положениям проекта К. д., последний подписывается на согласованных условиях, а неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших переговоров или становиться предметом коллективного трудового спора.
Практика применения этой статьи показала, что работодатели стали вносить в протокол разногласий самые существенные положения К. д., оставляя в нем менее существенные или требующие меньших затрат.
Кодекс РФ об административных правонарушениях (КоАП РФ) предусматривает ответственность работодателя за уклонение от участия в переговорах о заключении К. д., либо за нарушение сроков заключения К. д. за непредоставление работодателем информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и контроля соблюдения К. д.; за необоснованный отказ работодателя от заключения К. д.; за нарушение или невыполнение обязательств по К. д. Новый КоАП РФ допускает возможность привлечения к административной ответственности не только физических, но и юридических лиц.
Социология труда анализирует многообразные аспекты кол-лективно-договорных отношений: кто является сторонами в переговорах по К. д.; как был избран представительный орган и выбирался ли он вообще; периодичность заключения К. д.; что меняется во вновь заключенном К. д. по сравнению с предыдущими; составляется ли протокол разногласий; каково содержание К. д. и протокола разногласий; формы и периодичность контроля выполнения К. д.; насколько работники информированы о содержании К. д. и заинтересованы в его обсуждении и заключении; насколько они ощущают себя способными влиять на содержание К. д.; участвуют ли они в контроле за выполнением К. д.
См. также: Профсоюзная организация на предприятии, Тарифное соглашение.
Лит.: Социально-трудовые отношения: состояние и тенденции развития в России. Материалы научной конференции / Под ред. Е. Ф. Молевича, Б. Г. Тукумцева. — Самара: СамГУ, 1999; Становление трудовых отношений в постсоветской России / Под ред. Дж. ДеБарделебен, С. Климовой, В. Ядова. — М.: «Академический проект», 2004.
Г. Климова
Источник: Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь.