КОМПЛЕКСНАЯ СИТУАЦИОННАЯ МОДЕЛЬ РЕГУЛЯЦИИ ПОВЕДЕНИЯ

известная антропоцентрическая ситуационная модель регуляции поведения работника в организации, предложенная Э. Шейном в противовес всем предшествующим моделям регуляции (см.: Ситуационный подход; Организационное поведение). Она создана в процессе обобщения, построения типологии, классификации типов регуляции человеческого поведения в организации и расположения выявленных типов в исторической последовательности.
По мнению Э. Шейна, типология позволяет проследить эволюцию концепции регуляции человеческого поведения с конца XIX в. до настоящего времени. При построении типологии и конструировании новой модели регуляции поведения он основывается на выявлении доминирующей в определенный исторический период системе представлений о природе человека, выступающего объектом регуляции в организации. Э. Шейн исходит из положения, согласно которому именно исторически изменяющиеся представления о природе человека, доминантах его мотивации, ориентациях и интересах предопределяли логику эволюции систем регуляции поведения в организации. Всего им было выделено три исторически существовавших типа моделей регуляции человеческого повеления по этому признаку (рационально-экономическая модель; общественная модель; модель самоактуализации), а четвертая (комплексная модель) предложена как плод его собственного конструирования.
Рационально-экономическая модель близка к той, которая именуется моделью классической школы, а в двухфакторной концепции стилей организации и управления Д. МакГрегора — теорией «X» (см.: Классическая школа организации и управления; Теория «X» и теория «V» (Биполярная теория стилей организации и управления)). По Э. Шейну, эта модель базируется на допущении, что доминирующей мотивацией среднего человека является ориентация на зарабатывание денег (модель «экономического человека»), а сам человек легко поддается манипуляциям извне. При этом работник (согласно положениям Ф. Тейлора, который максимально четко выразил эти представления) достаточно пассивен, ленив, ограничен, не стремится к ответственности, нерационален и др.
Отсюда вытекает основное в концепции Ф. Тейлора и в разработках других представителей классической школы положение, согласно которому труд работника должен в максимальной степени организовываться, программироваться и контролироваться менеджером. По мнению Э. Шейна, подобный подход был эффективен в эпоху массового производства и способствовал созданию индустрии на Западе.
Общественная модель сформулирована в общих чертах Э. Мэйо и имеет продолжение в концепции Р. Лайкерта и Э. Триста. Она основана на представлении о том, что главной потребностью работника является потребность во взаимоотношениях с другими, поскольку человек — социальное животное, которое может быть счастливо и свободно только в группе». Поведение работника в основном детерминируется группой, к которой он принадлежит и с которой себя идентифицирует. Согласно этой модели групповые нормы, поведение группы и групповые влияния имеют значительно большее значение, чем внешний контроль, санкции или денежные стимулы. Данная модель расценивается как этап в формировании новых идей, для которого характерны фиксация феномена самоорганизации и расширение представлений о мотивации человека. Она была особенно эффективна в эпоху усложнения трудовой деятельности и повышения профсоюзной активности.
Модель самоактуализации основана на использовании творческого потенциала работника и его активности. Ее формирование Э. Шейн относит к работам А. Маслоу, а развитие – к идеям и разработкам Д. МакГрегора, Ф. Херцберга и К. Арджириса. Согласно данной модели человек обладает мощным психологическим потенциалом и разнообразными потребностями, среди которых особое место занимает потребность в самоактуализации (умение проявить себя). С учетом подобного взгляда на человека построена модель управления, которая была популярна в 50 – 70-х гг.
Комплексная модель разработана Э. Шейном, который критиковал все ранние модели, поскольку, по его мнению, они излишне упрощают реальность, сводят проблемы стимулирования человеческой мотивации к поиску одной доминирующей потребности и игнорируют развитие работника, многообразие вариативности его поведения и высокую познавательную способность.
Предложенная им модель основывается на более сложных представлениях о природе человека, анализе стимулирования его мотивации в рамках когнитивного подхода. В частности, предлагается одна из разновидностей когнитивных, или процессуальных, моделей мотивации – версия «теории ожиданий» (см. Вознаграждение), которая имеет ряд особенностей:
во-первых, базируется на признании сложности и многофакторности детерминантов человеческой мотивации;
во-вторых, человек рассматривается как познающее существо, изменяющее жизненные стратегии и цели;
в-третьих, описывает феномен мотивации работника через призму удовлетворения его изменчивых ожиданий;
в-четвертых, система потребностей и ожиданий работника представляется как изменяющаяся во времени;
в-пятых, постулируется возможность использования менеджерами различных стимулов и подходов в процессе управления в разных ситуациях (с разными людьми или с одними и теми же людьми, но в разные периоды);
в-шестых, тип доминирующих потребностей и, следовательно, оправданность тех или иных стимулов связываются со стадией развития личности.
При этом Э. Шейн считает, что стимулы даже применительно к одной и той же личности могут широко варьироваться по всему спектру потребностей (от материальных до возможности самоактуализации). Одни и те же стимулы в разное время могут выполнять разные функции. Деньги, например, в различных ситуациях могут как выполнять функцию, связанную с удовлетворением материальных потребностей, так и служить удовлетворению потребности в самоактуализации (деньги как символ успеха) (см. Те-ория психологического контракта). Работники способны осуществлять различные управленческие стратегии и осваивать новую систему мотивов.
Таким образом, современная К. С. М. Р. П., по мнению Э. Шейна, должна учитывать сложность человеческой природы и ориентироваться на гибкое использование администрацией организации разнообразных стимулов и стратегий управления в зависимости от ситуации. Он предлагает избирательный подход к включению работника в деятельность с использованием всего набора разнообразных стимулов и с учетом специфики ожиданий работника на каждой стадии его развития. Администратор должен регулярно осуществлять диагностику потребностей и ожиданий работника в каждый конкретный момент времени и проводить индивидуальную политику стимулирования работника.