КОНЦЕПЦИЯ ОБЕСПЕЧЕНИЯ БАЛАНСА МЕЖДУ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕМ И ВКЛАДОМ

известная в организационно-управленческих науках модель включения работника в организацию и стимулирования его мотивации, основанная, с одной стороны, на рационально-прагматической, бихевиористской схеме регуляции человеческого поведения (Б. Скиннер, Дж. Хоманс), а с другой – на представлениях, выработанных в рамках ранних «содержательных» концепций мотивации (А. Маслоу). Она предложена Ч. Барнардом, который в качестве единственно возможной формы членства (участия) в организации рассматривает вхождение в нее человека как наемного работника, а в качестве единственно возможной формы его вклада в организацию — его деятельность на рабочем месте (см.: Организация: Вознаграждение). Согласно данной концепции человек участвует в деятельности организации лишь тогда, когда готов внести в нее свой вклад и от этого получает удовлетворение и выгоду, причем полученная выгода должна превышать вклад.
Вознаграждение трактуется в соответствии с логикой содержательных моделей мотиваций как любой ценный для работника результат, полученный в процессе деятельности, поэтому баланс между вознаграждением и вкладом определяется, во-первых, субъективностью восприятия работником ценности вознаграждения, а во-вторых, различием единиц, в которых оцениваются вклад и вознаграждение. Вклад всегда определяется результатами деятельности, а вознаграждение — в виде различных стимулов (привлекательность работы, условия труда, возможность общения с людьми и личного участия в деятельности, собственно денежное вознаграждение и др.). Согласно этой концепции управленец в своей деятельности должен ориентироваться на создание широкой системы разнообразных стимулов трудовой мотивации и их избирательное использование применительно к разным группам работников. В модифицированном виде эта концепция фигурируете качестве элемента многих более поздних моделей включения работника в организацию и стимулирования его мотивации (см.: Стоимость участия; Идентификация работника с организацией).