КОНФЛИКТЫ НА ПРОИЗВОДСТВЕ

(лат. conflictus — столкновение) — столкновение несовместимых друг с другом интересов, интенций, практических действий, мнений и т. п., выражающееся в противостоянии индивидов и/или групп.
Причины конструктивных конфликтов — желание выявить проблемы, обратить внимание администрации на «болевые точки» произ-ва, найти в споре оптимальное решение задачи. Иногда группа конфликтует с отдельным работником с целью коррекции его поведения. Причины деструктивных конфликтов — частные интересы взаимодействующих индивидов (межличностный конфликт) или групп (межгрупповой конфликт).
Основные причины межличностных конфликтов: индивидуальные различия (эмоционально насыщенные разногласия по поводу того, кто прав, обусловленные полученным воспитанием, образованием, различным жизненным опытом и ценностными ориентациями]); дефицит информации (коммуникационные нарушения в организации — в отличие от индивидуальных различий эта причина конфликта не столь эмоционально насыщенна, и если проблему урегулировать, участники редко сохраняют чувство обиды); несовместимость ролей (необходимость быть жестким с подчиненным-другом, противоречивые представления о том, как строить должностное поведение, противоречивые указания ближайшего и вышестоящего руководителей и др.); окружающая среда (нехватка ресурсов, сокращение штатов, конкуренция и др.).
Причины межгрупповых конфликтов: борьба за ресурсы (соперничество из-за ассигнований, помещений, поставок, числа должностных единиц, вспомогательных услуг и т. п.); взаимозависимость задач (при последовательном технологич. процессе, когда цели и приоритеты взаимозависимых групп различаются); неопределенность полномочий (в случае частичного дублирования обязанностей, когда группа берет на себя те обязанности, которые ей больше подходят, и отказывается от исполнения тех, которые ей не нравятся); борьба за статус (стремление группы улучшить свое положение за счет другой группы, что воспринимается последней как несправедливость); конфликт, связанный с иерархией (между разными уровнями организации), с состоянием со-циально-трудовых отношений (неоправданная интенсификация труда, избыточно напряженные трудовые нормы, несправедливая оплата труда, несправедливое увольнение и т. п.).
См. также: Социальная напряженность, Трудовой конфликт.
Лит.: Бородкин Ф. М., Коряк H. М. Внимание: конфликт! — Новосибирск: «Наука», 1989; Здравомыслов А. Г. Социология конфликта — М.: «Аспект-Пресс», 1996; Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов / Сокр. пер. с нем. — М.: «Экономика», 1990; Лютенс Ф. Организационное поведение / Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М, 1999; Перспективы социальной психологии / Пер. с англ. — М.: «ЭКСМО-Пресс», 2001.
Н. И. Шаталова