понятие, широко используемое во многих со-временных инвайронментальных концепциях организации, изучающих проблему организационных изменений: теория организационной экологии, инновационные модели организации, социотехнические модели организации и др. (см.: Инвайронментальные концепции организации: Организационная экология; Популяционная перспектива; Инновационные концепции развития организации; Организация как социотехническая система). Под К. О. подразумевается слабая адаптивная способность организаций, а также их низкая способность к произвольным изменениям.
К. О. проявляется в запаздывании организационных изменений по сравнению с динамикой внешней среды (см. Внешняя среда организации) или избирательном реагировании на внешние и внутренние изменения, а также в структурной инерции, тенденции к нарастанию закрытости организаций, буферном эффекте (см.: Структурная инерция; Буферный механизм организации; Тенденция к нарастанию закрытости организации).
Феномен К. О. открыт А. Стинчкомбом, который в середине 60-х гг. XX в. в процессе масштабного исторического исследования американских деловых организаций обнаружил, что все обследуемые организации сохранили черты, которые характеризуют условия периода их возникновения. Открытие А. Стинчкомба поставило под сомнение взгляд на организации как пластичные, адаптивные системы, способные свободно трансформироваться в соответствии с динамикой внешней среды (см.: Внешняя среда организации; Адаптация организационная). К. О. рассматривался и в работах других исследователей, например: в известном тезисе о возрастании закрытости организаций (А. Хоули), концепции экологического комплекса (О. Дункан, Д. Шнорр), теории жизненных циклов организаций (К. Боулдинг, И. Адизес, эстонская группа), инновационных моделях сопротивления изменениям (К. Левин, Р. Лэвидж, Дж. Штайнер, У. Кэммерер, Т. Бернс и др.) и др. (см. Экологический комплекс). В настоящее время феномен К. О. признается практически всеми специалистами в теории организации, но по-разному интерпретируется и оценивается.
Так, согласно современной экологической теории организации, в которой К. О. рассматривается как отправная точка для построения селекционной теории, он обусловлен ограниченным репертуаром организаций и другими формами влияния организационной культуры на их развитие (см.: Организационная экология; Организационное развитие; Отбор (селекция) социокультурных образцов; Репертуар организации; Организационная культура). В этом случае К. О. оценивается как позитивный фактор и выступает условием выживания организаций (см. Выживание организации). Представления о К. О. используются организационными экологами как аргумент в критике адаптационно-фокусного и инновационного взглядов на проблему развития организаций (см.: Организационное развитие; Фокусная перспектива). Тезис о К. О. служит также основанием критики волюнтаристских концепций, в которых организационное развитие трактуется как результат реализации рационально сконструированного инновационного проекта.
В экономических концепциях К. О. рассматривается как свойство технологии или инвестиционной политики, направленной на ограничение масштаба изменений, а в инновационных концепциях – как негативный фактор, препятствующий радикальным организационным изменениям и обусловленный либо консервативной функцией сложившейся организационной культуры, либо интересами персонала, затрагиваемыми в процессах радикальных перестроек системы управления (см.: Организационная культура; Персонал организации; Инновационные концепции развития организации). Для инновационных моделей характерными являются технологии по преодолению косности организационной среды.
Типичными примерами описания феномена К. О. в этих моделях выступают продемонстрированная Т. Бернсом перестройка механических систем управления в организмические и формирование патологических систем как результат неудачной попытки подобных трансформаций (см.: Механический и оргамизмический типы управления организациями; Патологические системы). Истоки К. О. он видит в сопротивлении менеджеров изменениям (см. Менеджер). ПоТ. Бернсу, радикальные технологические и организационные инновации, связанные с переходом к новым структурам управления (формальная организация) в результате изменений внешней среды, влекут за собой изменения в кооперативной и политической подсистемах социальной регуляции: в кооперативной – нарушаются сложившиеся правила прохождения карьеры, а в политической — снижается степень влияния профессионала-управлениа на стратегические решения (см.: Формальная (официальная) организация; Организация как социотехническая система; Инновационные концепции развития организации; Карьера работника в организации; Стратегия организации; Управленческие (организационные) решения).