КОНТРАКТ ЭФФЕКТИВНЫЙ

Найдено 1 определение
КОНТРАКТ ЭФФЕКТИВНЫЙ
трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Утверждена примерная форма такого трудового договора с работником учреждения (приложение 3 к Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р).
Система социальной защиты населения города Москвы является крупнейшим работодателем среди систем социальной защиты населения субъектов Российской Федерации. В ее составе функционируют учреждения различных организационных форм; имеет место также несколько негосударственных социальных служб.
В названных учреждениях трудовые отношения между работодателем и работником регулируются Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, единые для всех организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности.
В настоящее время в соответствии с действующим законодательством с работником заключается трудовой договор — “соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка” (ст. 56 ТК РФ).
В качестве сторон трудового договора выступают работник и работодатель. Работником может быть только физическое лицо, работодателем — физическое или юридическое лицо (организация).
Под трудовой функцией согласно ст. 15 ТК РФ понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. При этом должность — это установленный комплекс обязанностей и соответствующих им прав, определяющий место и роль работника в той или иной организации, а также его ответственность за их реализацию. Профессия — род трудовой деятельности человека, предмет его постоянных занятий, а также свидетельство наличия у него знаний и умений, опыта, позволяющих квалифицированно выполнять данный вид работ. Специальность — это вид занятий в рамках одной профессии, более узкая квалификация, требующая конкретных знаний, умений и навыков, приобретенных в результате получения образования. Квалификация работника — это наличие профессиональных знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения определенной работы, отражаемое квалификационным разрядом с учетом сложности, ответственности и условий работы на основании тарифно-квалификационного справочника..
В соответствии с вышеуказанной Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда Минтрудом России утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (приказ от 26.04.2013 № 167н).
В Рекомендациях отмечается, что при оформлении трудовых отношений при введении эффективного контракта в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.
Рекомендуется отражать должностные обязанности работника учреждения непосредственно в тексте трудового договора. В случае поручения работнику учреждения с его письменного согласия выполнения дополнительной работы, связанной с совмещением профессий (должностей), расширением зон обслуживания, увеличением объема работы или исполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, конкретный вид и объем поручаемой работнику работы рекомендуется отражать в дополнительном соглашении к трудовому договору. (п. 9 Рекомендаций). Если трудовые обязанности работников учреждения полностью или частично совпадают с должностными обязанностями, предусмотренными квалификационными характеристиками Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), характеристиками работ Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) или соответствующими положениями профессиональных стандартов, то при оформлении трудовых отношений рекомендуется применять наименования должностей служащих (профессий рабочих), предусмотренные соответствующими квалификационными характеристиками ЕКС, тарифно-квалификационными характеристиками ЕТКС и профессиональными стандартами (п. 10 Рекомендаций).
Условия стимулирующих выплат предлагается уточнять применительно к конкретному работнику. Важно, чтобы описанный в эффективном контракте порядок получения вознаграждения не допускал двойного толкования. Не следует ограничиваться только ссылками на положения локальных актов, регулирующих вопросы выплат стимулирующего и компенсационного характера. Если какие-либо премии устанавливаются в абсолютных величинах, то требуется привести их в договоре или дополнительном соглашении к нему. Также и размер поощрения, устанавливаемый в процентах, баллах и других единицах измерения, фиксируется в этих единицах с указанием условий, при достижении которых выплачиваются суммы (п. 13 Рекомендаций).
Если работнику учреждения поручается с его письменного согласия дополнительная работа по другой профессии (должности), в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору рекомендуется указывать размер доплаты за совмещение профессий (должностей), определяемый по соглашению сторон трудовых отношений исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе и других факторов (п. 14 Рекомендаций).
И.Н. Маяцкая
Лит.: Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 597 “О мероприятиях по реализации государственной социальной политики”; распоряжение Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р “Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 годы”; приказ Минтруда России от 26.04.2013 № 167н “Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта”.

Источник: Российская энциклопедия социальной работы 2016.