Конвенции: социальная экономика конвенций

(conventions (socio-economie des)). Идея конвенции родилась вне социо-экономического поля. Например, для англосаксонской аналитической философии, если судить по работам Яакко Хинтикки, Саула Крипке или Патрика Саппеса, основным вопросом является вопрос языка или соизмеримости, т. е. «семантика возможных миров», связанная с временными, деонтологическими или эпистемологическими вариантами. Тем не менее, применение этого понятия также продуктивно и в изучении организаций или иерархий. В то время как контракт, устанавливая двусторонние взаимоотношения равенства или субординации, связывает воедино элементы одного целого, конвенция, в свою очередь, не предполагает существования общего для индивидов универсума. Напротив, она устанавливает согласие и делает возможным коллективное действие. На самом деле речь идет о «свойстве, способном к возобновлению (во времени) и генерализации (переносу на других субъектов), о гармонизации (прямой или косвенной) форм поведения вне рыночного обмена непреднамеренно». Вслед за Жан-Пьером Дюпюи и многими другими авторами можно определить его как «регулирование, берущее начало в социальных взаимодействиях и предстающее перед субъектами в объективированной форме». Таким образом, трансакции невозможны вне конституирующего контекста, а оптимизационные расчеты не могут быть применены ко всем ситуациям. За товарным обменом следует установление многоуровневой связи; за ценой и количеством — нормы и кодификации. Недостаточно найти зависимость между работой и зарплатой (конвенция производительности), стоит также вместе с Бенедиктом Рейно и Робертом Сале задаться вопросом о риске увольнения (конвенция безработицы). В обоих случаях ответственность работодателя является определяющим фактором.
По этому поводу необходимо уточнить, что применяемый сегодня подход, сочетающий гибкую систему вознаграждений с варьированием штата, сопровождается также развитием обучения сотрудников и возросшим вниманием к управлению человеческими ресурсами: адаптационные стажировки вслед за периодом безработицы, кружки качества, корпоративная культура... Отсюда происходит стремление к четкому разграничению внешнего рынка (соответствующего предположениям Вальраса) и рынка внутреннего. Последний, по Петеру Дёрингеру и Майклу Пайору, связан с «административной единицей, внутри которой вознаграждение и использование рабочей силы управляются системой правил и процедур». В частности, важную роль играет обычай. Он проявляет себя, если группа попадает в «авторитарные отношения», т. е. в ситуацию «контракта, по которому работающий признает наличие у работодателя права давать ему указания по поводу необходимости выполнения задач в обмен на фиксированное жалованье, не зависящее от результатов фирмы». Сославшись на теорию Люка Болтански и Лорана Тевено, можно вспомнить о прочих «поддерживающих факторах», таких как посредничество, трансакции и компромиссы. Все эти элементы имеют целью облегчить сплочение группы и способствовать приобретению специальной квалификации. Полученный результат не является, таким образом, ни исключительным достоинством работника, ни характеристикой его позиции: он позволяет оценить качество подбора персонала (job matching). Это соперничество на деле требует соотверствующей социализации.
Таким образом, выходит на первый план проблема организации (в том виде, как ее представили Кеннет Эрроу или Герберт Саймон), долгое время остававшаяся незамеченной или отодвигавшаяся на второй план. Здесь могут быть рассмотрены четыре подхода в зависимости от природы информации, характеристик окружающей среды и способа определения рациональности. Первый подход сливается с неоклассической концепцией, второй изучает систему агентских отношений (например, между доверителем и его доверенным лицом, подрядчиком и субподрядчиком, адвокатом и клиентом), в рамках третьего идет речь о механизмах трансакций, а последний связан уже не с размещением, а с созданием ресурсов. Какую бы точку зрения мы ни приняли, проблемы координации между субъектами действия занимают основное место. Возникающие трудности в значительной мере связаны: с ценой принятия решения, иногда очень высокой; с появлением таких типов поведения, как shirker («моя хата с краю») или free-rider («заяц», «безбилетник»); с феноменом боязни риска. В зависимости от конкретного случая можно взять на вооружение различные стратегии, например создать все условия для обычного поведения, позволить некоторым участникам контракта воспользоваться «остаточным правом», воспользоваться инструментами реторсии, установить систему штрафов, ввести денежные компенсации или разделить потери на всех подписавшихся. С момента, когда организация больше не является ни случайностью, ни вспомогательной формой, а становится наиболее важной структурной составляющей в составе производственных систем, вопрос становится более сложным: в каких условиях принцип эквивалентности может служить высшим обобщающим принципом? Что понимается под «взаимными обязательствами»? В целом — на чем основаны правила? Каковы условия и типы их изменений? Разумеется, мы уже располагаем несколькими интересными наметками, но проблемы по-прежнему существуют, а именно: конвенции по-прежнему рассматриваются как внешние, что не позволяет высветить динамику их построений. Кроме того, анализ в терминах «дара и отдаривания» внушает чересчур механистическую идею о зависимости социальной сплоченности от взаимности. Но это не всегда верно, хотя можно и не соглашаться с тезисами Пьера Кластра или Рене Жирара.
Желание всеобъемлюще ответить на все эти вопросы было бы, конечно, чистейшей самонадеянностью, но при этом представляется возможным:
более точно определить институциональный контекст, в котором находится этот тип регулирования;
способствовать сближению некоторых концептов (сюда же могут быть также отнесены теории, касающиеся «формальных инвестиций» и «прав собственности»);
продолжить данную дискуссию в свете методологических оснований социологии действия.