МЕХАНИЧЕСКИЙ И ОРГАНИЗМИЧЕСКИЙ ТИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЯМИ

два предельно различных идеальных типа управления организациями, между которыми расположены реальные типы управления большинством организаций (см.: Управленческая ситуация; Структура организации).
Данные типы управления подробно описаны Т. Бернсом в ходе исследования проблем глобальных организационных и технических инноваций, связанных с переходом от одной формы управления организацией к другой (см. Инновационные концепции развития организации). Согласно его ситуационной модели, во-первых, не существует единого, оптимального типа управления организацией; во-вторых, каждый из них предназначен для определенных условий (см. Ситуационный подход).
Механический тип управления организацией, близкий к модели бюрократии М. Вебера, максимально приспособлен к стабильным условиям – модель организации как закрытой системы, адекватной условиям ненасыщенного рынка (см. Организация как открытая система). Сферы управленческой деятельности и решаемые задачи разграничены по предметной специфике и направлениям деятельности. Обязанности специализированы и четко обозначены, сферы контроля определены. Строение властных структур иерархическое, власть и ответственность сконцентрированы на вершине управленческой пирамиды. Важнейшие требования, предъявляемые к исполнителям, вытекают из принципов узкой профессиональной специализации и исполнительской дисциплины (см.: Бюрократия; Формальная (официальная) организация; Разделение труда в организации; Иерархия; Власть в организации).
В отличие от механического организмический тип управления максимально приспособлен к нестабильным условиям – модель организации как открытой системы. Управленческому персоналу и исполнителям все время приходится решать новые нестандартные задачи, четко не разделенные между существующими подразделениями, профессиональными и должностными позициями, специализированными ролями. Их деятельность слабо специализирована и стандартизирована. Важным элементом такой системы является непрерывное перераспределение индивидуальных задач. Организационная структура находится в состоянии «перманентной перестройки», преобладают горизонтальные коммуникации. При такой системе к исполнителям предъявляются требования инициативы, активности и наличия широких знаний в различных областях (см.: Коммуникации в организации; Власть в организации).
По мнению Т. Бернса, безболезненный переход от одного типа управления к другому невозможен, а сама возможность перехода весьма проблематична, так как при трансформации системы управления, во-первых, затрагиваются интересы работников на всех уровнях организации, во-вторых, появляется противоречие со сложившимися ценностями, нормами и стереотипами, которые разделяются членами организации, в-третьих, возникает ситуация неопределенности отношений и борьба за сферы влияния между подразделениями и сотрудниками (см.: Организационная культура; Консерватизм организации; Конфликт в организации; Интеграция в организации).
Изучение реальных процессов, и прежде всего радикальных технических и организационных инноваций в одной из фирм в Шотландии, поставило под сомнение тезис об организации как о пластичной системе, легко поддающейся трансформациям (см. Консерватизм организации), и позволило сделать вывод о том, что результатом таких революционных трансформаций часто оказывается формирование патологических систем (см. Патологические системы).
На основе исследований Т. Бернс сделал ряд заключений. Так, по его мнению, организационные структуры следует рассматривать как итог развития трех социальных систем: формальная система отношений; структура карьеры работника; властная (политическая) система. Учет состояния всех трех систем в ходе трансформации может позволить избежать возникновения патологической системы. Он также утверждает, что ранее сформированные внутренние отношения, ожидания и обязательства в организации обычно оказывают куда более серьезное влияние на формирование системы управления, чем любые внешние воздействия.