Mayo, Elton) (1880-1949) — видный представитель школы человеческих отношений, который писал об эффекте Хоуторна. Интерпретации, данные им экспериментам Хоуторна, сделали его влиятельной фигурой в рамках традиции человеческих отношений. Повторяя Дюркгейма, он чувствовал, что научно-технические достижения опередили социальные навыки и установки человека, одним из следствий чего стало широкое распространение аномии. Это было очевидно, например, в спонтанной организации неформальных группировок в промышленности, как показано исследованием Хоуторна. Мэйо, следовательно, выступал за развитие социальной подготовки менеджеров, способных наладить управление мелкими рабочими группами в промышленности, обеспечив тем самым социальное закрепление и значение рабочих, которые в противном случае стали бы аномическими. Таким образом, мыслилось сохранить способность промышленности удовлетворять кооперативный дух в обществе. Иначе оно будет ослаблено индивидуализмом. Его идеи в разной степени оказали влияние на практику менеджмента и на идеологию, последующие социальные и психологические исследования в промышленности (Мэйо, 1949; Бендикс, Роуз, 1988).
МЭЙО ЭЛТОН
МЭЙО ЭЛТОН
Источник: Большой толковый социологический словарь
МЭЙО ЭЛТОН
1880-1949) - один из основоположников социального менеджмента. Родился в Австралии, изучал этику, философию и логику, затем в Шотландии - медицину и психологию. Переехав в США, поступил в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете. С 1926 г. - профессор индустриальной социологии в Гарвардском университете. Внес значимый вклад в становление социального менеджмента своими ставшими знаменитыми хоторнскими экспериментами в «Вестерн электрик компани» близ Чикаго (1927-1932). В годы Второй мировой войны изучал проблемы человеческих отношений в отраслях оборонного комплекса. В 1947 г. переехал в Великобританию, где продолжал научные исследования и консалтинговую деятельность. Считается основателем школы человеческих отношений в менеджменте. Критиковал классические теории менеджмента за упрощенный взгляд на природу поведения персонала в организации: стремление минимизировать роль человеческого фактора, ориентацию на формализацию отношений и иерархию управления. Мэйо настаивает на гуманизации тэйло- ровских методов рационализации производства, подвергает сомнению эффективность бюрократической формы управления, предлагая социально-психологические технологии [33, 42, 75].
Источник: Социальный менеджмент. Словарь-справочник учеб. пособие
МЭЙО (Mayo) Элтон
1880-1949) - амер. социолог, психолог, один из основоположников амер. индустриальной социологии и теории человеческих отношений. Самый значительный вклад М. в развитие социологии управления и индустриальной социологии - это знаменитый эксперимент хоторнский (см.) в "Вестерн электрик компани" близ Чикаго (США, 1927-1932 гг.). Изучая влияние - различн. факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, М. пришел к открытию роли человеческого и группового факторов. В основе концепций М. лежат следующие положения: 1) человек представляет собой "соц. животное", ориентированное и включенное в контекст группового поведения; 2) жесткая иерархия подчиненности и бюрократич. Организация несовместимы с природой человека и его свободой; 3) руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию, что обеспечивает соц. стабильность об-ва и удовлетворенность индивида своей работой. Рационализация управления с учетом соц. и психологич. факторов трудовой деятельности людей - основной путь решения классовых противоречий об-ва. Соч.: The Social Problems Of An Industrial Civilization. L., 1945. А.И. Кравченко.
Источник: Российская социологическая энциклопедия
МЕЙО Элтон
(1880-1949) - амер. социолог, основоположник индустриальной социологии (социология промышленности). Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства), М. показал особую роль человеческого и группового фактора для повышения производительности труда на промышленном предприятии. Обобщение эмпирических данных привело его к созданию теории «человеческих отношений», изложенной в работе «Социальные проблемы индустриальной цивилизации» (1945). Согласно этой теории человек представляет собой «социальное животное», ориентированное и включенное в контекст группового поведения. Жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой. В процессе производства руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию. Это позволит создать удовлетворенность индивида своей работой и обеспечить социальную стабильность общества. Социальная практика теории «человеческих отношений» основывалась на принципе замены индивидуального вознаграждения групповым (коллективным), экономического - социально-психологическим (благоприятный моральный климат, повышение удовлетворенности трудом, практика демократического стиля руководства).
Источник: Социология Словарь-справочник. 2006 г.
МЭЙО ЭЛТОН
(Mayo Е.) (1880 – 1949) – известный американский психолог и социолог, австралиец по происхождению; исследователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях; один из основоположников индустриальной социологии. Был профессором индустриальной социологии в Гарвардском университете, затем профессором промышленных исследований Высшей школы бизнеса и администрации. Получил философское и медицинское образование в Великобритании, затем финансовое в США. Руководил рядом исследовательских проектов н экспериментов, в том числе Филадельфийским и Хоторнским. Основал движение «за развитие человеческих отношений»; один из основоположников школы человеческих отношений.
Известен как непримиримый критик положений классической школы, отвергающий ее ориентацию на приоритет формализации отношений и иерархического строения организации, а также как автор гуманистической социальной философии, во многом альтернативной тейлоровским представлениям о природе человека и предложенным им методам управления. Выдвинул идею гуманизации труда на промышленном предприятии. Заложил основы модели организации как общины, при этом в качестве ее важнейшей функции рассматривал функцию удовлетворения социальных потребностей человека в условиях кризиса американского общества, распада семьи, падения роли традиционных социальных институтов.
Обратил внимание на социальную природу человека (основывался на тезисе о человеке как социальном животном), а также на значение малой группы, лидерства и неформальной организации в регуляции человеческого поведения.
Предложил сделать акцент в управлении на стимулировании мотивации и заинтересованности работника в содержании деятельности. Поставил под сомнение универсальность роли денежного вознаграждения как мотива деятельности. Подчеркивал важность интеллектуализации исполнительских функций, максимально возможного использования богатого человеческого потенциала, самоорганизации.
Известен как непримиримый критик положений классической школы, отвергающий ее ориентацию на приоритет формализации отношений и иерархического строения организации, а также как автор гуманистической социальной философии, во многом альтернативной тейлоровским представлениям о природе человека и предложенным им методам управления. Выдвинул идею гуманизации труда на промышленном предприятии. Заложил основы модели организации как общины, при этом в качестве ее важнейшей функции рассматривал функцию удовлетворения социальных потребностей человека в условиях кризиса американского общества, распада семьи, падения роли традиционных социальных институтов.
Обратил внимание на социальную природу человека (основывался на тезисе о человеке как социальном животном), а также на значение малой группы, лидерства и неформальной организации в регуляции человеческого поведения.
Предложил сделать акцент в управлении на стимулировании мотивации и заинтересованности работника в содержании деятельности. Поставил под сомнение универсальность роли денежного вознаграждения как мотива деятельности. Подчеркивал важность интеллектуализации исполнительских функций, максимально возможного использования богатого человеческого потенциала, самоорганизации.
Источник: Социальная теория организации. Словарь. Инфра-М. 2000
МЭЙО Элтон
(26.12.1880, Аделаида, Австралия — 07.09.1949, Полсден-Лейси, Суррей, Великобритания) — амер. социолог и психолог, один из основоположников амер. индустриальной социологии и доктрины «человеческих отношений». В ун-те специализировался на изучении этики, философии и логики, а позже, в Шотландии — медицины и психопатологии. Большое влияние на формирование взглядов М. оказали идеи Дюркгейма и Фрейда. Переехав в США, он поступил в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском ун-те. С 1926 г.— проф. индустриальной социологии в Гарварде. Значительный вклад в развитие социологии управления и индустриальной социологии внесли знаменитые Хоторнские эксперименты М. в Вестерн Электрик Компани близ Чикаго (1927-1932 гг.) Изучая влияние различ. факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, М. показал особую роль человеческого и группового фактора.
Обобщение эмпирических данных привело его к созданию социальной философии менеджмента. В основе концепции М. лежат следующие принципы: (1) человек представляет собой «социальное животное», ориентированное и включенное в контекст группового поведения; (2) жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой; (3) руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию. Это, по М., обеспечивает социальную стабильность об-ва и удовлетворенность индивида своей работой. Рационализация управления, учитывающая социальные и психологические аспекты трудовой деятельности людей,— основной путь решения классовых противоречий капиталистического об-ва. Социальная практика доктрины «человеческих отношений» основывалась на провозглашенном М. принципе замены индивидуального вознаграждения групповым (коллективным), экономического — социально-психологическим (благоприятный моральный климат, повышение удовлетворенности трудом, практика демократического стиля руководства).
Отсюда и разработка новых средств повышения производительности труда: «паритетное управление», «гуманизация труда», «групповые решения», «просвещение служащих» и т. д. По сравнению с тейлоризмом изменилось и отношение к профсоюзам — они стали рассматриваться как партнеры в деловых отношениях на предприятии. М. так и не удалось создать непротиворечивую в методологическом плане теорию человеческого поведения в организации. Пренебрежение широким системным подходом привело М., с одной стороны, к фетишизации психологических факторов труда, а с др.— к построению метафизической по своей сущности концепции социального прогресса. А. И. Кравченко
Обобщение эмпирических данных привело его к созданию социальной философии менеджмента. В основе концепции М. лежат следующие принципы: (1) человек представляет собой «социальное животное», ориентированное и включенное в контекст группового поведения; (2) жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой; (3) руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию. Это, по М., обеспечивает социальную стабильность об-ва и удовлетворенность индивида своей работой. Рационализация управления, учитывающая социальные и психологические аспекты трудовой деятельности людей,— основной путь решения классовых противоречий капиталистического об-ва. Социальная практика доктрины «человеческих отношений» основывалась на провозглашенном М. принципе замены индивидуального вознаграждения групповым (коллективным), экономического — социально-психологическим (благоприятный моральный климат, повышение удовлетворенности трудом, практика демократического стиля руководства).
Отсюда и разработка новых средств повышения производительности труда: «паритетное управление», «гуманизация труда», «групповые решения», «просвещение служащих» и т. д. По сравнению с тейлоризмом изменилось и отношение к профсоюзам — они стали рассматриваться как партнеры в деловых отношениях на предприятии. М. так и не удалось создать непротиворечивую в методологическом плане теорию человеческого поведения в организации. Пренебрежение широким системным подходом привело М., с одной стороны, к фетишизации психологических факторов труда, а с др.— к построению метафизической по своей сущности концепции социального прогресса. А. И. Кравченко
МЭЙО ЭЛТОН
1880-1949) - американский социолог и психолог, один из основоположников американской индустриальной социологии и доктрины "человеческих отношений". Начиная свое образование, он специализировался на изучении этики, философии и логики, а позже, в Шотландии - медицины и психопатологии. Большое влияние на формирование взглядов М. оказали идеи Э. Дюркгейма и З. Фрейда . Переехав в США, он продолжил образование в университете Квинсленд в Брисбэне (1919-1923) и в Школе финансов и коммерции при Пенсильванском университете в Филадельфии (1923-1926). После завершения учебы М. работает в качестве профессора индустриальной социологии в Высшей школе делового администрирования Гарвардского университета (1926-1947). Значительный вклад в развитие социологии управления и индустриальной социологии внесли научные исследования М. в Западной электрической компании близ Чикаго (знаменитые Хоторнские эксперименты, 1927-1932), которые сделали М. влиятельной фигурой в рамках школы человеческих отношений. Анализ Хоторнских экспериментов он изложил в работе "Человеческие проблемы индустриальной цивилизации" (1933), которую считают его наиболее важной книгой. М. также предложил программу рекомендаций по персоналу, в которой он обращается к специфическим потребностям индустриальных рабочих, не получающих удовлетворения от своей работы в больших организациях. Его партнеры Ф.Й. Ротлисбергер и У.Дж. Диксон суммировали результаты исследования в работе "Управление и рабочий" (1939). Отдельные части этого исследования - это касается массива данных, отношений труда и управления, неформальных взаимоотношений между фабричными служащими - интересны для специалистов до сих пор. После Хоторнских экспериментов М. возглавил отдел исследований индустриальных отношений в Высшей школе делового администрирования Гарварда.
Исследуя воздействие различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на производительность труда на промышленном предприятии, М. показал особую роль человеческого и группового фактора в ее повышении. Вслед за Дюркгеймом он считал, что научно-технические достижения опередили социальные навыки и установки человека, одним из следствий чего стало широкое распространение аномии. Это было очевидно на примере спонтанной организации неформальных группировок в промышленности, как показали Хоторнские эксперименты.
Обобщив эмпирические данные, М. сформулировал социальную философию менеджмента. В ее основе лежат следующие принципы: 1) человек - "социальное животное", предрасположенное к групповому поведению и включенное в него; 2) жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой; 3) руководители индустрии должны ориентироваться в большей мере на людей, чем на продукцию, что обеспечивает социальную стабильность общества и удовлетворенность индивида своей работой. Рационализация управления, учитывающая социальные и психологические аспекты труда - основной путь решения социальных противоречий. Основой социальной практики доктрины "человеческих отношений" был принцип замены индивидуального вознаграждения групповым (коллективным), экономического - социально-психологическим (благоприятный морально-психологический климат, повышение удовлетворенности трудом, использование демократического стиля руководства). Вместе с этим предлагались новые пути и средства повышения производительности труда: "паритетное управление", "гуманизация труда", "групповые решения", "просвещение служащих" и т.п. М. выступал за развитие социальной подготовки менеджеров, способных наладить эффективное управление группами рабочих в промышленности, обеспечивая социальное закрепление и повышая значение наемных рабочих и тем самым устраняя причины аномии. Вместе с тем предполагалось сохранить способность промышленности укреплять и кооперативный дух в общ-ве, иначе оно будет ослаблено индивидуализмом. Его идеи оказали влияние на практику и на идеологию менеджмента, а также на последующие социальные исследования в промышленности.
В.А. Балцевич
Источник: Социология: энциклопедия