МОБИЛЬНОСТЬ ТРУДОВАЯ

представляет собой перемещение работников между местами приложения труда внутри предприятия и за его пределами, которое может сопровождаться изменением профессии, должности или квалификации работников. Число и разнообразие форм М. тр. варьируется от исследователя к исследователю и зависит от цели и задач, которые он перед собой ставит.
Основания для классификации М. тр. достаточно многообразны. Так, по виду выделяют социальную и экономическую М. тр.; по масштабу – территориальную, межотраслевую, отраслевую, внутрии межфирменную; по уровню специализации – профессиональную, внутри- и межпрофессиональную, квалификационную; по частоте перемещения – долгосрочную, краткосрочную, периодическую и сезонную; по траектории движения – возвратную, безвозвратную и маятниковую; по количеству участников – индивидуальную, групповую и массовую; по способу перемещения – организованную и неорганизованную; по ориентации во времени – потенциальную и фактическую; по причинам – мобильность, связанную с повышением профессионального статуса / улучшением материального достатка / улучшением условий труда; по способу перехода – добровольную и вынужденную; по соотношению с прежним местом работы – горизонтальную и вертикальную; по источнику перемещения – структурную и обменную; также в качестве оснований для классификации трудовой мобильности предлагается пол, возраст, последствия. Однако использовать столь обширную классификацию в одном исследовании представляется нецелесообразным. Как правило, исследователи ограничиваются введением одного-двух классификационных признаков. Существует два основных типа М. тр.: горизонтальная и вертикальная. Горизонтальной М. тр. является переход с одного места работы на другое в рамках одной профессии, не сопровождающийся изменением уровня квалификации и должности. Вертикальная М. тр. представляет собой смену профессии на профессию иного рода, изменение уровня квалификации, должности. Принадлежность к тому или иному типу мобильности определяется степенью изменения социального статуса работника. При горизонтальном перемещении социальный статус работника не изменяется.
Горизонтальное перемещение, как правило, не сопровождается фундаментальным обучением сотрудника новыми знаниями, так как специфика работы остается прежней.
оризонтальное перемещение применяется для мотивации тех сотрудников, у которых нет возможности продвинуться по службе выше и которые уже долго находятся на одном рабочем месте.
Вертикальная М. тр. представляет собой переход из одного социально-трудового статусного поля в другое. Примером вертикальной мобильности может служить продвижение вверх или вниз по иерархической структуре организации, в рамках мероприятий по управлению деловой карьерой. По характеру такое перемещение является более сложным, чем горизонтальное, и несет в себе координальные изменения в трудовые отношения и обязанности работника. Вертикальное перемещение, в какую сторону оно бы ни было направлено, привносит социально-экономические изменения в жизнь человека. Существуют исследования, рассматривающие перемену места работы как потерю работника для предприятия. К тому же, перемена места работы связана с проблемой адаптации сотрудника на новом месте. Однако рассмотрение М. тр. только с позиции потерь для предприятия и трудностей адаптации для работника не является обоснованным.
При таком подходе упускается из виду то, что без трудовой мобильности нет профессионального развития личности. М. тр. опосредует поиск более качественного соответствия между работником и рабочим местом, в результате чего производительность труда работника увеличивается и, как следствие, растет его заработная плата. Эта теоретическая гипотеза о положительном вкладе М. тр. в изменение заработков нашла подтверждение в эмпирических исследованиях, посвященных анализу рынка труда развитых стран. Для того чтобы объяснить, почему смена места работы приводит к росту заработной платы, в экономической теории используются два подхода.
Согласно первому подходу причиной М. тр. является неравномерное развитие отраслей и секторов экономики. Более быстрые темпы роста одних отраслей приводят к повышению спроса на труд со стороны предприятий, входящих в эти отрасли, что в свою очередь вызывает рост относительной заработной платы.
Второй подход рассматривает заработную плату в качестве одной из характеристик текущих отношений занятости, которая отражает качество «соответствия» работника и рабочего места. В этом случае смена места работы происходит тогда, когда появляется альтернатива текущим отношениям занятости, обеспечивающая более качественное «соответствие», т. е. более высокую производительность работника, а значит, и более высокую заработную плату. Вопрос о факторах, влияющих на М. тр., является дискуссионным. Традиционно при рассмотрении М. тр. внимание исследователей акцентируется либо на условиях труда, либо на личностных характеристиках работников, либо на том и другом –вне их взаимосвязи. Попытка взаимосвязи условий труда и личностных характеристик работников имеет место в работах Е. Б. Палховской. В авторском подходе М. тр. анализируется как действие, зависимое от экономического поведения работников, функционирующих в определенных условиях труда и ориентирующихся на их изменение или сохранение. Понимание обусловленности М. тр. экономическим поведением позволяет учитывать уровень притязаний, ценностные ориентации и трудовую мотивацию работников, сформированные под влиянием тех или иных объективных условий, а М. тр. рассматривать как результат перебора имеющихся альтернатив, связанный с изменением места работы. М. тр. при определенном разумном регулировании будет не дестабилизировать трудовой коллектив, а, наоборот, способствовать закреплению кадров в этом коллективе, совершаясь в пределах тех трудовых позиций, которые заняты данным коллективом. Лишь при отсутствии таких возможностей М. тр. будет приводить к уходу работников с предприятия.
Лит.: Мухаметлатыпов Ф. У. Трудовая мобильность: концептуальная модель, реальные тенденции, проблемы управления. – Уфа, 1990; Герчиков В. И. Социальная траектория реформируемой России: исследование Новосибирской экономико-социологической школы. – Новосибирск, 1999; Abraham K. G. Job Duration, Seniority and Earnings // The American Economic Review. – 1987. – Vol. 77. – № 3; Flinn C. J. Wages and Job Mobility of Young Workers // Journal of Political Economy. – 1986. – Vol. 94; Topel R. Specific Capital, Mobility and Wages: Wages rise with Job Seniority // Journal of Political Economy. – 1991. – Vol. 99; Палховская Е. Б. Экономическое поведение как фактор трудовой мобильности работников электроэнергетической отрасли промышленности Беларуси // Социология. – 2011. – № 4. Е. Б. Палховская