первоначальное наименование организационной культуры (см. Организационная культура) совокупность норм, поведенческих и деловых стандартов, запретов, предписаний и ценностей (целей), вырабатываемых сотрудников организации по мере ее развития (см. Образцы взаимодействия и деятельности) и разделяемых большинством из них.
Данное понятие введено в рамках школы социальных систем Ч. Бернардом рассматривавшим проблему М. О. прежде всего в контексте неформального авторитета руководства в организации, уровень которого зависит от соблюдения руководителем писаных и неписаных «моральных кодексов» (профессиональный, административный, юридический, гражданский и т. п.) и выполнения им морального долга (см. Авторитет в организации).
Более фундаментальную концепцию разработал Г. Саймон, который считал, что М. О. — это совокупность разделяемых большинством членов организации организационных целей, ценностей, норм, и признавал ее в качестве одного из главных показателей развития организации (см. Организационное развитие). По его мнению, при высоком уровне М. О. организации могут в большей степени использовать механизм саморегуляции и практически отказаться от силовых приемов регуляции поведения людей, свести к минимуму функции внешнего контроля, а вмешательство руководителей ограничить координацией деятельности и отменой ошибочных решений (см. Координация в организации). Процесс усвоения отдельным работником М. О., согласно концепции Г. Саймона, связан с его идентификацией с организацией. Степень принятия членом организации М. О. обозначается им как «мера идентификации» (см. Идентификация работника с организацией).
Концепция М. О. послужила отправной точкой для формирования представлений об организационной культуре.