НАЦИОНАЛЬНАЯ ДЕЛОВАЯ КУЛЬТУРА

Найдено 1 определение
НАЦИОНАЛЬНАЯ ДЕЛОВАЯ КУЛЬТУРА
один из наиболее значимых факторов, во многом задающих характеристики персонала организации, организации как целостности (см.: Персонал организации; Организация). Н. Д. К. во многом предопределяет варианты организационной и корпоративной культуры, выбор средств и моделей управления, логику развития и функционирования, принципы коммуникаций и другие параметры жизнедеятельности конкретной организации и в конечном счете организационное поведение ее сотрудников.
Впервые деловое поведение (экономическое и организационное) анализируется в работах М. Вебера. Изучив процесс формирования современного ему капитализма, он выделил два принципиально различных типа культуры: традиционную и протестантскую. Такое разделение позволило выявить три легитимные формы социальной организации (типа господства): 1) традиционная форма (патриархальная и сословная формы господства), характерная для обществ — носителей традиционной культуры; 2) легальные формы господства, и прежде всего бюрократия, свойственные обществам с преобладанием протестантского (этического) субъекта (см. Бюрократия); 3) харизматическое господство, типичное для обществ с разрушаемой или трансформируемой культурой (см.: Легитимность власти; Социальная организация).
В современной теории организации проблема Н. Д. К. как фактора, предопределяющего эффективность и принципы управления организацией, впервые рассматривается в работах представителей эстонской группы (см. Астонская группа). Так, в ходе реализации масштабного международного проекта, связанного с изучением влияния базовых характеристик организации (размер, зависимость от других организаций, тип) на особенности формирования ее организационной структуры (структурность деятельности и концентрация власти), Б. Хайнингс и Д. Хиксон наряду с общими для всех стран закономерностями формирования организационной структуры выявили и ряд особенностей, обусловленных спецификой Н. Д. К. обследуемых стран: относительно высокий уровень концентрации власти в Польше и низкий в Израиле; высокий уровень структурности деятельности в Японии и низкий в Гонконге.
Более серьезная проработка проблемы Н. Д. К. содержится в работах У. Оучи, который, проанализировав успехи японской послевоенной экономики по сравнению с экономикой США связывал их с различием Н. Д. К. При этом фактор деловой культуры он рассматривал как базовую контекстуальную переменную (см. Контекстуальные переменные). По мнению У. Оучи, для японских предприятий были характерны: пожизненный наем, медленное поэтапное продвижение работников по ступеням иерархии, неспециализированная карьера, коллективные механизмы принятия решений и ответственность, неявные формы контроля, рассмотрение всех возникающих проблем через призму целого; для американских — краткосрочный наем, быстрое продвижение по службе, специализированная карьера, явные формы контроля, ориентация на индивидуальные решения и ответственность, установка на разрешение частных проблем.
У. Оучи также рассмотрел возможность переноса методов управления, применяемых в Японии, в американские организации и их деятельность в результате использования данных методов. Стиль управления подобными предприятиями был обозначен им как концепция «Z» в противовес двум известным моделям управления американскими предприятиями – «X» и «У» (Д. МакГрегор) (см. Классификация стилей организации и управления). В результате анализа он пришел к выводу, что особенности Н. Д. К. обусловливают тип, принципы и методы управления организацией.
Одна из наиболее известных современных концепций Н. Д. К. разработана голландским исследователем Г. Хофстедом на основе масштабного международного исследования региональных филиалов компании IBM. Он выделил четыре основных фактора, определяющих тип Н. Д. К.: дистанция власти; избегание неопределенности; индивидуализм — коллективизм; преобладание мужского или женского начала в культуре.
Характеристика типа Н. Д. К. измерялась по каждому признаку в пространстве между двумя крайними полюсами. Так, фактор дистанции власти фиксирует различия между культурами с высокой дистанцией власти и культурами с низкой дистанцией власти. Показатель высокой дистанции власти означает склонность носителей культуры к одобрению статусных и социальных различий между начальником и подчиненными, ориентацию работников на исполнительность, готовность принимать решения от руководителя (Индия, Франция), а показатель низкой дистанции власти — стремление руководителя и подчиненных рассматривать друг друга как партнеров и коллег, сглаживание статусных различий, ориентацию работников на самостоятельность в принятии решения, инициативу и ответственность (Австрия, Израиль).
Фактор избегания неопределенности указывает на способность и готовность носителей культуры жить в условиях неопределенности. Соответственно, все культуры распределились между двумя крайними типами; культуры, склонные к избеганию неопределенности (Япония), и культуры, принимающие условия неопределенности как нормальную реальность (Дания, Гонконг).
Фактор коллективизма – индивидуализма фиксирует дна основания для различения Н. Д. К. в организации. В первом случае люди оцениваются через призму принадлежности к группе, во втором – через призму личных достижений. В качестве полярных точек выступают индивидуалистические (Англия, США) и коллективистские культуры (Иран, Перу).
Наконец, фактор преобладания мужского или женского начала в культуре предполагает, с одной стороны, ориентацию на личные достижения (материальные блага, деньги, успех и честолюбие) и принципиальное различие половых ролей в культурах с мужским началом (Италия, Австрия), а с другой – установку на качество жизни с отрицанием ярко выраженных различий мужских и женских ролей в культурах с женским началом (Швеция, Голландия).
По итогам исследований Г. Хофстед составил культурную карту мира. На ее основе он сделал вывод о невозможности или проблематичности переноса однотипных универсальных моделей организации и управления из одной культуры в другую.
Исследования влияния Н. Д. К. на формы и принципы социальной организации проводились и в нашей стране. Наиболее интересными представляются работы А. А. Ицхокина, который попытался связать два вектора развития мировой культуры – восточный и западный – с двумя логиками формирования и функционирования социальной организации (см.: Организационная культура; Формальная (официальная) организация; Социальная организация).

Источник: Социальная теория организации. Словарь. Инфра-М. 2000