wage labour) — см. Капиталистический трудовой контракт.
Наемный труд
НАЕМНЫЙ ТРУД
Источник: Большой толковый социологический словарь
Наемный труд
труд наемного работника, работающего по договору найма на предприятии, собственником которого он не является.
Труд наемный
труд работников, не имеющих собственных средств производства и продающих свою рабочую силу работодателю. Условия наемного труда оговариваются в специальном соглашении (трудовом договоре, контракте и др.), заключаемом работодателем с отдельным работником или объединением работников.
Источник: Терминологический словарь карьеры. М. МГТУ им. Н.Э. Баумана 2014
НАЕМНЫЙ ТРУД
труд, выступающий товаром, т. е. обменивающийся на денежный или иной эквивалент. Важно, что обмен осуществляется на добровольных началах.
Труд не всегда был товаром и не всегда был наемным. Раб не продавал свой труд рабовладельцу. Он вместе со своим трудом был продан господину. Крепостной мог продать только часть своего труда. Другую часть у него изымал феодал в виде ренты — отработочной, продуктовой, денежной. Во владении крепостного оставались орудия произ-ва и земельный надел.
Н. т., существовавший в докапиталистическую эпоху в виде исключения, при капитализме «стал правилом и основной формой всего производства; из побочного занятия превратился в единственную деятельность работника» (Ф. Энгельс).
Роль Н. т. в совр. об-ве велика не только в силу того, что он определяет образ жизни огромного числа людей, но и потому, что его характеристики определяют значительную часть отношений между соц. группами, влияют на благосостояние об-ва в целом, на политические процессы. В середине XX в. стала активно обсуждаться проблема, связанная с Н. т., обозначенная как «кризис трудовой активности». Суть ее в том, что наемный работник отчужден от целей и результатов своего труда, так как ни то ни другое ему не принадлежит и не является побудительным мотивом деятельности. Деньги, получаемые за труд, оказываются недостаточным стимулом продуктивного и качеств, труда.
Управленч. наука и практика направили свои усилия на разработку принципиально новых систем мотивации труда, способных ослабить влияние наемного характера труда на произв. поведение работника. Одна из них описывается как «флексибельность» (гибкость). Эта система мотивации труда ориентирована на выявление неформальных практик отношений между исполнителями, управляющими с тем, чтобы использовать их для оптимизации методов управления, организации рабочих мест, режимарабочего времени, управленческих отношений. Отличительная черта этой концепции менеджмента состоит в стремлении к преодолению отчуждения, формированию корпоративной идентичности и солидарности.
См. также: Гуманизация труда, Гибкая система организации труда, Отчуждение.
Лит.: Гордон Л. А., Клопов Э. В. Потери и обретения в России девяностых. — М.: Эдиториал УРСС, 2000. Т. 1; Кузьминов Я. и др. Отчуждение труда: история и современность. — М.: «Экономика», 1989; Максимов Б. И. Рабочие в реформируемой России. — СПб.: «Наука», 2004; Маркс К. Наемный труд и капитал // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 6; Становление трудовых отношений в постсоветской России / Под ред. Дж. ДеБарделебен,
Климовой, В. Ядова. — М.: «Академический проект», 2004; Тощенко Ж. Т. Социология труда: опыт нового прочтения. — М.: «Мысль», 2005.
В. Васькина
Труд не всегда был товаром и не всегда был наемным. Раб не продавал свой труд рабовладельцу. Он вместе со своим трудом был продан господину. Крепостной мог продать только часть своего труда. Другую часть у него изымал феодал в виде ренты — отработочной, продуктовой, денежной. Во владении крепостного оставались орудия произ-ва и земельный надел.
Н. т., существовавший в докапиталистическую эпоху в виде исключения, при капитализме «стал правилом и основной формой всего производства; из побочного занятия превратился в единственную деятельность работника» (Ф. Энгельс).
Роль Н. т. в совр. об-ве велика не только в силу того, что он определяет образ жизни огромного числа людей, но и потому, что его характеристики определяют значительную часть отношений между соц. группами, влияют на благосостояние об-ва в целом, на политические процессы. В середине XX в. стала активно обсуждаться проблема, связанная с Н. т., обозначенная как «кризис трудовой активности». Суть ее в том, что наемный работник отчужден от целей и результатов своего труда, так как ни то ни другое ему не принадлежит и не является побудительным мотивом деятельности. Деньги, получаемые за труд, оказываются недостаточным стимулом продуктивного и качеств, труда.
Управленч. наука и практика направили свои усилия на разработку принципиально новых систем мотивации труда, способных ослабить влияние наемного характера труда на произв. поведение работника. Одна из них описывается как «флексибельность» (гибкость). Эта система мотивации труда ориентирована на выявление неформальных практик отношений между исполнителями, управляющими с тем, чтобы использовать их для оптимизации методов управления, организации рабочих мест, режимарабочего времени, управленческих отношений. Отличительная черта этой концепции менеджмента состоит в стремлении к преодолению отчуждения, формированию корпоративной идентичности и солидарности.
См. также: Гуманизация труда, Гибкая система организации труда, Отчуждение.
Лит.: Гордон Л. А., Клопов Э. В. Потери и обретения в России девяностых. — М.: Эдиториал УРСС, 2000. Т. 1; Кузьминов Я. и др. Отчуждение труда: история и современность. — М.: «Экономика», 1989; Максимов Б. И. Рабочие в реформируемой России. — СПб.: «Наука», 2004; Маркс К. Наемный труд и капитал // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 6; Становление трудовых отношений в постсоветской России / Под ред. Дж. ДеБарделебен,
Климовой, В. Ядова. — М.: «Академический проект», 2004; Тощенко Ж. Т. Социология труда: опыт нового прочтения. — М.: «Мысль», 2005.
В. Васькина
Источник: Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь.