ОБРАЗЦЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ И ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

(СОЦИАЛЬНЫЕ НОРМЫ) – выработанные в обществе, организации, социальной популяции (см. Социальная популяция) или заимствованные, но адаптированные, усвоенные и принятые в организации или социуме способы поведения или деятельности, ставшие поведенческими (деятельностными) стандартами.
Формирование О. В. и Д. составляет основу процессов институционализации в организациях или за их пределами, обеспечивает определенный уровень социального порядка в них (см. Неоинституциональная теория организации). Как социальные нормы, закрепленные системой ролевых предписаний, О. В. и Д. являются базой нормативной системы регуляции поведения людей в формальной и неформальной организациях (см.: Формальная (официальная) организация; Неформальная организация), а также одним из оснований для определения организации как системы, имеющей культурную природу (тезис о третьей природе организации – А. И. Пригожин) (см. Организационная культура), условием ее нормального функционирования, обеспечения стабильности и интеграции социальной системы, а также воспроизводства социальных отношений и социального поведения и деятельности (институционализации).
В дальнейшем эта проблема получила развитие в работах представителей школы социальных систем (Ч. Барнард, Ф. Селзник, А. Гоулднер, А. Этциони, Г. Саймон), социотехнического подхода (Дж. Вудворд), эстонской группы и др. (см.: Школа социальных систем; Организация как социотехническая система; Астанская группа).
В организационной теории О. В. и Д. часто изучаются одновременно с проблемой организационного развития (см. Организационное развитие). Так, во многих инновационных концепциях (начиная с К. Левина) и в теории стратегического менеджмента, в которых организационное развитие рассматривается как итог реализации рационального проекта или разработанной стратегии, с перечнем принятых О. В. и Д. связывают, прежде всего, проблему сопротивления структурным изменениям (см.: Инновационные концепции развития организации; Стратегия организации).
Согласно современной организационно-экологической теории ограниченный перечень О. В. и Д. в организациях или организационной популяции (репертуар организаций) свидетельствует об их консерватизме и низкой пластичности (см.: Социальная популяция; Репертуар организации; Консерватизм организации; Организационная экология). В то же время расширение репертуара организаций (перечня О. В. и Д.) трактуется как основной фактор организационного развития. Это положение позволяет организационным экологам, с одной стороны, поставить под сомнение распространенный в рациональных теориях тезис об организации как о достаточно «пластичной», хорошо адаптируемой системе, а с другой — предложить инвайронментально-селекционную логику формирования социокультурных образцов как фактора развития организации (см.: Отбор (селекция) социокультурных образцов; Инвайронментальные концепции организации). Т. о., поведенческие стандарты одновременно создают условия и ограничивают возможность свободного выбора стратегий, типов управленческой системы и организационной структуры.
Понятие О. В. и Д. введено Т. Парсонсом, который рассматривал их как результат конвенционального согласования изначальных ориентаций участников разнонаправленной кооперированной деятельности (акторов) в процессе длительного взаимодействия. Закрепление образцов в виде поведенческих стандартов он связывал с процессом институционализации кооперированной деятельности, в результате которого сформировался социальный институт — система взаимосвязанных ролей, формирующая и воспроизводящая социальные отношения как поведенческие стандарты (см. Модель организации как социальной системы).
Наконец в неоинституциональных концепциях под механизмом развития организации понимается ее стремление выработать организационные формы (структуры), изоморфные принятым в обществе институциональным образцам (см. Неоинституциональная теории организации; Институциональный изоморфизм; Структура организации).