ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ПРЕДПРИЯТИЯ

Понятие вошло в социологию труда в 1960— 1970-х гг. XX в. в связи с интересом к экономич. взлету японской промышленности. К этому времени управление большими организационными системами мультинациональных корпораций, чьи произв. мощности и системы обслуживания были размещены по всему миру, столкнулось с проблемами, для решения которых потребовалось осмысление культурных особенностей той или иной страны.
О. к. п. рассматривалась первоначально как производная от нац. культуры, определяющая приемы менеджмента, найма на работу, модели карьеры, мотивации и взаимоотношений на уровне рабочего места. Методология первых исследований О. к. п. развивалась в направлении, представленном работами Г. Хофштеда, где в качестве параметров организационной культуры выделяются такие фиксируемые психологич. тестами переменные, как дистанция власти, мужественность-женственность, преодоление неопределенности, индивидуализм и коллективизм, горизонт планирования карьеры на предприятии.
Позднее О. к. п. стала рассматриваться более узко, применительно к особенностям конкретных организаций как совокупности людей, выполняющих совместную целенаправленную деятельность. В этом подходе О. к. п. — система ценностей, принятая в организации, и соответствующие практики взаимоотношений между ее сотрудниками. Считается, что должна быть создана «сильная» корпоративная культура, которая не только бы принималась всем персоналом, но и работала на цели организации. Она может быть «жесткой» и «гибкой». «Жесткая» рассматривается как условие успеха там, где на работников воздействуют с помощью «натаскивания» (trenning), постоянного наблюдения за дисциплиной. Альтернатива «жесткой культуре» — гибкая организация: работник «наделяется полномочиями» брать инициативу на себя и через представительные органы соучаствовать в управлении.
Иная традиция рассмотрения и объяснения О. к. п. в соц. антропологии, исследованиях субкультур. «Индустриальная субкультура» — особая система смыслов поведения, разделяемых занятыми на данном предприятии, в организации.
О. к. п. в реформируемой России складывается противоречиво, сохраняя как советские, так и западноевропейские традиции. Предстоит формирование некоего «органичного» образца путем проб и ошибок.
Лит /.Данилова E., Тарарухина М. Российская производственная культура в параметрах Хофштеда // Мониторинг общественного мнения. 2003. 3; Киблицкая М. Русский частный бизнес: взгляд изнутри // Рубеж. 1997. 10— И; Пригожий А. Проблема синергии организационных культур в русско-американских совместных предприятиях/ / Менеджмент. 1995. № 1; Становление трудовых отношений в постсоветской России / Под ред. Дж. ДеБарделебен, С. Климовой, В. Ядова. — М.: «Академический проект», 2004; Щербина С. В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования. 1996. № 7; Шершнева Е. Л., Фельдхофф Ю. Культура труда в процессе социально-экономических преобразований. — СПб.: «Петрополис», 1999.
В. Романов