ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

понятие, широко используемое в современных психологических, социологических и экономических концепциях организации управления. Оно введено в связи с необходимостью обозначения разнообразных поведенческих реакций личности (группы) на организационные воздействия (стимулы, ролевые и административные требования, предписания и санкции), а также в связи с вариативностью типов этих реакций (см. Вознаграждение). Кроме того, данный термин используется в западной литературе для наименования специальной управленческой дисциплины, имеющей статус специальной управленческой теории, которая сформировалась на стыке современных управленческих (теория организации, общий менеджмент, управление персоналом и др.) и поведенческих наук (психология, социология, антропология, этнография, экономика и др.). В ней рассматриваются проблемы регулирования поведения отдельных индивидов и социальных групп, подразделений, а иногда и организаций (см.: Теория организации; Социология организаций; Менеджмент; Персонал организации).
Возникновение и широкое использование термина О.П., а также формирование теории О.П. как особого научного направления связаны с осознанием представителями управленческих наук того, что, во-первых, поведенческие реакции на однородные внешние воздействия разнообразны; во-вторых, поведение людей в организации и вне ее различно; в-третьих, поведенческие реакции одного и того же человека (группы, организации) различны в разные периоды и в разных ситуациях (см. Управленческая ситуация). Хотя проблематика О.П. пронизывает весь период существования управленческих наук (начиная с Ф. У. Тейлора и М. Вебера), выделение О.П. в отдельную область исследований произошло лишь в 50 – 60-е гг. в связи с необходимостью переноса акцента с системы организационных стимулов на личность или группу как носителей поведения определенного типа. При этом исследователи указывали на некоторую дистанцированность личности (группы) от организационных целей, функциональных и ролевых предписаний, организационных ограничений, в которые включен носитель того или иного образца поведения.
В современной организационной теории изучаются самые разнообразные типы О.П., а также механизмы, их обеспечивающие. По степени осознанности человеческого поведения различают целерациональное (осознанное) и неосознанное (см. Целеполагание в организации), по целям — направленное на решение индивидуальных, групповых, общеорганизационных целей; по типу субъекта-носителя — индивидуальное, групповое, ролевое и организационное; по типу воздействия на субъекта-носителя – реактивное (реакция на соответствующие санкции со стороны лидера (группы, организации), конформное (воспроизведение поведения лидера, группы), ролевое (ответ на безличные требования должностных и профессиональных предписаний); по последствиям реализации данного типа поведения для группы (социальной системы) – конструктивное (ориентированное на укрепление единства или повышение эффективности деятельности группы, социальной системы) и деструктивное (ведущее к дезинтеграции и снижению эффективности деятельности группы, организации); по форме протекания – кооперированное (ориентированное на поддержание сотрудничества) и конфликтное. Существуют и другие типы О.П.
Не менее разнообразны и версии вариативности О.П. Механизмы и способы объяснений различных типов О.П. во многом обусловливаются разнообразием подходов к О.П. в психологической, социологических и других поведенческих науках. Кроме того, в теории О.П. ощутимо влияние межпредметных методологий (системный, кибернетический ситуационный подходы), а также разработок ряда управленцев-практиков.
Так, например, в рамках психологической науки можно выделить несколько принципиально различающихся методологических ориентаций, на которых основываются объяснения вариативности О.П.:
методология индивидуальных различий — особенности поведения социальных субъектов объясняются наличием врожденных или приобретенных черт человека (группы) (А. Анастази, Р. Мейли, У. Шелдон и др.);
бихевиористский и необихевиористский подходы — поведение описывается в терминах адекватных рациональных реакций на различные внешние воздействия, при которых человек (группа) сознательно выбирает линию поведения в целях повышения вознаграждения и избежания негативных санкций (Э. Толмен, Б. Скиннер, А. Бандура, Н. Миллер, Дж. Лоллард, Дж. Хоманс и др.);
психоаналитический подход – поведение описывается как неосознанное и являющееся следствием внутриличностных конфликтов и амбивалентных стремлений человека (З. Фрейд, Э. Фромм, У. Бенине и др.);
когнитивная методология – поведение рассматривается как результат интерпретации индивидом (группой) конкретной ситуации (Э. Аронсон, М. Дейч, Г. Келли, Л. Фестингер и др.);
гештальтпсихология – реальное поведение индивида (группы) интерпретируется как реализация жизненных стратегий, корректируемых в соответствии с жизненными стратегиями других (В. Келлер, К. Левин и др.);
концепция групповой динамики – индивидуальное и коллективное поведение описывается в контексте процессов развития группы (К. Левин, Л. Фестингер, Д. Картрайт, М. Дейч и др.) и т. д.
В рамках социологии организаций и социальной антропологии перечень различных теорий, в которых анализируется вариативность О.П., также достаточно широк. К наиболее известным можно отнести следующие:
социально-типический подход – предполагается, что для той или иной группы как субъекта организационных отношений и объекта управления характерны типичные (изначально присущие или выработанные) свойства и черты, обусловленные социальной (культурной, профессиональной и др.) принадлежностью (Э. Мэйо, Д. МакГрегор и др.);
теория социального действия — О.П. рассматривается как следствие рациональных (ограниченно рациональных) и скоординированных коллективных действий, при которых каждый индивид (группа) учитывает интересы, восприятия, ожидания других участников взаимодействия (М. Вебер, Т. Парсонс и др.) (см. Концепция ограниченной рациональности);
нормативно-институциональный подход – О.П. рассматривается в контексте функционирования единой социальной системы и трактуется как результат принятия индивидом установленных в социуме социальных норм, ролевых требований и санкций за нестандартное поведение, что обеспечивает необходимый уровень предсказуемости и социального порядка (М. Вебер, Т. Парсонс, Н. Смелзер, Дж. Мид, Р. Линтон и др.);
функционалистский подход – поведение индивида (группы) рассматривается в рамках единой социальной системы; предполагается, что взаимодействующим индивидам (группам) свойственно изначальное стремление к сохранению и укреплению социальной целостности; все процессы осуществляются в целях выживания социальной системы, обеспечения интеграции, сотрудничества, равновесия; поведение подразделяется на функциональное и дисфункциональное (Б. Малиновский, Т. Парсонс, Р. Мертон и др.) (см.: Выживание организации; Социальные функции организации; Дисфункции в организации);
интеракционистский подход – О. П описывается через призму процессов взаимодействия, когда индивид (группа) вынужден в своем поведении учитывать систему ожиданий (ролевых предписаний);
конфликтный подход – О.П. рассматривается в терминах столкновения противоположных интересов и позиций участников взаимодействия, через призму борьбы за дефицитные материальные и социальные ресурсы; конфликт трактуется как нормальное явление, лежащее в основе изменений и повышения степени интеграции социальной системы (К. Маркс, Г. Зиммель, Р. Дарендорф, Л. Козер и др.);
модели социального обмена – взаимоотношения индивидов, групп и организаций описываются в терминах рационального поведения, под которым понимается взаимовыгодный обмен деятельностями и вознаграждениями (Дж. Хомане, П. Блау);
феноменологический подход – О.П. трактуется как следствие сознательного, постоянно корректируемого взаимодействия различных акторов, которые преследуют свои цели, временно объединяются в коалиции или конфликтуют между собой и постоянно конструируют и интерпретируют конкретную ситуацию средствами наличной и создаваемой культуры (Д. Сильверман, П. Бергер, А. Шюц и др.);
инвайронментальный подход – человеческое поведение рассматриваются как поиск наиболее рационального способа взаимодействия с внешним окружением (Р. Парк, Р. Маккензи, Т. Парсонс, П. Лоуренс и Дж. Лорш и др.).
В настоящее время проблематика O. П. затрагивает практически все аспекты теории организации и менеджмента. В числе представителей организационной теории, внесших вклад в становление теории О.П., могут быть названы такие признанные классики в области организации и управления на Западе, как: Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Фоллет, Ф. Гилберт и Л. Гйлберт, М. Вебер, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, В. Диксон, Д. МакГрегор, P. Лайкерт, А. Маслоу, Д. МакКлелланд, Ф. Херцбсрг, В. Врум, К. Арджирис, 3. Шейн, Ф. Фидлер, Р. Блейк, Д. Моутон, Р. Херши, К. Бланшар, Г. Хофстед, Д. Фельдман, К. Левин, Ч. Линдблом, Барнард, Г. Саймон, А. Гоулднер, A. Этциони, Дж. Марч, Дж. Чайлд, Д. Хиксон, Л. Олбрук, Г. Олдмен, Э. Довел, Б. Хайнингс, Л. Ньюмен, Д. Кац, Р. Канн, А. Чендлер мл., П. Друкер, Дж. Томпсон, П. Лоуренс, Дж. Лорш, Г. Минцберг, Дж. Мейер, Дж. Хомане, П. Блау, М. Крозье, Д. Сильверман, К. Вейк, Э. Джейкс, А. Таненбаум, Дж. Пфеффер, Дж. Саланчик, У. Оучи, М. Луи, А. Петтигрю, С. Роббинс и др., а также многие отечественные ученые: П. М. Керженцев, Н. Витке, Д. М. Гвишиани, А. И. Пригожин, В. Г. Подмарков, Н. И. Лапин, О. И. Шкаратан, B. А. Ядов, А. И. Наумов, Н. Ф. Наумова, Т. М. Дридзе, Г. П. Щедровицкий, И. Б. Турков, А. А. Ицхокин, В. С. Дудченко, А. И. Кравченко, Е. П. Кудряшева, А. К. Зайцев, Ю. Д. Красовский, В. В. Щербина и др.
Исследованиями О.П. занимались сторонники рационально-бихевиористского подхода в психологии. Специфика бихевиористской модели поведения заключалась в том, что ряд специалистов (Дж. Уотсон, Э. Толмсн) отказались от классических моделей объяснения человеческого поведения на основе понятия «психика», которые, по их мнению, представлялись «спекулятивными». Бихевиористы сосредоточили внимание на анализе типов «открытого», или наблюдаемого, человеческого поведения, разнообразие которых трактовали как совокупность реакций на систему актуальных и предшествующих внешних воздействий. В упрощенном виде модель может быть сведена к схеме «реакция — стимул» и опосредовалась в ранних поведенческих моделях лишь предыдущим опытом индивида (научение). В дальнейшем существенный вклад в разработку данного подхода применительно к теории организации внесли Б. Скиннер, выдвинувший концепцию «оперантного поведения», а также П. Лоуренс и Дж. Лорш, сформулировавшие «закон ожидаемого результата». Достижение желательного поведения они связывали с созданием системы постоянных позитивных стимулов (подкреплений), обеспечивающих устойчивость или модификацию организационного поведения (см. Вознаграждение).
Эта позиция в сочетании с положениями других подходов получила развитие в работах многих исследователей О.П. Например, Ч. Барнард определил в качестве эффективной системы управления такую, при которой создавался достаточно широкий перечень стимулов для регуляции поведения работников. Этаже линия просматривается в работах сторонников содержательных теорий мотивации, созданных в период становления и расцвета школы человеческих отношений (см.: Вознаграждение; Школа человеческих отношений). Разработка данного направления связана с исследованиями А. Маслоу, Д. Макклелланда, Ф. Херцберга и др. Они ввели в управленческую практику модель стимулирования мотивации, в которой мотивация человеческого поведения и его изменение трактовались как связанные с поэтапным удовлетворением одних потребностей и актуализации других (см. Вознаграждение).
Другое направление в исследованиях О.П. в рамках рационально-бихевиористской методологии в сочетании с социологической теорией обмена связано с разработками Дж. Хоманса, который пытался рассматривать сотрудничество и конфликт в организации (между отдельными людьми, группами и т. д.) в терминах взаимовыгодного (или невыгодного) обмена вознаграждениями между его участниками (см. Конфликт в организации). Сходная точка зрения на взаимоотношения в организации отражена и в работах ряда более поздних специалистов: М. Крозье (обмен внутри организации); Дж. Пфеффер, Дж. Саланчик (обмен внутри организации и с организациями целевого окружения). Наконец, элементы бихевиористской модели Б. Скиннера и Дж. Хоманса проявились в модели внешнего стимулирования мотивации работников, предложенной Ч. Барнардом (см. Концепция обеспечения баланса между вознаграждением и вкладом). Близка к рационально-бихевиористской логике Дж. Хоманса и попытка П. Лоуренса и Дж. Лорша объяснить объединение людей в организацию и их действия в ней стремлением получить максимальную выгоду от взаимодействия с внешней средой.
Значительное влияние на развитие представлений о природе О.П. оказали и другие подходы. Так, ярким примером когнитивного подхода в управленческих науках является тезис Д. МакГрегора о том, что человеческое поведение в организации есть реакция человека не на объективную реальность, а скорее на ее восприятие. Следовательно, по мнению Д. МакГрегора, в управлении О.П. внимание должно быть сосредоточено не на изменении объективных условий, а на воздействии на психологию индивида. Хороший управляющий – это тот, кто «господствует прежде всего над эмоциональными реакциями подчиненных». Именно этот подход лег в основу многих современных моделей О.П. (К. Арджирис, Э. Шейн и др.), а также процессуальных теорий мотивации, популярных в теории управлении с середины 60-х гг. (В. Врум, Р. Лоулер, Л. Портер и др.).
Разнообразие подходов к изучению О.П. не препятствует определению основных направлений развития теории O. П. на Западе:
изучение индивидуальных особенностей работников и типов личности как носителей особых типов О.П. (Ф. Тейлор, М. Вебер, Т. Веблен, А. Файоль, З. Мэйо, Д. МакГрегор, Ф. Херцберг, Дж. Хомане, Б. Скиннер, Г. Саймон, P. Лоулер, Р. Канн, У. Оучи, Г. Хофстед и др.);
исследование элементов работы, технологии, профессии как фактора, предопределяющего способы О.П. (Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер, Л. Гилберт, Ф. Гилберт, М. Фоллет, М. Вебер, Г. Саймон, Дж. Вудворд, Э. Трист, М. Хейр, А. Чендлер мл., П. Друкер, Л. Ньюмен, Дж. Томпсон, П. Лоуренс, Дж. Лорш и др.) (см.: Технология организации; Организация как социотехническая система);
изучение феномена и стилей лидерства, власти, авторитета, форм лидерского контроля (А. Файоль, М. Вебер, М. Фоллет, Р. Лайкерт, Ч. Барнард, Г. Саймон, А. Этииони, А. Бевелас, А. Таненбаум, Ф. Массарик, Г. Минцберг, К. Левин, Ф. Фндлер, Р. Блэйк, Д. Моутон, К. Бланшар, Э. Джейкс, П. Херши, Дж. Пфеффер, Д. МакГрегор, У. Беннис, Д. Кац, Р. Канн и др.) (см.: Авторитет в организации; Власть в организации; Лидерство в организации), исследование влияние формальных норм на особенности индивидуального О.П. (М. Вебер, В. Диксон, Ч. Барнард, Г. Саймон, П. Блау, Д. Пат (Пью), Д. Хиксон, Б. Хайнингс, Р. Дабин, Дж. Томпсон, Д. Фельдман, М. Крозье и др.) (см.: Формальная (официальная) организация; Неформальная организация);
изучение групповых процессов (групповая динамика, групповые (неформальные) нормы, групповые решении, лидерство) как факторов, влияющих на О.П. (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, В. Диксон, Д. МакГрегор, Р. Лайкерт, К. Левин, Барнард. Г. Саймон, А. Джайне, А. Бевелас, П. Лоуренс и Дж. Лорш, Д. Фельдман, К. Арджирис, Д. Джинис, Н. Мейер, Р. Олбрук, П. Херши, К. Бланшар и др.) (см.: Группа целевая; Организационное ядро; Управленческие (организационные) решения);
исследование разных типов конфликта и форм сотрудничества (кооперации) в группе, организации и межорганизационном пространстве (Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо, Д. МакГрегор, К. Левин, К. Боулдинг, Ч. Барнард, Г. Саймон, Ф. Селзник, А. Гоулднер, А. Этциони, Дж. Хомане, Р. Канн, Дж. Томпсон, П. Лоуренс, Дж. Лорш, Н. Мейер, Д. Сильверман, М. Крозье, Дж. Пфеффер, Дж. Саланчик, М. Ханнон, Дж. Фримен и др.) (см.: Конфликт в организации; Интеграция в организации; Координация в организации);
проблемы принятия групповых решений (Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Вебер, Д. МакГрегор, Р. Лайкерт, Ч. Барнард, Г. Саймон, М. Сайерт, Дж. Чайлд, Д. Хиксон, Б. Хайнингс, Дж. Томпсон, Дж. Марч, Д. Джинис, Р. Олбрук, А. Таненбаум, Ч. Линдблом, Дж. Куинн, В. Врум, Б. Черчмен, К. Арджирис, Ф. Массарик, М. Крозье и др.) (см.: Управленческие (организационные) решения; Концепция ограниченной рациональности; Модель «мусорной корзины»; Астанская группа);
ролевая регуляция О.П. (Ч. Барнард, Г. Саймон, П. Блау, Р. Канн, Д. Сильверман, М. Крозье и др.) (см.: Социальная организация);
исследование трудовой мотивации (Ф. Тейлор, X. Эмерсон, А. Файоль, Э. Мэйо, А. Маслоу, Д. МакКлелланд, Ф. Херцберг, В. Врум, Р. Лоулер и Л. Портер, Э. Шейн, Р. Джонсон, К. Парди, Р. Хэкмен и др.) (см.: Организационное развитие; Самообучающаяся организация);
исследование и развитие личности в организации; работник как фактор организационного развития (Ф. Тейлор, Э. Мэйо, Д. МакГрегор, Р. Лайкерт, Ф. Херцберг, Ф. Фидлер, Р. Блейк, Дж. Моутон, К. Арджирис, Э. Трист, Дж. Гарднер, Э. Шейн, Д. Сильверман и др.);
отношение к нововведениям, сопротивление изменениям, инновационное поведение (К. Левин, Т. Парсонс, П. Друкер, К. Арджирис, И. Ансофф, С. Беккер, Т. Бернс, Р. Данкан, К. Дэвис, Дж. Залтман, М. Киртон, У. Кэммерер, Г. Липпит, Р. Лэвидж, Д. Миллоу, Дж. Ньюстром, Э. Роджерс, Дж. Штайнер, Э. Шейн и др.) (см.: Инновационные концепции развития организации; Патологические системы);
исследование особенностей деловой национальной и организационной культуры как фактора, предопределяющего или регулирующего О.П. (М. Вебер, Т. Парсонс, Ч. Барнард, Г. Саймон, Ф. Селзник, А. Этциони, У. Оучи, Г. Хофстед, А. Петтигрю, М. Луи, С. Роббинс, Э. Шейн, И. Ансофф, Дж. Барни, У. Беннис, А. Ицхокин и др.) (см.: Национальная деловая культура; Организационная культура);
исследование О.П. в контексте взаимоотношений с внешней средой (П. Лоуренс, Дж. Лорш, Дж. Томпсон, Дж. Пфеффер, Дж. Саланчик, АХоули, А. Стинчкомб, М. Ханнон, Дж. Фримен, П. ДиМаджио, Дж. Мейер, В. Пауэл, Б. Роуэн, В. Скотт и др.) (см.: Инвайронментальные концепции организации; Ситуационный подход; Теория ресурсной зависимости; организационная экология: Неоинституциональная теория организации);
исследование О.П. в процессе организационных коммуникаций (А. Файоль, З. Мэйо, Д. МакГрегор, Р. Лайкерт, К. Левин, П. Лазарсфельд, К. Ховланд, Барнард, Г. Саймон, Д. Кац, Р. Канн и др.) (см.: Коммуникации в организации);
проблемы управления О.П. (Ф. Тейлор, Ф. Гилберт, Л. Гилберт, М. Вебер, А. Файоль, М. Фоллет, Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, В. Диксон, Д. МакГрегор, Р. Лайкерт, Ч. Барнард, Г. Саймон, Б. Скиннер, Ф. Каст, Д. Розенцвейг. У. Оучи. К. Арджирис, Дж. Куинн, В. Скотт, Д. Сильверман, Э. Шейн и др.).
В настоящее время теория О.П. является одной из наиболее активно развивающихся отраслей управленческой науки на Западе и постепенно формируется в отдельное направление исследований в нашей стране.