ОРГАНИЗАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ (ОР)

одно из наиболее употребляемых в организационно-управленческой науке и управленческой (консультативной и менеджерской) практике, но все еще не достаточно четко определенных понятий, используемых в связи с процессами организационных изменений определенного типа. На Западе, для обозначения того, что в России и в странах СНГ обычно именуют ОР, используют не один, а несколько терминов: organizational development, organizational growth, organizational design, organizational construction и др. Существующие сегодня в организационной науке определения феномена ОР разнообразны. Их применяют: а) для обозначения естественного процесса качественных изменений, протекающих в организации и производных от ее возраста (В. Старбак, АИ. Пригожин); б) для обозначения процесса организационных изменений, связанных с внедрением нововведений и сопровождаемый увеличением ее (организации) размера, ростом численности персонала ( Дж. Чайлд, А. Кизер); в) для обозначения процесса сложной образовательной стратегии, направленной на изменение взглядов людей, их социальных отношений и (как следствие) организационной структуры, формируемой и реализуемой организацией с целью повышения уровня ее адаптации к изменениям технологии и рынка (У. Беннис) и т.д.
Однако, несмотря на различное понимание термина ОР, основания для использования термина ОР, как интегрального, для описания специфических процессов, все же правомерно. Дело в том, что, во-первых, практически во всех определениях указанного термина описываются только качественные изменения, а, во-вторых, в большинстве из них, в явной или латентной форме, присутствует представление о позитивных итогах организационных изменений. В современных подходах и теоретических моделях развития организацй (эмпирический, школа социальных систем, неоинституциональный, инновационный, стратегический, антисистемный, конфликтно- игровой, ресурсный поход, организационно-экологический, жизненно-циклический и др.), представление о содержании позитивности изменений варьируется (продуктивность, прибыль, повышение конкурентоспособности, достижение или сохранение власти, выживание организации и др.), что не мешает указанным авторам давать максимально широкую трактовку ОР. Он трактуется как процесс позитивных структурных (т.е. институционально закрепленных) изменений, связанных с повышением её способности к выживанию в динамичной внешней среде и сопровождающийся целым рядом признаков.К ним относятся седующие: увеличение размера организации, возрастание структурной и профессиональной дифференциации, степени формализации, стандартизации и инстуционализации деловых отношений, а также диверсификации направлений деятельности. Такое понимание природы ОР позволяет принципиально противопоставить представления об организационном развитии бизнес – организаций феномену развития бизнеса. Для последнего (показателем успешности которого является реализация целевой функции, например, прибыль) выживание организации является необходимой предпосылкой ведения бизнеса. Что же касается, в зафиксированных выше теоретических моделях и подходах, различий в понимании природы ОР, прослеживаемом в теоретических моделях, то они, при таком понимании ОР, находят объяснение в различии широкого набора признаков, в связи с которыми каждая из них рассматривает процесс изменений указанного типа. Различия каждой из указанных моделей дается специалистами по большому набору признаков. Ниже даётся их перечень: а) по источнику, побуждающему организации к изменениям (эндогенные, экзогенные, смешанные); б) по логике программирования изменений (балансовые, конфликтные, смешанные); в) по логике протекания процесса (рациональные, спонтанные, смешанные); г) по влиянию предшествующего развития на логику структурных изменений (волюнтаристские, исторически детерминирующие, смешанные); д) по способу реагирования на фактор, провоцирующий изменения (адаптивные, адаптирующие, смешанные); е) по итогу процесса изменений (модели с запрограммированным итогом, с непредсказуемым итогом, смешанные);ж) по сфере протекания процесса (фокусные – процесс привязан к единичной организации, популяционные – протекает на уровне группы однотипных организаций, смешанные).
Что касается проблемы применения указанных моделей для решения проблем ОР в конкретных организациях, то этому посвящены разные версии социологической диагностики организаций. См. также: Диагностика организационная.
Лит.: Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации. СПб., 2008; Ансофф И. Стратегическое управление. М., 1989; Дапин Н.И. Теория и практика инноватики. М., 2008; Минцберг Г., Куинн Дж., Гошалл С. Стратегический процесс. Концепции. Проблемы. Решения. СПб., 2001; Пригожин А.И. Методы развития организации. М., 2003; Пью Д.С., Хиксон Д.Дж. Исследователи об организации. Хрестоматия. М., 1998; Холл Р.Х. Организации. Структуры. Процессы. Результаты. СПб., 2001; Щербина В.В., Попова Е.П. Современные концепции структурных изменений в организации // Социс, 1996, № 1; Щербина В.В., Попова Е.П. Организационное развитие. М., 2011; Cases in Organizational Development. Ed. А.М. Glassman, T.G. Cummings. Boston, 1991; Hannon M.T., Freeman J. Organizational Ecology. Harvard, 1989. В.В. Щербина