широко употребляемое в общей теории организации и социологии организаций, но недостаточно четко сформулированное и многозначное понятие, характеризующее определенный тип изменений в организации. В различных концепциях оно трактуется по-разному: как естественный процесс изменений, обусловленный возрастом организации (У. Старбак); как процесс изменений, вызванный нововведениями в организации и проявляющийся в увеличении ее размеров (А. Кизер, Дж. Чайлд); как сложная образовательная стратегия, рассчитанная на изменение верований, отношений, ценностей, структуры организации в целях усиления ее адаптации к новым технологиям и рынкам (У. Бенине) (см.: Естественная модель в теории организации; Инновационные концепции развития организации; Стратегия организации; Организационная культура; Структура организации; Технология организации). Помимо перечисленных признаков О. Р. указывают также такие, как: повышение способности системы к выживанию; структурная и функциональная дифференциация; возрастание роли функционального взаимодействия и обеспечение интеграции (Т. Парсонс) (см.: Выживание организации; Интеграция в организации); снижение гибкости и усиление контроля в организации (И. Адизес) (см. Теория жизненных циклов организации); повышение уровня закрытости организации (А. Хоули) и др. (см. Тенденция к нарастанию закрытости организации).
В наиболее общем виде О. Р. описывается как процесс позитивных, качественных изменений в организации, затрагивающий способы, средства деятельности и взаимодействия и отражающийся в трансформации организационной структуры (см. Структура организации).
Выделяются различные критерии позитивности изменений, например, такие, как выживание организации (см. Естественная модель в теории организации), эффективность деятельности (см.: Классическая школа организации и управления; Эмпирическая школа), обеспечение доступа к власти или ее сохранение (см.: Власть в организации; Конфликтно-игровая модель организации), соответствие исходному плану или проекту (см. Инновационные концепции развития организации) и др. Подобные критерии носят ярко выраженный субъективный и ценностный характер.
Важнейшим признакам развития организации часто называют структурные изменения, произошедшие в ней. Благодаря их закреплению в организационной структуре они становятся устойчивыми, качественными и необратимыми. Существует множество моделей, по-разному объясняющих данные изменения. Представители классической школы делают акцент на рациональных механизмах проектирования структурных изменений и рассматривают этот процесс как обусловленный факторами внутренней среды, школы человеческих отношений связывают их с процессами групповой динамики, а школы социальных систем трактуют О. Р. как процесс, сочетающий в себе логику естественной эволюции и рационально спланированную деятельность менеджера, и обусловливают его достижением внутреннего и внешнего равновесия. В ситуационном подходе О. Р. описывается в терминах пассивной рациональной адаптации различных сегментов организации к внешней среде. В инновационном подходе структурные изменения выступают как полностью спланированный менеджером, запрограммированный процесс, протекающий в связи с изменениями состояния внутренней и внешней среды. В рамках организационно-экологического подхода О. Р. — это рационально-естественный, адаптивно-селекционный процесс, вызванный изменением состояния как внутренней, так и внешней среды и описываемый в терминах естественного отбора и селекции.
Из-за многообразия и несопоставимости моделей О. Р. возникла необходимость их классифицировать. Впервые классификацию моделей структурных изменений разработал А. Гоулднер, который использовал рациональные (обусловленные реализацией проекта) и естественные (описываемые как эволюционный социокультурный процесс) модели организации (см.: Естественная модель в теории организации; Классическая школа организации и управления; Школа человеческих отношений; Школа социальных систем). Впоследствии к этой классификации прибавились такие дифференцирующие характеристики, как источник структурного изменения (внешняя и внутренняя среда), его механизм (достижение баланса с внешней средой или конфликт), степень запрограммированности процесса и др.
В современной организационной теории существует ряд классификаций моделей структурных изменений. Так, М. Ханнон и Дж. Фримен, взяв за основу классификации механизм структурного изменения, выделяли три типа моделей О. Р.:
селекционная модель, описывающая развитие в логике естественного отбора и селекции социокультурных образцов (см.: Отбор (селекция) социокультурных образцов; Организационная экология);
балансовая модель, объединяющая адаптивные и адаптирующие модели, построенные на основе принципа обеспечения равновесия с внешней средой (см.: Баланс организации с внешней средой; Принцип равновесия; Принцип изоморфизма; Теория ресурсной зависимости; Внешняя среда организации);
случайностные теории, в которых О. Р. описывается как результат действия множества слабоконтролируемых факторов, а результаты этого процесса слабо коррелируют как с поставленными целями, так и с требованиями внешней среды (см. Теория случайных трансформаций).
М. Зей-Феррел рассматривает лишь инвайронментальные модели структурных изменений (см. Инвайронментальные концепции организации). Использовав в качестве критерия классификации способ контроля за поддержанием организацией баланса с внешней средой, она выделила два типа моделей:
теория адаптивных изменений, основанная на положениях ситуационного и организационно-экологического подходов, согласно которым структурные изменения в организации происходят в соответствии с требованиями внешней среды (см.: Ситуационный подход; Организационная экология);
теория адаптирующих изменений, основанная на положении, по которому достижение баланса связано с воздействием организации на внешнюю среду (см. Теория ресурсной зависимости).
Наиболее полной, хотя и логически незавершенной, в западной организационной науке является классификация моделей структурных изменений по четырем основаниям: единица анализа (единичная организация или группа организаций); источник структурных изменений; их механизм; активность или пассивность организации в достижении баланса с внешней средой (П. Гудмен, Л. Керк).
В отечественной социологии организаций наиболее полная классификация моделей О. Р. дана В. В. Щербиной и Е. П. Поповой, которые предложили семь оснований классификации и попытались определить основу создания синтетической теории О. Р. В качестве оснований классификации были выделены: источник, побуждающий организацию к структурному изменению (внешняя или внутренняя среда); логика программирования структурных изменений (балансовые и конфликтные модели); механизм, определяющий логику процесса (рациональные или естественные модели); влияние предшествующего развития на процесс структурных изменений: структурное изменение, определяемое прошлым состоянием (историчные модели) или идеалом будущего (волюнтаристские модели); способ реагирования на источник структурных изменений (адаптивные или адаптирующие модели); итог процесса (запрограммированный или случайностный); сфера протекания процесса (единичная организация – фокусная перспектива, группа организаций – популяционная перспектива).
Исходя из этих критериев можно проанализировать десять наиболее популярных современных моделей О. Р., возникших в рамках структурно-ситуационного, инновационного, неоинституционального, неомарксистского, феноменологического подходов, экологической (фокусной и популяционной) версии, теории ресурсной зависимости, теории случайных трансформаций (см.: Ситуационный подход; Инновационные концепции развития организации; Теория ресурсной зависимости: Теория случайных трансформаций; Институциональный изоморфизм; Антисистемный подход в теории организации; Конфликтно-игровая модель организации; Фокусная перспектива; Популяционная перспектива).
Практически каждая модель структурных изменений с этой точки зрения есть комбинация отдельных указанных факторов, а иногда их совмещение в одной модели. Например, концепция структурных изменений в конфликтно-игровой модели организации может быть описана по этим основаниям следующим образом: преимущественно эндогенная (инициированная внутренней средой), рациональная по механизму изменений, конфликтная по источнику изменений, активно адаптирующаяся, волюнтаристская, случайностная фокусная модель с незапрограммированным итогом, а селекционно-популяционный вариант организационно-экологической модели — как экзогенная (инициированная внешней средой), естественно-рациональная, равновесно-конфликтная, историчная, адаптационная, случайностная модель, протекающая на уровне популяции и не предполагающая запрограммированный итог изменений.
Любая из современных моделей О. Р. представляется уникальным сочетанием некоторых из этих факторов и отражает те или иные реальные стороны или механизмы этого процесса, но вместе с тем, как правило, остается односторонней. В настоящее время перед социологией организаций стоит задача создания синтетической модели О. Р., которая бы учла каждый из выделенных аспектов.