понятие, широко используемое в современной организационно-управленческой литературе для определения особого, неэффективного при любых условиях типа организации, возникающего в результате попытки решить задачи радикальных организационных (структурных) и технологических инноваций в традиционных организациях, построенных по механическому принципу, и перестроить их в организмические (см.: Механический и организмический типы управления организациями; Бюрократия; Структура организации).
Данный термин предложен Т. Бернсом в ходе предпринятого им исследования деятельности шотландских фирм, попытавшихся в 70-е гг. перейти на выпуск новых видов продукции (электроники) и потерпевших полную неудачу. Возникновение П.С. , по его мнению, основывается на стремлении приспособить традиционные организации, построенные по механическому принципу и максимально адаптированные к условиям высокой определенности и стабильности, к принципиально новым условиям функционирования (к новому типу выпускаемого продукта, новой технологии, новым динамичным секторам рынка), что связано с работой в условиях высокой неопределенности.
Признаками П.С. являются повышение неопределенности в сферах деловых отношений и контроля, нарушение организационной субординации, возникновение новых сфер контроля и, как следствие, снижение мотивации и ответственности работников, усиление борьбы за власть, обострение внутриорганизационных конфликтов, а также повышение степени дезинтеграции организации в целом (см. Ситуация высокой неопределенности). Процессы, порождающие П.С., связаны с тем, что бюрократия, выступающая элементом функционирования механических структур и приспособленная исключительно к условиям определенности (узкая специализация задач и четкое разграничение обязанностей), оказывается в непривычных условиях неопределенности. Эю ведет к сбоям в функционировании организации и, в конечном счете, к недееспособности управления (см. Бюрократия). В связи с этим Т. Бернс выделил три типа патологических реакций работников, воспитанных в традиционной (механической) системе управления, на радикальные изменения условий (см. Патология организационная).
К первому типу относятся нарушения принятой системы формальной иерархии и установление постоянных прямых и неформальных взаимодействий между первым руководителем и определенной группой администраторов низшего уровня в обход непосредственных начальников. Подобные изменения являются следствием того, что возникающие в условиях постоянной неопределенности проблемы могут быть решены лишь на самом верху (см.: Формальная (официальная) организация; Руководство, Иерархия). В результате наблюдаются излишняя нагрузка руководителей высшего уровня, недовольство руководителей промежуточных инстанций, подмена формальных отношений неформальными, дезинтеграция системы.
Второй тип обусловлен стремлением решить проблемы взаимодействия в условиях неопределенности традиционными средствами, т. е. путем создания новых ветвей управленческой иерархии. Как правило, бюрократия стремится сформировать отделы и службы, которые бы занимались обеспечением взаимодействия подразделений и проблемами интеграции. В результате возникает то, что Т. Бернс называет «механическими джунглями». Формирование этих подразделений — верный признак неопределенности, возрастающей сложности управления и дезинтеграции. В то же время специалисты или подразделения, выполняющие функцию интеграции, по мнению Т. Бернса, не слишком заинтересованы в устранении этих проблем.
Третий тип, по мнению Т. Бернса, характеризуется ростом числа всевозможных комитетов и советов. Если такие образования не находятся в ведении одного какого-либо подразделения (службы) и действуют лишь в период решения временных проблем, то это нормальная и эффективная мера. Однако она перестает быть таковой, если комитеты превращаются в постоянные органы. В этом случае нарушаются сложившаяся функциональная компетенция, принятая логика и этапы прохождения карьеры (см. Карьере работника в организации).
Выявление феномена П.С. имело большое значение для развития представлений о природе организаций и логике их структурных изменений. Был заложен фундамент для критики инновационных методов развития организаций, указано на мифологичность принципов, на которых они базируются, а также допущения о высокой пластичности и адаптивной способности организационных систем, выработаны представления об организации как о консервативной системе, которые в дальнейшем развили представители организационной экологии (см.: Адаптация организационная; Консерватизм организации; Организационная экология). По мнению Т. Бернса, механизм сопротивления радикальным изменениям основывается на том, что структурные перестройки затрагивают помимо формальной и другие подсистемы социальной организации – кооперированную (обеспечение нормальной карьеры работника) и политическую (борьба за власть и контроль в организации). При радикальных изменениях ставится под сомнение реализация личных (линия карьеры) и групповых интересов, связанных со сферой контроля, что приводит к активизации политической борьбы, сопротивлению изменениям и полной дезорганизации системы управления.
477.78 кб