Персонал организации

1) совокупность людей, постоянно работающих в организации на условиях найма; 2) одна из важнейших характеристик внутренней среды в организации; 3) одна из базовых переменных, позволяющая трактовать организацию как социальную и гетерогенную социотехническую систему (см.: Школа социальных систем; Организация; Организация как социотехническая система; Сложные организации; Ситуционный подход).
Под понятием П.О. понимается специфический социальный ресурс организации, причем единственный тип ресурса, стоимость которого возрастает по мере его использования. Отличительной чертой данного ресурса является его способность к осуществлению самостоятельной, осознанной, целенаправленной деятельности, к проявлению незапрограммированной активности, к самоорганизации и самообучению, а также к сопротивлению внешним воздействиям и др. (см. Целеполагание в организации). Характеристики П.О. во многом определяют стратегию организации, ее тип и стиль управления, формы и жесткость организационного контроля, способы регуляции поведения людей, логику функционирования и развития. В ряде концепций организационное развитие рассматривается как производное в первую очередь от развития персонала, особенно управленческого — П. Друкер и др. (см. Организационное развитие).
Оценка уровня развития П.О. — важная составляющая при выборе типа управления организацией. Чем выше его конструктивная активность, готовность и фактическая способность к долгосрочной, самостоятельной и конструктивной деятельности в интересах организации и чем больше степень совпадения вектора самоорганизации с вектором организационных целей, тем в меньшей степени необходимы жесткий внешний контроль и программирование деятельности П.О. , ограничение его деловой активности.
Важнейшими интегральными характеристиками, определяющими тип П.О., являются его способность и готовность к осуществлению определенного типа деятельности и к сотрудничеству с организацией, принятию решений в ее интересах (см. Идентификация работника с организацией). На тип организации влияют такие характеристики отдельных работников, как: их социальная и профессиональная принадлежность, степень усвоения и тип профессиональной и корпоративной культуры, уровень квалификации, специальной подготовки и общего образования, наличие специальных знаний, навыков, практического опыта, способность к деятельности и обучению, ориентация на сотрудничество с другими работниками и администрацией, умение адаптироваться к организационным изменениям, идентификация себя с организацией, отношение к труду, мотивация деятельности, ответственность, способность к саморегуляции, здоровье, физические и моральные характеристики личности и др. Указанные переменные рассматриваются в контексте требований, предъявляемых в соответствии со спецификой должностной и профессиональной позиций, типом сложившейся организационной культуры, декларированными целями и стратегией организации и др. (см.: Целеполагание в организации; Стратегия организации; Организационная культура).
Управление П.О. выделено в особое направление в организационно-управленческой науке. Основными задачами этого вида управления, являются: определение долгосрочной и оперативной потребностей организации в трудовых ресурсах; разработка кадровой стратегии; комплектование и рациональное использование кадров (профориентация, подбор, расстановка, профессиональная адаптация, служебные перемещения); закрепление кадров (оплата труда, вознаграждение, социальная адаптация работников, формирование корпоративной культуры и ядра организации); развитие кадрового потенциала (повышение квалификации, профессиональная подготовка, переподготовка кадров, планирование карьеры работника и др.). Реальная логика работы с П.О. определяется различными исходными социальными представлениями о человеческой природе работников.