ПРИНЦИП РАВНОВЕСИЯ

один из основных принципов функционирования и развития организации в системно-организмических моделях (см. Школа социальных систем). В рамках универсальной модели функционирования социальных систем, предложенной Т. Парсонсом, П. Р. трактуется как необходимое условие их выживания (см. Выживание организации).
В узком смысле равновесие в организации является показателем высокого уровня интеграции внутренней среды организации, сбалансированности разнонаправленных усилий ее различных подсистем и элементов, что обеспечивает поддержание целостности системы и синергический эффект (см.: Интеграция в организации; Синергический эффект), в широком смысле – показателем интеграции элементов внутренней среды организации и соответствия ее строения (способов деятельности) внешней среде (см.: Баланс организации с внешней средой; Внешняя среда организации; Инвайронментальные концепции организации; Принцип изоморфизма). В ранних моделях нарушение равновесия рассматривается как организационная патология, подлежащая устранению (см. Патология организационная).
В естественных моделях организации (см. Естественная модель в теории организации; Школа человеческих отношений) установление равновесия трактуется как в основном телеологически запрограммированный, естественный (гомеостатический) процесс (Ф. Селзник), в других моделях – как результат сознательных усилий менеджеров (Ч. Барнард и др.). Некоторые исследователи считают, что достижение равновесия выступает императивным предписанием руководству организации, основанием выработки и реализации соответствующей политики фирмы. Например, в рамках школы социальных систем под равновесием понимается выработка единой стратегии организации, постоянная деятельность в сфере координации разнонаправленных усилий ее различных секторов, подавление групповых корпоративных интересов, расширение круга работников, допущенных к участию в подготовке важных решений, поддержание единой организационной морали и единого языка общения (см. Мораль организационная), стимулирование лояльности работников к организации и их идентификация с ней (см.: Стоимость участия; Вознаграждение; Идентификация работника с организацией).
Во многих современных концепциях (начиная с А. Этциони), трактующих организацию как сложную комплексную систему, а внешнюю среду как сегментированную и динамичную, обеспечение устойчивого и высокого уровня равновесия в многопрофильных организациях считается в принципе недостижимой задачей. Взамен предлагается ориентация на установление подвижного и частичного равновесия в этих организациях (см.: Сложные организации; Эквилибристическое равновесие; Ситуационный подход; Организационная экология; Теория ресурсной зависимости; Гетерогенность внешней среды).
В конфликтной и других моделях организации (см.: Конфликт в организации; Модели организации) нарушение равновесия – это организационная патология, а его достижение в организованных социальных системах — управленческий императив и как норма принципиально отвергается. Так, например, в работах Л. Козера, М. Крозье, А. Этциони и др. отдельные сегменты социальных систем рассматриваются как находящиеся между собой в состоянии «перманентной напряженности», дисбаланса, конфликта интересов.