ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ СИСТЕМА

совокупность взаимосвязанных мер, реализующая социальную технологию перемещения работников в пределах предприятия с рабочих мест мало- и неквалифицированного труда на рабочие места с высоким уровнем квалификации (вертикальное перемещение) либо на рабочие места с тем же уровнем квалификации, но иной специализации (горизонтальное перемещение).
Организация таких перемещений преследует ряд целей: ускорение адаптации работников (прежде всего молодых) на предприятии, обеспечение стабильности персонала и повышение интереса к изменению своего проф. статуса.
П. п. с. предусматривает обучение и стажировку для освоения нового рабочего места.
В основу соц. технологии П. п. с. положена идея о возможности влиять на поведение работника за счет удовлетворения его соц. потребностей в самосовершенствовании и самоуважении, потребности в проф. продвижении.
В исследовании «Человек и его работа» в начале 60-х гг. XX в. отмечалось, что такой элемент произв. ситуации, как «возможность проф. продвижения», входит в мотивационное ядро молодых рабочих и играет важную роль в формировании их отношения к своему труду в организации. Впервые этот вывод был практически использован в отечественной практике в 70-е гг. XX в. на АвтоВАЗе. Предприятие, использующее преимущественно конвейерный труд, столкнулось с угрожающим ростом текучести кадров. По рекомендации социологов (руководители исследовательской группы В. С. Левин и Б. Г. Тукумцев) было принято решение создать систему профессионального продвижения
С помощью информации о вакантных местах и претендентах на перемещение. Был запрещен прием квалифицированных работников «со стороны». Работник получал право на продвижение, после того как он проработает на конвейере не менее трех лет при отсутствии серьезных нарушений. Планомерно осуществлялся перевод с монотонных, малоквалифицированных работ в профессии квалифицированного труда, назначение бригадиром, выдвижение на инженерно-технич. должность. Наряду с этим использовались: овладение смежными операциями и профессиями с повышением тарифного разряда или установлением доплаты за проф. мастерство, перевод на другое рабочее место по прежней или новой специальности с лучшими условиями труда, а также заочное обучение в высших учебных заведениях. Контроль за функционированием П. п. с. осуществляла инспекционная группа. В 70—80-е гг. возможностями организованного перемещения воспользовалось до 30 проц. работающих. Это привело к существенному сокращению текучести кадров и улучшению мораль-но-психологич. климата, прежде всего среди молодежи. Подобные системы, использующие самые разные модели проф. продвижения, до 90-х гг. были широко распространены на советских предприятиях.
В совр. условиях на многих фирмах П. п. с. основана на оценке успешности работника, которая поощряется его продвижением по квалификации и статусу. Образец данной системы — японский менеджмент. Западные фирмы следующие принципу корпоративизма, также применяют систему профессионального продвижения.
См. также: Адаптация в трудовой сфере, Движение рабочей силы.
Лит.: Вайсбурд В. А. Текучесть кадров в промышленности и пути ее сокращения. — Куйбышев, 1983; Егоров М. П., Левин В. С., Тукумцев Б. Г. Организация управления процессом профессионального продвижения рабочих // Экономика автомобилестроения. — Тольятти, 1974. № 7; Максимов Б. И. Как управлять перемещением кадров в объединении. (Письма с Кировского завода). — Л., 1979.
Б. Г. Тукумцев