предписанная формальными и неформальными нормами совокупность деятельностей, которую должен выполнять работник, занимающий определенное положение в организации.
Основанием для формирования Р. с. р. служит разделение труда. С позиций К. Маркса и его последователей (прежде всего Бравермана) оно обусловливает превращение работника в функциональный элемент со статусом простого исполнителя. При этом происходит предельное обеднение, упрощение Р. с. р. вплоть до сведения к одной элементарной операции (частичный работник). Определенные основания для подобных суждений дает классич. система менеджмента, в которой управленч. и исполнительские роли жестко разделены.
Р. с. р. связана с должностными инструкциями и системой неформальных правил — ролевых ожиданий (экспектаций). Первые предполагают характеристику обязанностей сотрудника, его полномочий, процедур отчетности и сопровождаются описанием рабочего места. Вторые поддерживаются соц. контролем работников и руководства (одобрением или осуждением). Разделяют «предписанную роль», заданную формальными и неформальными нормами, и «исполняемую роль», т. е. то, как выглядит Р. с. р. в явном поведении.
Правомерно связывать описываемую модель с теорией статусной дифференциации П. Блау и опосредованно со стратегическим интеракционизмом И. Гоффмана.
Лишь в идеально функционирующей организации наблюдается полное соответствие Р. с. р. нормативным требованиям.
В реальных практиках мы имеем дело с более или менее явно выраженными долговременными или кратковременными, межроле-выми и внутриролевыми конфликтами.
Р. с. р. существенны не только ожидания окружающих по отношению к работнику, но и ожидания работника относительно условий, оплаты труда и определенного типа поведения коллег и руководителей (концепция «зеркального Я» Г. Мида как представления себя глазами других). Их несоответствие и ведет к ролевому конфликту (несоответствие образов личностного «Я» и «зеркального»). Ролевой конфликт может иметь место и при неадекватном понимании работником соответствующих его роли прав и обязанностей. Классический ролевой конфликт — следствие маргинального статуса работника (Р. Линтон). Напр., бригадир для коллег — и «свой», и проводник начальственных решений, равно как и в общении с мастером или начальником цеха, для которых он «свой» как руководитель и «не свой» как представитель бригады рабочих. Маргинальный статус требует быстрого переключения в соответствующую ролевую систему.
Ролевые конфликты связаны также с многообразием рабочей силы, дифференцируемой по этническому происхождению, конфессиональной принадлежности, проф., образовательному уровню и ряду других признаков. Для российских условий ввиду отсутствия развитой корпоративной культуры такого рода конфликты — предмет внимательного изучения и соц. профилактики. Ее основные направления — гуманизация труда, гибкие формы менеджмента, соучастие наемных работников в управлении, «человеческие отношения».
См. также: Нормативная регуляция трудового поведения, Организационная культура предприятия, Организационное поведение, Психологический климат в организации.
Лит.: Бреев В. Д. Человек и производство. — М., 1989; Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. — М., 1997; Шерьи-нева Е. Л., Фельдхофф Ю. Культура труда в процессе социально-экономических преобразований: опыт эмпирического исследования на промышленных предприятиях России. — СПб.: «Петрополис», 1999; Хозяева и работники / Под ред. В.А.Ядова. — М., 2003; Organ D. W. Organizational Citizenship Behaviour: The Good Soldier Syndrome. — Lexington, 1988.
Л. С. Яковлев