ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ
ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ ШКОЛА
HUMAN RELATIONS) Междисциплинарное течение в сфере изучения социальных отношений в индустрии, охватывающее социологию, социальную антропологию и социальную психологию; пользовалось значительным влиянием в научных и менеджерских кругах в период с конца 1930-х до начала 1960-х гг. Оно сосредоточивалось на поведении работников в группах и ознаменовало собой переход с позиций научного менеджмента, в рамках которого работники рассматривались как изолированные индивиды, стремящиеся максимально увеличить свой доход, к изучению работников в качестве индивидов, ориентированных на группы, нуждающихся в отношениях социальной поддержки на работе и ставящих групповые интересы выше индивидуальных финансовых вознаграждений. Новаторские исследования, проведенные Э. Мэйо и его коллегами на предприятии Вестерн Электрик Ком-пани в период с 1927 по 1932 гг. (называемые иногда по имени основного завода Хоторнскими исследованиями), показали, что на производительность работников действительно оказывают влияние групповые факторы. В ходе одного из экспериментов производительность труда возросла, когда были созданы небольшие рабочие группы, повысившие моральный дух (morale) людей, что привело к работе с большей отдачей. Однако результаты другого эксперимента оказались противоположными — рабочая группа выработала социальные нормы, ограничивавшие производительность. Последующие исследования сосредоточивались на факторах, влияющих на формирование рабочих групп, таких, как технология и планировка производственных систем, а также на способах направления групповой динамики на благо компании — например, посредством обучения инспекторов (supervisors) выступать лидерами групп. Критические замечания в отношении школы человеческих отношений заключаются в том, что она (1) игнорирует более широкую социальную систему организации, включая конфликт между рабочими и менеджментом; (2) не учитывает влияние профсоюзов на производительность и на окружающую экономическую среду; (3) преувеличивает «социальные» потребности работников и преуменьшает их экономическую мотивацию; (4) сосредоточивается на вопросах, беспокоящих менеджмент, и, таким образом, не следует принципу академической нейтральности. См. также: Группа; Денежные отношения; Индустриальный конфликт; Парето; Состоятельный рабочий; Социотехнические системы. Лит.: Rose, M. (1988)
Источник: Социологический словарь
ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ
human relations school) — подход к пониманию и предсказанию поведения на рабочем месте, исходя из норм рабочих групп, степени коммуникации и искусства управления. Этот подход основан на известном исследовании Хоуторна (см. Эффект Хоуторна), проведенном в компании "Вестерн Электрик Компани" в США во время депрессии 1920—30-х гг. (Ротлисбергер и Диксон, 1939). Его результаты показали важность групповых норм и стилей руководства для поведения рабочих — "социальных субъектов, действующих в социальной системе рабочего места" (Элдридж, 1971) и испытывавших нужду в социальной опоре и принадлежности, что не признавалось рациональными, индивидуалистскими и материалистическими теориями научного управления. Иногда считают, что Элтон Мэйо обеспечил теоретическое обоснование данного подхода. Исходя из понятий Парето "нелогическое действие и чувства" (см. Парето) и понятия "аномия" Дюркгейма, он доказывал, что обеспечение социальной опоры на рабочем месте способно существенно компенсировать недостатки общественного устройства. Методы гуманных отношений в промышленности помогли бы трансформировать администраторов в агентов социальной гармонии. Некоторые авторы, однако, видят в Мэйо главным образом чиновника по популяризации рекламы (М. Роуз, 1988). Последующие достижения привели к иному подходу. Во-первых, были предприняты попытки показать практическую ценность человеческих отношений в стилях управления и в организационных изменениях (Кох и Френч, 1949). Во-вторых, подчеркивалась необходимость считаться с заданиями, выполняемыми рабочими, и их значениями для интеракции. Например, внимание уделялось тому способу, которым технология воздействует на задания, ритм работы, интеракции, формирование группы и связи между рабочим и управляющим. Этот сдвиг заострил следующий вопрос: могут ли отношения и стили управления изменяться независимо от перестройки структуры и, следовательно, от некоторых особенностей формальных организаций. Более обширный анализ начал заполнять промежуток между ранним антитейлоровским, социально-психологическим акцентом на неформальных группах и необходимости рассматривать формальные организационные меры. Подобные аргументы встречаются у более поздних теоретиков, разработавших модель "самореализующегося человека" (Маслоу, 1954; Херцберг, 1968), и теоретиков социотехнических систем (см. Социотехнический системный подход). В отношении этого подхода был сделан ряд критических замечаний. Одно из них — неадекватное осмысление конфликта, обычно происходящего скорее на уровне межличностных отношений, чем из-за структурного неравенства в распределении власти и ресурсов, либо же непосредственно внутри организаций или общества в целом. К тому же исследователи завершали анализ у фабричных ворот и предлагали внутризаводские решения проблем на основе сомнительных социально-психологических предположений о социальных потребностях служащих (Голдторп, 1968). Наконец, подчеркивалось стремление отражать в большей мере ценности и интересы администраторов, чем рабочих. Данный факт в экспериментах Хоуторна привел к выборочной интерпретации их результатов (Кэри, 1967). Однако важно обратить внимание на то, что эта критика не одинаково применима ко всем авторам, занимающимся сферой человеческих отношений, поскольку их в действительности нелегко классифицировать как "школу" или "движение" (М. Роуз, 1988).
Источник: Большой толковый социологический словарь
ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ
гуманистическое, сильно психологизированное, антропоцентрическое направление в обшей теории организации, социологии организаций и управленческой практике. Оно сформировалось в полемике с постулатами классической школы (см. Классическая школа организации и управления). В рамках Ш. Ч. О. первостепенными являются принципы всемерного развития и всестороннего использования организацией способностей работников, удовлетворения их разносторонних потребностей, использования механизмов самоорганизации и внутреннего (группового и личностного) контроля за их поведением и деятельностью, стимулирования процессов групповой динамики, демократизации управления, гуманизации труда. В результате реализации этих принципов в группе формируется феномен коллективизма.
В этой модели организация (именуемая иногда общиной) рассматривается как сфера решения не только производственных (деловых) проблем, но и социальных. Повышение эффективности деятельности работников – один из итогов развития социальных отношений в целевых группах и личности каждого работника.
Положения, выдвинутые представителями Ш. Ч. О., доминировали в организационной теории с середины 30-х до конца 50-х гг. XX в., хотя крупные разработки в этой области осуществлялись до конца 60-х гг. Наиболее яркие представители – Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, В. Диксон, Ф. Херцберг, Д. МакГрегор, Р. Лайкерт, К. Арджирис (четырех последних иногда называют представителями особого направления – теории организационного поведения). Ряд авторов относят к данной школе также М. Фоллет, К. Левина, Ч. Барнарда и др. Положения этой школой оказали мощное, хотя и неоднозначное влияние на последующее развитие теории организации.
Ш. Ч. О. и разработанная ею модель организации возникли в результате осмысления крупномасштабного и долгосрочного социального эксперимента на одном из предприятий электротехнической компании «Вестерн Электрик» в пригороде Чикаго (см. Хоторнский эксперимент). Базируясь на результатах этого эксперимента, Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергер выдвинули ряд представлений о природе человека как творческого активного субъекта и новые принципы построения организации как некой общины, что было радикально противоположно постулатам классической теории, описанию организации как инструментальной системы, а человеческой природы по известной формуле, приписываемой Ф.У. Тейлору: «средний человек глуп, ленив и жаден».
Смысл взглядов Ш.Ч.О. на природу человека может быть сведен к следующим положениям:
человек — «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе;
человек обладает большими способностями, которые очень слабо используются в «машинной модели» организации;
труд человека может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра, если он интересен и содержателен;
средний человек стремится к ответственности, и эти качества должны быть использованы на производстве;
роль экономических форм стимулирования труда ограничена, они не являются единственными и тем более универсальными;
производственная организация – это сфера не только приложения трудовой деятельности, но и удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;
для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании и специализации труда, поскольку они противоестественны и противоречат природе человека;
проблема установления социальной гармонии и сотрудничества есть не только сфера деятельности государства и общества, но и производственной организации.
Указанные взгляды послужили основанием для создания новой модели организации (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, В. Диксон), согласно которой нормальное функционирование организации зависит от удовлетворения потребностей работников и максимально полного использования их потенциала, благоприятного социально-психологического климата в организации. Представители этой школы обратили внимание на сложную структуру человеческой мотивации, не сводимую только к фактору денег, и стремились наиболее полно использовать человеческий потенциал в организации (см. Вознаграждение). В результате возникли предпосылки для изучения феномена организационного поведения (см. Организационное поведение). В работах более поздних представителей школы (Д. МакГрегор) эта модель организации получила название теории «У» в противовес классической модели — теории «X» (см. Классическая школа организации и управления), которая рассматривалась как ненаучная (см. Теория «X» и теория «У» (Биполярная теория организации и управления).
В рамках Ш. Ч. О. изучались функционирование и динамика групповых отношений, роль малых групп в жизнедеятельности организации, проблема групповой сплоченности, роль первичного руководителя в формировании благоприятных отношений в коллективе и налаживании межличностных коммуникаций (см.: Руководство; Коммуникации в организации). Были опровергнуты представления о влиянии первичных (гигиенических) факторов на трудовую мотивацию, а на первое место выдвинуты «мотивационные», экзистенциально значимые факторы (Ф. Херцберг), заложены основы естественной модели организации, выявлена роль функций социальной интеграции. Акцент в управлении людьми (особенно на низших уровнях управленческой иерархии) был перенесен с технических знаний и способов решения целевых задач на формирование человеческих отношений, а искусство управления начало трактоваться прежде всего как «умение строить человеческие отношения» (Д. МакГрегор).
Теоретические разработки школы положили начало движению за участие работников в подготовке управленческих решений, за обогащение труда, способствовали созданию концепции социального партнерства и т. д. Кроме того, в рамках Ш. Ч. О. были пересмотрены представления о роли руководителей среднего и низшего звена в функционировании организации, что позволило изменить систему их подготовки, т. е. переориентировать на овладение социальными функциями.
Вместе с тем представителями Ш. Ч. О. был сделан ряд необоснованных выводов о ненаучности достижений классической школы. В частности, особенно на первых порах отрицалась роль формальных структур, иерархии, разделения труда, властных полномочий, идеализировались значимость самоорганизационных процессов и неформальных отношений в организации, а также стремление работников к сотрудничеству, бездоказательно декларировалась прямая связь удовлетворенности с повышением эффективности их деятельности.
Стремление к тотальной реализации гуманистической модели организации особенно характерно для раннего периода развития школы. На последующих этапах модель рассматривалась скорее как перспектива развития организаций, чем образец для реконструкции реальных организаций (Р. Лайкерт). Отдельные положения концепции «общинной» модели организации были подвергнуты серьезной критике со стороны представителей эмпирической, системной и ряда других концепций за мифологизацию механизмов функционирования организации и абсолютизацию механизмов неформальной регуляции (см. Классификация стилей организации и управления). В то же время представления о социальных функциях, механизмах неформальной регуляции, неформальном лидерстве, природе трудовой мотивации прочно вошли в обиход современной организационной теории.
Ш. Ч. С. оказана мощное воздействие на становление проблематики и развитие социолого-управленческих дисциплин в нашей стране как в теоретическом, так и в практическом аспекте. Ее положения (с конца 60-х до начала 80-х гг.) во многом способствовали формированию таких дисциплин, как социология труда, социальное управление, социология организаций, промышленная социология, заводская социология. Гуманистический пафос школы оказался созвучным положениям научного коммунизма. Ведущими темами наших социологов являются: изучение удовлетворенности потребностей работников как интегральной характеристики поведения личности; анализ и программы снижения текучести кадров и социально-психологической адаптации; создание благоприятного психологического климата в организации; формирование коллективных форм труда; проблемы мотивации труда; изучение и моделирование социальных функций предприятия (в рамках программ социального планирования, улучшение условий труда и др.). Среди наиболее ярких представителей отечественной науки, внесших вклад в разработку этой тематики в 20 – 30-е гг., можно назвать Н.А. Витке, с конца 60-х гг. — В.С. Магуна, Р. Григаса, З.И. Файнбурга, С.Ф. Фролова, В.М. Шеппеля, В. А. Ядова и др.
В этой модели организация (именуемая иногда общиной) рассматривается как сфера решения не только производственных (деловых) проблем, но и социальных. Повышение эффективности деятельности работников – один из итогов развития социальных отношений в целевых группах и личности каждого работника.
Положения, выдвинутые представителями Ш. Ч. О., доминировали в организационной теории с середины 30-х до конца 50-х гг. XX в., хотя крупные разработки в этой области осуществлялись до конца 60-х гг. Наиболее яркие представители – Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, В. Диксон, Ф. Херцберг, Д. МакГрегор, Р. Лайкерт, К. Арджирис (четырех последних иногда называют представителями особого направления – теории организационного поведения). Ряд авторов относят к данной школе также М. Фоллет, К. Левина, Ч. Барнарда и др. Положения этой школой оказали мощное, хотя и неоднозначное влияние на последующее развитие теории организации.
Ш. Ч. О. и разработанная ею модель организации возникли в результате осмысления крупномасштабного и долгосрочного социального эксперимента на одном из предприятий электротехнической компании «Вестерн Электрик» в пригороде Чикаго (см. Хоторнский эксперимент). Базируясь на результатах этого эксперимента, Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергер выдвинули ряд представлений о природе человека как творческого активного субъекта и новые принципы построения организации как некой общины, что было радикально противоположно постулатам классической теории, описанию организации как инструментальной системы, а человеческой природы по известной формуле, приписываемой Ф.У. Тейлору: «средний человек глуп, ленив и жаден».
Смысл взглядов Ш.Ч.О. на природу человека может быть сведен к следующим положениям:
человек — «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе;
человек обладает большими способностями, которые очень слабо используются в «машинной модели» организации;
труд человека может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра, если он интересен и содержателен;
средний человек стремится к ответственности, и эти качества должны быть использованы на производстве;
роль экономических форм стимулирования труда ограничена, они не являются единственными и тем более универсальными;
производственная организация – это сфера не только приложения трудовой деятельности, но и удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;
для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании и специализации труда, поскольку они противоестественны и противоречат природе человека;
проблема установления социальной гармонии и сотрудничества есть не только сфера деятельности государства и общества, но и производственной организации.
Указанные взгляды послужили основанием для создания новой модели организации (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, В. Диксон), согласно которой нормальное функционирование организации зависит от удовлетворения потребностей работников и максимально полного использования их потенциала, благоприятного социально-психологического климата в организации. Представители этой школы обратили внимание на сложную структуру человеческой мотивации, не сводимую только к фактору денег, и стремились наиболее полно использовать человеческий потенциал в организации (см. Вознаграждение). В результате возникли предпосылки для изучения феномена организационного поведения (см. Организационное поведение). В работах более поздних представителей школы (Д. МакГрегор) эта модель организации получила название теории «У» в противовес классической модели — теории «X» (см. Классическая школа организации и управления), которая рассматривалась как ненаучная (см. Теория «X» и теория «У» (Биполярная теория организации и управления).
В рамках Ш. Ч. О. изучались функционирование и динамика групповых отношений, роль малых групп в жизнедеятельности организации, проблема групповой сплоченности, роль первичного руководителя в формировании благоприятных отношений в коллективе и налаживании межличностных коммуникаций (см.: Руководство; Коммуникации в организации). Были опровергнуты представления о влиянии первичных (гигиенических) факторов на трудовую мотивацию, а на первое место выдвинуты «мотивационные», экзистенциально значимые факторы (Ф. Херцберг), заложены основы естественной модели организации, выявлена роль функций социальной интеграции. Акцент в управлении людьми (особенно на низших уровнях управленческой иерархии) был перенесен с технических знаний и способов решения целевых задач на формирование человеческих отношений, а искусство управления начало трактоваться прежде всего как «умение строить человеческие отношения» (Д. МакГрегор).
Теоретические разработки школы положили начало движению за участие работников в подготовке управленческих решений, за обогащение труда, способствовали созданию концепции социального партнерства и т. д. Кроме того, в рамках Ш. Ч. О. были пересмотрены представления о роли руководителей среднего и низшего звена в функционировании организации, что позволило изменить систему их подготовки, т. е. переориентировать на овладение социальными функциями.
Вместе с тем представителями Ш. Ч. О. был сделан ряд необоснованных выводов о ненаучности достижений классической школы. В частности, особенно на первых порах отрицалась роль формальных структур, иерархии, разделения труда, властных полномочий, идеализировались значимость самоорганизационных процессов и неформальных отношений в организации, а также стремление работников к сотрудничеству, бездоказательно декларировалась прямая связь удовлетворенности с повышением эффективности их деятельности.
Стремление к тотальной реализации гуманистической модели организации особенно характерно для раннего периода развития школы. На последующих этапах модель рассматривалась скорее как перспектива развития организаций, чем образец для реконструкции реальных организаций (Р. Лайкерт). Отдельные положения концепции «общинной» модели организации были подвергнуты серьезной критике со стороны представителей эмпирической, системной и ряда других концепций за мифологизацию механизмов функционирования организации и абсолютизацию механизмов неформальной регуляции (см. Классификация стилей организации и управления). В то же время представления о социальных функциях, механизмах неформальной регуляции, неформальном лидерстве, природе трудовой мотивации прочно вошли в обиход современной организационной теории.
Ш. Ч. С. оказана мощное воздействие на становление проблематики и развитие социолого-управленческих дисциплин в нашей стране как в теоретическом, так и в практическом аспекте. Ее положения (с конца 60-х до начала 80-х гг.) во многом способствовали формированию таких дисциплин, как социология труда, социальное управление, социология организаций, промышленная социология, заводская социология. Гуманистический пафос школы оказался созвучным положениям научного коммунизма. Ведущими темами наших социологов являются: изучение удовлетворенности потребностей работников как интегральной характеристики поведения личности; анализ и программы снижения текучести кадров и социально-психологической адаптации; создание благоприятного психологического климата в организации; формирование коллективных форм труда; проблемы мотивации труда; изучение и моделирование социальных функций предприятия (в рамках программ социального планирования, улучшение условий труда и др.). Среди наиболее ярких представителей отечественной науки, внесших вклад в разработку этой тематики в 20 – 30-е гг., можно назвать Н.А. Витке, с конца 60-х гг. — В.С. Магуна, Р. Григаса, З.И. Файнбурга, С.Ф. Фролова, В.М. Шеппеля, В. А. Ядова и др.
Источник: Социальная теория организации. Словарь. Инфра-М. 2000