СОЦИАЛЬНАЯ НАПРЯЖЕННОСТЬ НА ПРЕДПРИЯТИИ

устойчивое рассогласование интересов субъектов договорных трудовых отношений, которое проявляется в латентных (неявных) или явных противоречиях между работниками и руководством.
Социальная напряженность имеет высокую вероятность перехода в открытый конфликт между сторонами, является индикатором социально-психологич. климата на предприятии. В основе социальной напряженности лежит групповая (коллективная) неудовлетворенность вследствие разрыва между ожиданиями наемных работников (оплата труда, его условия) и фактическим уровнем реализации этих ожиданий. Уровень С. н. н п. зависит от степени взаимопонимания, своевременного разрешения возникающих противоречий между работодателем и наемными работниками, готовности обеих сторон пойти на компромисс. Факторы, влияющие на уровень социальной напряженности: степень несовпадения интересов работодателей и работников; различия в понимании ответственности за невыполнение сторонами своих договорных обязательств; состояние неравенства во взаимоотношениях; степень солидаризации наемного персонала в утверждении своих требований и защите своих интересов.
В России с началом экономич. реформ, сопровождавшихся сокращением рабочих мест, задержками выплат заработной платы, высоким уровнем дифференциации в оплате труда, практикой неоплачиваемых административных отпусков и т. д., наряду с ухудшением уровня жизни работников в начале 90-х гг. наблюдались стихийные акции протеста, причем одновременно имело место отсутствие солидарности между работниками, соперничество за занятость. Именно в это время проводятся исследования природы социальной напряженности. Были предложены различные методики ее измерения в зависимости от задач исследования. Одна из первых — индекс социальной напряженности путем суммирования оценок частных неудовлетворенностей различными элементами производственной и непроизводственной сферы как показатель интегральной удовлетворенности/неудовлетворенности. Социальную напряженность можно рассматривать в качестве результата трех взаимовлияющих факторов: общей неудовлетворенности, способов ее проявления и массовых действий (Ю. В. Платонов, 1991 г.).
В самарском мониторинге социально-трудовой сферы (Б. Г. Тукумцев, 1998 г.) для оценки и фиксации уровня социальной напряженности использовались следующие показатели: а) неудовлетворенность работой; б) определение виновного в неудовлетворительном состоянии каких-либо элементов производственной ситуации; в) солидарное отношение работников по вопросу определения виновного в существующем неудовлетворительном состоянии; г) оценка вероятности открытого конфликта с администрацией в ближайшее время; д) оценка способности коллектива к организованным действиям для устранения неудовлетворительной ситуации; е) самооценка готовности участвовать в открытых массовых акциях протеста. Полученные на основе этой кумулятивной шкалы данные свидетельствовали о том, что на промышленных предприятиях более 50 проц. работающих считало, что в их организации имеет место высокая социальная напряженность.
Сегодня проблема измерения социальной напряженности в том, что большинство разработанных методик направлено на выявление ее уровня с учетом явных признаков. Латентная социальная напряженность труднее поддается изучению. Возможно, это одна из причин исследовательского парадокса, когда при объективно высоком уровне развития кризисных процессов на предприятии исследователями фиксируется низкий уровень социальной напряженности.
См. также: Трудовой конфликт.
Лит.: Зайцев А. К. Социальный конфликт. М.: «Academia», 2000; Платонов Ю. В. Социальные конфликты на производстве // Социологические исследования. 1991. № 11; Соловьев С. С. Методика измерения социальной напряженности в вооруженных силах // Там же. 1993. № 3; ШмонинД. А. О возможности измерения социальной напряженности в социологических исследованиях // Социально-трудовые отношения: состояние и тенденции развития в России / Отв. ред. Е. Ф. Молевич, Б. Г. Тукумцев. — Самара, 1999; Чернобай П. Д. Социальная напряженность: опыт измерений // Социологические исследования. 1992. № 7.
В. Ю. Бочаров