С самого начала стала формироваться как прикладная наука. Значительное развитие в США получили исследования по социологии труда и управления. Еще в 1990-х гг. Ф.У. Тейлор (1856–1915) провел комплексное исследование на предприятиях и создал первую в мире систему НОТ (научная организация труда) Тейлор подробно изучил социально-экономическую организацию предприятия, разработал и внедрил сложную систему организационных мер – хронометрию, инструкционные карточки, методы переобучения рабочих, плановое бюро, сбор социальной информации, новую структуру функционального администрирования. Началом второго подхода западной социологии к регулированию производственного поведения работников послужил так называемый Хотторнский эксперимент, проведенный в 1920–1930-е гг. американским ученым Э. Мэйо на предприятиях электротехнической фирмы “Уэстерн электрик”. Мэйо и группа его сотрудников провели серию опытов, на основе которых сделали вывод о том, что главной причиной, определившей столь высокий уровень производительности труда, здесь явились особые отношения, которые возникли между работницами в группе. Они, как считали ученые, превратились в своеобразный коллектив с устойчивыми неформальными связями, в рамках которого устанавливались отношения сотрудничества, взаимопомощи и т.п. Однако в любом случае работники ориентировались на коллектив, своих коллег, руководителей, желая “заслужить их одобрение”. В результате этот подход получил название “менеджмент человеческих отношений”. Именно с него началось быстрое и широкое развитие американской индустриальной социологии, да и в целом бурное развитие социологии на Западе. Если говорить об отличиях первого и второго из описанных подходов, то первый подход ориентирован на побуждение людей к индивидуальной работе посредством персонального вознаграждения. Управленец же, ориентирующийся на второй подход, активизирует работников своим доверием к ним, консультациями с персоналом и вовлечением исполнителей в процесс принятия решений.
Последний, третий подход к регулированию производственного поведения работников связан с именем американского социолога Б.Ф. Скиннера и получил название “ситуативный менеджмент”. Здесь используются и материальные, и социальные побудительные факторы, т.е. в определенной мере совмещаются две описанные ранее парадигмы. Вознаграждение при этом тщательно увязывается с достижением конкретных целей в труде, а главной заботой менеджера становится оценка результатов деятельности работника и “дозирование” материальных и моральных стимулов.