СТИЛЬ РУКОВОДСТВА

1) важная характеристика системы управления организации; 2) понятие, введенное для обозначения индивидуальных особенностей (манеры) поведения руководителя (см.: Организационное поведение; Руководство), которое характеризует вариативность исполнения работником формальных должностных ролей (см.: Формальная (официальная) организация; Статус работника в организации). С. Р. формируется в результате оценки руководителем ситуации и типа задач, решаемых его подразделением, и выступает одним из оснований для классификации стиля организации и управления с учетом его поведенческих особенностей (см. Классификация стилей организации и управления).
Начало работ в этом направлении связано с исследованиями стиля лидерства у детей, проводившимися К. Левином в рамках психологических поведенческих концепций (см. Лидерство в организации). Данные концепции предопределили методологию подобных исследований. Специфика подхода заключалась в том, чтобы найти единственно правильный и оптимальный С. Р. как для достижения организационных целей, так и установления благоприятных отношений в коллективе (см. Нормативистские подходы в теории организации). Взяв за основу классификации стилей лидерства степень программирующих воздействий лидера на группу, К. Левин выделил три стиля лидерства: автократический (жестко программирующий), демократический (промежуточный) и либеральный (ориентированный на минимальное вмешательство в поведение группы). Он пришел к выводу, что демократический стиль является оптимальным, поскольку предусматривает ориентацию и на целедостижение, и на благоприятные отношения с группой (см. Целеполагание в организации).
До середины 60-х гг. доминировала концепция, в которой С. Р. обусловливался индивидуальными особенностями поведения руководителя. Развитие этой концепции сопровождалось поиском оснований для определения оптимального С. Р. и критериев оценки его эффективности. К числу наиболее известных ее исследователей относятся Д. МакГрегор, Р. Лайкерт, Р. Блэйк, Д. Моутон и др. Так, например, Р. Блэйк и Д. Моутон использовали для определения оптимального С. Р. два основания (оси): учет интересов коллектива и учет интересов производства. Они выделили пять С. Р. получивших метафорические наименования. Четыре из них: «подчинение руководителю», «коллективное управление», «управление загородным клубом», «нищета управления» — представляли собой комбинации крайних позиций по двум указанным осям, а пятый, определяемый как оптимальный, получил наименование сбалансированного.
С конца 60-х гг. доминирующей методологией в исследованиях С. Р. становится ситуационный подход (см. Ситуационный подход), который основывался не на индивидуальных характеристиках руководителя, а на показателях конкретной ситуации. Впервые эта проблема в рамках данного подхода была затронута в работах Р. Стогдилла. Ее дальнейшие разработки связаны с именами Ф. Фидлера, Т. Митчелла и Р. Хауса, П. Херши, К. Бланшара и др., которые предложили разнообразные модели определения С. Р. Отличительными чертами являются принципиальный отказ от поисков универсального и оптимального С. Р. и рассмотрение условий для применения различных стилей.
Так, в модели Ф. Филлера выделены три фактора, определяющих поведение руководителя: его отношение с членами коллектива; структура решаемых им задач; должностное положение. На основе возможных сочетаний этих факторов выбирается оптимальный С. Р. применительно к конкретной ситуации. В модели П. Херши и К. Бланшара (см. Теория жизненных циклов организации) за основу выбора С. Р. принимается уровень развития группы. При этом задаются две оси, по которым определяется реальный С. Р. (ориентация на взаимоотношения в группе и на решение задач) и выделяются четыре возможных С. Р. Оправданность выбора С. Р. зависит от «зрелости группы», под которой понимаются ее готовность и способность к самостоятельной деятельности и взаимодействию. Существуют и другие ситуационные подходы к определению С. Р.