Тейлоризм
Тейлоризм
taylorism). Система идей, также называемая “научным управлением”, предложенная Тейлором, суть которой заключается в введении координированных простых операций в промышленности.
Источник: Социология. Глоссарий: основные понятия и важнейшие термины
ТЕЙЛОРИЗМ
англ. Taylorism; Taylor system; нем. Taylorismus. Социально-философская концепция (Ф. У. Тейлор), направление в теории управления (менеджмента), утверждающее, что рост производительности труда возможен гл. обр. при принудительном введении стандартизации методов, орудий, приемов труда, при чисто механическом выполнении рабочим необходимых операций. Т. рассматривает мышление как нарушение автоматизма движений, что сопровождается снижением производительности труда.
Источник: Большой словарь по социологии, проект www.rusword.com.ua
ТЕЙЛОРИЗМ
система рационализации труда и управления производством, разработанная американским инженером Ф.Тейлором и получившая широкое распространение в конце XIX—начале XX в.
Ее составные элементы: строгое исчисление себестоимости операции и конечного продукта, дифференцированная оплата труда, хронометраж выполнения операций, рационализация трудовых приемов, стандартизация произв. процессов, орудий и продукции, функциональная администрация. Все это получило название «научный менеджмент», опирающийся на четыре принципа: создание «классической геометрии труда», т. е. исследование каждого отдельного вида трудового действия; отбор р а бочих и менеджеров на основе тестов, их тренировка и проф. обучение; сотрудничество между администрацией и рабочими во внедрении и функционировании научной организации труда (НОТ); справедливое распределение ответственности между рабочими и менеджерами — каждый должен точно и своевременно выполнять свой круг задач.
Вводятся стандарты и нормы труда, которые согласуются между работниками и работодателями. Высокая норма поощряется заработком и повышает прибыльность фирмы.
В СССР с одобрения В. И. Ленина А. К. Гастев создал Центральный институт труда (ЦИТ) и во многом следовал методам Т., которые были достаточно адекватны технологии ручного труда при малограмотном рабочем, становящемся частью системы «человек—машина». С развитием механизации и автоматизации производства Т. исчерпал свои возможности, и в настоящее время «рациональный» менеджмент предпочитает гибкую организацию труда, предполагающую значительную самостоятельность профессионально грамотного работника.
Лит.: Тейлор о тейлоризме. — Л.; М., 1931; Taylor F. Scientific Management. — New York, 1947.
Г. H. Соколова
Ее составные элементы: строгое исчисление себестоимости операции и конечного продукта, дифференцированная оплата труда, хронометраж выполнения операций, рационализация трудовых приемов, стандартизация произв. процессов, орудий и продукции, функциональная администрация. Все это получило название «научный менеджмент», опирающийся на четыре принципа: создание «классической геометрии труда», т. е. исследование каждого отдельного вида трудового действия; отбор р а бочих и менеджеров на основе тестов, их тренировка и проф. обучение; сотрудничество между администрацией и рабочими во внедрении и функционировании научной организации труда (НОТ); справедливое распределение ответственности между рабочими и менеджерами — каждый должен точно и своевременно выполнять свой круг задач.
Вводятся стандарты и нормы труда, которые согласуются между работниками и работодателями. Высокая норма поощряется заработком и повышает прибыльность фирмы.
В СССР с одобрения В. И. Ленина А. К. Гастев создал Центральный институт труда (ЦИТ) и во многом следовал методам Т., которые были достаточно адекватны технологии ручного труда при малограмотном рабочем, становящемся частью системы «человек—машина». С развитием механизации и автоматизации производства Т. исчерпал свои возможности, и в настоящее время «рациональный» менеджмент предпочитает гибкую организацию труда, предполагающую значительную самостоятельность профессионально грамотного работника.
Лит.: Тейлор о тейлоризме. — Л.; М., 1931; Taylor F. Scientific Management. — New York, 1947.
Г. H. Соколова
Источник: Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь.
ТЕЙЛОРИЗМ
одно из направлений амер. теории управления (менеджмента), связанное с именем амер. инженера и исследователя Фредирико Уинслоу Тейлора (1856—1915). Т. как система рационализации труда и управления производством, направленная на увеличение эффективности предприятия, рост производительности труда, интенсификацию трудового процесса, возник и получил широкое распространение в конце 19— начале 20 в. Тейлор считал, что рост производительности труда возможен лишь путем стандартизации методов, орудий, приемов труда, причем эта стандартизация должна вводиться принудительно, поскольку рабочий ленив, невежествен, пассивен.
Необходимые операции должны выполняться рабочим чисто механически. Мышление лишь может нарушить автоматизм движений и снизить производительность труда. Контроль должен осуществляться группой инициативных, образованных лиц, составляющих администрацию предприятия. Процесс стандартизации касался прежде всего строгой регламентации всего рабочего времени, отработки приемов каждой операции, введения поточных линий и конвейера, темп к-рого должен диктовать ритм труда рабочего. В основу своей теории Тейлор положил принцип материальной заинтересованности, считая, что с помощью оплаты можно предельно интенсифицировать труд рабочего. Тейлор исходил из того, что коренные интересы рабочих и предпринимателей одинаковы. Социальная философия Тейлора послужила фундаментом амер. философии менеджмента. Среди ее основополагающих принципов выделяются следующие: цель производства — увеличение комфорта и благосостояния человечества; миссия научного управления состоит в конструктивном вкладе в экономический и социальный прогресс об-ва; ответственность лидеров бизнеса перед об-вом за соблюдение интересов частного капитала будет расти. Эти идеи, инкорпорированные затем в официальную идеологию амер. об-ва, повлияли на становление распространенной сегодня социол. теории «революции менеджеров». Центральным моментом тейлоровской социально-филос. концепции выступает принцип разумного эгоизма, согласно к-рому филантропия не должна иметь места ни в одной системе управления, построенной по научным правилам.
Иными словами, люди не должны получать больше того, что они заработали. Отсюда вывод: оплата в конечном счете должна соответствовать вкладу в производство, вести к расширению последнего; необходимо повышать индивидуальную ответственность человека за собственное благополучие. Создавая свою концепцию, Тейлор использовал методы конкретного социального исследования (интервьюирование, анкетирование, наблюдение). Мотивы поведения он считал таким же важным фактором производства, как способы труда, инструменты, но только основанным на более сложных закономерностях. К постановке проблемы роли человеческого фактора и малой рабочей группы Тейлор подошел раньше Э. Мэйо, к-рому приписывается это открытие. Но правильно осмыслить явление групповой эффективности и дать ему научное обоснование Тейлору не удалось.
Представляет интерес анализ Тейлором феномена «работы с прохладцей» (сознательное снижение выработки при работе малой группы), разработка дисциплинарной системы и дифференцированной оплаты в зависимости от содержания (характера) работы и производительности труда, комплекс мер по повышению квалификации работников, распределению и служебному продвижению кадров и, наконец, концепция «психологической революции», представляющая систему практических мероприятий по преодолению психологической инертности людей в отношении к крупномасштабным нововведениям. В известной степени его идеи опередили свое время, и только в последние годы в амер. социологии разработано специальное направление, к-рое изучает механизм и этапы социально-экономических нововведений.
Необходимые операции должны выполняться рабочим чисто механически. Мышление лишь может нарушить автоматизм движений и снизить производительность труда. Контроль должен осуществляться группой инициативных, образованных лиц, составляющих администрацию предприятия. Процесс стандартизации касался прежде всего строгой регламентации всего рабочего времени, отработки приемов каждой операции, введения поточных линий и конвейера, темп к-рого должен диктовать ритм труда рабочего. В основу своей теории Тейлор положил принцип материальной заинтересованности, считая, что с помощью оплаты можно предельно интенсифицировать труд рабочего. Тейлор исходил из того, что коренные интересы рабочих и предпринимателей одинаковы. Социальная философия Тейлора послужила фундаментом амер. философии менеджмента. Среди ее основополагающих принципов выделяются следующие: цель производства — увеличение комфорта и благосостояния человечества; миссия научного управления состоит в конструктивном вкладе в экономический и социальный прогресс об-ва; ответственность лидеров бизнеса перед об-вом за соблюдение интересов частного капитала будет расти. Эти идеи, инкорпорированные затем в официальную идеологию амер. об-ва, повлияли на становление распространенной сегодня социол. теории «революции менеджеров». Центральным моментом тейлоровской социально-филос. концепции выступает принцип разумного эгоизма, согласно к-рому филантропия не должна иметь места ни в одной системе управления, построенной по научным правилам.
Иными словами, люди не должны получать больше того, что они заработали. Отсюда вывод: оплата в конечном счете должна соответствовать вкладу в производство, вести к расширению последнего; необходимо повышать индивидуальную ответственность человека за собственное благополучие. Создавая свою концепцию, Тейлор использовал методы конкретного социального исследования (интервьюирование, анкетирование, наблюдение). Мотивы поведения он считал таким же важным фактором производства, как способы труда, инструменты, но только основанным на более сложных закономерностях. К постановке проблемы роли человеческого фактора и малой рабочей группы Тейлор подошел раньше Э. Мэйо, к-рому приписывается это открытие. Но правильно осмыслить явление групповой эффективности и дать ему научное обоснование Тейлору не удалось.
Представляет интерес анализ Тейлором феномена «работы с прохладцей» (сознательное снижение выработки при работе малой группы), разработка дисциплинарной системы и дифференцированной оплаты в зависимости от содержания (характера) работы и производительности труда, комплекс мер по повышению квалификации работников, распределению и служебному продвижению кадров и, наконец, концепция «психологической революции», представляющая систему практических мероприятий по преодолению психологической инертности людей в отношении к крупномасштабным нововведениям. В известной степени его идеи опередили свое время, и только в последние годы в амер. социологии разработано специальное направление, к-рое изучает механизм и этапы социально-экономических нововведений.
ТЕЙЛОРИЗМ
система рационализации труда и управления производством с использованием достижений науки и техники в целях извлечения максимума прибыли. Т. возник и получил широкое распространение в конце ХIХ –начале ХХ века и связан с именем Ф. У. Тейлора –американского инженера, основателя научной организации труда. Тейлор выдвинул научную систему знаний о законах рациональной организации труда. Ее составные элементы: математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализации трудовых приемов, стандартизация производственных процессов, орудий и продукции, функциональная администрация, особая система мотивации труда. Специфику их взаимодействия Тейлор назвал механизмом «научного менеджмента».
Приводились в движение названные элементы с помощью использования четырех научных принципов, называемых законами управления. 1. Создание научного фундамента (так называемой «классической геометрии труда»), заменяющего собой старые, практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудового действия. 2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их тренировка и профессиональное обучение. 3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научной организации труда (НОТ). 4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами. Будучи необходимыми участниками производственного процесса, каждый из них должен точно и своевременно выполнять собственный круг задач. Суть тейлоровской системы в том, что в ее механизме, как в часах, все узлы и детали настолько точно подобраны, что их согласованное взаимодействие, по мысли автора, в принципе исключает любой произвол и беззаконие. Тейлор вывел так называемую аксиому труда: если труд во всех звеньях и участках производства организован на научной основе, то повысить эффективность производства можно лишь решая двуединую задачу разработки технико-организационных и социально-психологических методов управления. В научно-организационном управлении, согласно Тейлору, существуют стандарты и нормы труда, которые устанавливаются в научных экспериментах, но согласуются обеими сторонами –работниками и работодателями. Их выполнение подкрепляется соответствующей мотивацией: высокая норма выработки дает рабочим высокий заработок, а предпринимателю –высокую прибыль. Ограниченность Т., приведшая к тому, что со временем он стал утрачивать свои объяснительные способности, заключается в следующем.
Во-первых, устранение лишних движений давало прирост производительности труда в 2– раза, но и затраты физических сил человека увеличивались почти пропорционально и он становился частью системы «человек–машина».
Во-вторых, мотивация работников основывалась на финансовых соображениях: если он будет чувствовать, что вследствие научной организации труда получает больше прибыли, то охотно будет сотрудничать с работодателем.
В-третьих, из трех основных факторов производства –техника, организация, люди –отдавалось предпочтение первым двум, что же касается рабочих, то им не раскрывалась технология их работы, а лишь давалась «застывшая норма» или стандарт.
В-четвертых, игнорировался один из основных законов психологии –закон индивидуальных различий. Если, скажем, один человек имеет 10 способностей, другой –9 и т. д. до одной, то эффективнее так ограничить и структурировать рабочее задание, чтобы для его выполнения понадобилась только одна способность. Этим способом минимизируется возможность ошибки, но зато максимизируется потеря человеческих способностей, как считал известный американский социальный психолог Ф. Херцберг.
В-пятых, центральным моментом тейлоровской концепции выступает принцип разумного эгоизма, согласно которому филантропия (в данном случае –косвенное поощрение) не должна иметь места ни в одной системе управления, построенной по научным правилам. Иными словами, люди не должны получать больше того, что они заработали. В рамках учения Т. оплата должна соответствовать вкладу в производство, вести к расширению последнего; при этом необходимо повышать индивидуальную ответственность человека за собственное благополучие.
В первой половине ХХ века промышленное производство стало переходить от ручного физического труда, над совершенствованием которого работал Тейлор, к машинному труду, который требовал более развитой социально-профессиональной и социально-психологической рабочей силы, стремящейся выйти из жесткой системы «человек–машина» с преобладанием последней. Развертывание научно-технического прогресса требовало новых методов работы, однако Т. сохранился как научный фундамент последующих систем научной организации труда, в частности фордизма. Фактически конвейер и другие аспекты механизации стали возможными вследствие основополагающего принципа Тейлора –высокой степени разделения труда. Технологически содержание фордизма заключается в организации поточно-массового производства и стандартизации трудовых процессов. Филантропия Форда содействовала формированию работника нового типа, который поддавался не прямому, а только косвенному контролю. Формировалась основа для «индустриальной демократии». Фордизм явился логическим продолжением тейлоризма, но на более высокой стадии.
Лит.: Тейлор о тейлоризме. –Л.; М., 1931; Taylor F. Scientific Management. –N. Y., 1947. Г. Н. Соколова
Приводились в движение названные элементы с помощью использования четырех научных принципов, называемых законами управления. 1. Создание научного фундамента (так называемой «классической геометрии труда»), заменяющего собой старые, практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудового действия. 2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их тренировка и профессиональное обучение. 3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научной организации труда (НОТ). 4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами. Будучи необходимыми участниками производственного процесса, каждый из них должен точно и своевременно выполнять собственный круг задач. Суть тейлоровской системы в том, что в ее механизме, как в часах, все узлы и детали настолько точно подобраны, что их согласованное взаимодействие, по мысли автора, в принципе исключает любой произвол и беззаконие. Тейлор вывел так называемую аксиому труда: если труд во всех звеньях и участках производства организован на научной основе, то повысить эффективность производства можно лишь решая двуединую задачу разработки технико-организационных и социально-психологических методов управления. В научно-организационном управлении, согласно Тейлору, существуют стандарты и нормы труда, которые устанавливаются в научных экспериментах, но согласуются обеими сторонами –работниками и работодателями. Их выполнение подкрепляется соответствующей мотивацией: высокая норма выработки дает рабочим высокий заработок, а предпринимателю –высокую прибыль. Ограниченность Т., приведшая к тому, что со временем он стал утрачивать свои объяснительные способности, заключается в следующем.
Во-первых, устранение лишних движений давало прирост производительности труда в 2– раза, но и затраты физических сил человека увеличивались почти пропорционально и он становился частью системы «человек–машина».
Во-вторых, мотивация работников основывалась на финансовых соображениях: если он будет чувствовать, что вследствие научной организации труда получает больше прибыли, то охотно будет сотрудничать с работодателем.
В-третьих, из трех основных факторов производства –техника, организация, люди –отдавалось предпочтение первым двум, что же касается рабочих, то им не раскрывалась технология их работы, а лишь давалась «застывшая норма» или стандарт.
В-четвертых, игнорировался один из основных законов психологии –закон индивидуальных различий. Если, скажем, один человек имеет 10 способностей, другой –9 и т. д. до одной, то эффективнее так ограничить и структурировать рабочее задание, чтобы для его выполнения понадобилась только одна способность. Этим способом минимизируется возможность ошибки, но зато максимизируется потеря человеческих способностей, как считал известный американский социальный психолог Ф. Херцберг.
В-пятых, центральным моментом тейлоровской концепции выступает принцип разумного эгоизма, согласно которому филантропия (в данном случае –косвенное поощрение) не должна иметь места ни в одной системе управления, построенной по научным правилам. Иными словами, люди не должны получать больше того, что они заработали. В рамках учения Т. оплата должна соответствовать вкладу в производство, вести к расширению последнего; при этом необходимо повышать индивидуальную ответственность человека за собственное благополучие.
В первой половине ХХ века промышленное производство стало переходить от ручного физического труда, над совершенствованием которого работал Тейлор, к машинному труду, который требовал более развитой социально-профессиональной и социально-психологической рабочей силы, стремящейся выйти из жесткой системы «человек–машина» с преобладанием последней. Развертывание научно-технического прогресса требовало новых методов работы, однако Т. сохранился как научный фундамент последующих систем научной организации труда, в частности фордизма. Фактически конвейер и другие аспекты механизации стали возможными вследствие основополагающего принципа Тейлора –высокой степени разделения труда. Технологически содержание фордизма заключается в организации поточно-массового производства и стандартизации трудовых процессов. Филантропия Форда содействовала формированию работника нового типа, который поддавался не прямому, а только косвенному контролю. Формировалась основа для «индустриальной демократии». Фордизм явился логическим продолжением тейлоризма, но на более высокой стадии.
Лит.: Тейлор о тейлоризме. –Л.; М., 1931; Taylor F. Scientific Management. –N. Y., 1947. Г. Н. Соколова
Источник: Экономико-социологический словарь.