одна из популярных в современной западной теории организационного поведения версий обеспечения баланса между работниками и организацией на основе системы их взаимных ожиданий (см.: Концепция обеспечения баланса между вознаграждением и вкладом; Организационное поведение). Она создана в рамках процессуальных (когнитивных) моделей мотивации, а также моделей ожиданий, теории обмена, представлений о динамике потребностей и ожиданий работников.
Центральным понятием в модели, разработанной Э. Шейном, является понятие психологического контракта, под которым подразумевается юридически не закрепленное и не оговоренное, но взаимно учитываемое работником и администрацией соглашение об условиях взаимовыгодного сотрудничества, т. е. набор неписаных взаимных ожиданий работника и представителей организации. Для работника такой набор включает представления о различных, приемлемых для него компонентах «трудовой ситуации»: форма оплаты и условия труда, возможность обучения и дальнейшего роста карьеры, самовыражения и самоактуализации, поддержание чувства собственного достоинства и др. (см. Вознаграждение).
Для администрации он означает требования, предъявляемые к работнику: лояльность, умение хранить коммерческие тайны, действия в интересах организации и др. Невыполнение психологического контракта рассматривается как источник нарушения сотрудничества между работником и организацией, взаимной отчужденности и неудовлетворенности. Его несоблюдение со стороны администрации ведет к текучести кадров, забастовкам, саботажу, а со стороны работников – к административным санкциям, увольнению, замедлению профессиональной и должностной карьеры. В то же время если контракт взаимно выполняется, то создаются условия взаимовыгодного обмена между работником и организацией. Согласно теории в этом случае работники в организации работают ответственно, с энтузиазмом и испытывают чувство удовлетворения. В результате динамики потребностей и ожиданий работников и администрации возникает проблема перманентного переформулирования психологического контракта. Одним из наиболее продуктивных способов его переформулирования в данной концепции выступает динамика карьеры (см. Карьера работника в организации).