Управление человеческими ресурсами

многозначный термин, широко, используемый на западе с начала 70х гг. ХХ в. и употребляемый в России с начала ХХ1 в. Применяется для обозначения: специфической версии направления работы с персоналом, важным признаком которого, является: а) рассмотрение человека не только и не столько как объекта управления, но как самого ценного ресурса, который дорожает по мере эксплуатации; б) ориентация на развитие и рациональное использование этого ресурса. В управленческой литературе используется в двух смыслах – в «широком» и «узком». В широком смысле, когда говорят о термине УЧР, с ним связывают определенную стадию работы с персоналом в крупных бизнес организациях. Признаком этой стадии является то, что, в развития людских ресурсов, здесь включены три группы разнородных субъектов управления: а) топ менеджеры , работа которых связана с разработкой кадровых стратегий и реализации кадровой политики б) линейные руководители, выполняющие собственно административные функции (по Файолю – функция воздействия на личный состав), т.е. те, кто осуществляет управление персоналом в собственном смысле слова и в) представители функциональных отделов, специализирующихся на работе с персоналом. Иногда одним из соучастников процесса управления человеческими ресурсами, в этой версии, становятся и профсоюзы. К традиционным направлениям работы по управлению персоналом здесь добавляется проблематика, связанная: а) с совершенствованием трудовых отношений; б) с формированием и изменением того, что на Западе именуется «психологическим контрактом»; в) изменением моделей работы; г) решением проблем занятости и др. 2) В узком смысле - для обозначения собственно менеджерской деятельности (версия П. Друкера, А. Чендлера, В.В. Щербины), позиционируемой этими специалистами в противовес административной деятельности, тоже связанной с управлением персоналом. Специфической чертой такого менеджмента, является ориентация на привлечение, акитивизацию, развитие и рациональное использование специфического ресурса- персонала. В этой версии к буквосочетанию УЧР иногда добавляют указание на то, что речь идет именно о менеджменте в сфере УЧР.
В этой второй, более узкой, трактовки речь идет, по преимуществу, о специализированной, функциональной, инновационной, т.е. собственно менеджерской деятельности, направленной на работу со специфическим ресурсом. В обобщенном виде в состав менеджерских функций, связанных с этой работой, входит привлечение, активизация, развитие, рациональное использование человека как специфического ресурса. К числу наиболее важных направлений работы с УЧР относится: а) определение потребности организации в персонале разнвх типов на ближайшую и дальнюю перспективу; б) создание и внедрение разнородных инструментальных средств (социальных технологий ) средств, стимулирующих активность и эффективность работы персонала и направленных на его развитие и рациональное использование; в) разработку и реализацию, кадровых стратегий, обеспечивающих удовление потребности в количестве и качестве персонала компании на перспективу; г) улучшение процедур по привлечению, отбору, обучению, расстановке, социально-психологической и профессиональной адаптации работника; выявлению и развитию его личностного потенциала, управлению и планированию карьеры, формированию и изменению состава целевых групп, навыков командной работы, формирования и корректировки организационной культуры.
Введение термина УЧР было обусловлено: во-первых, повсеместным признанием учеными и практиками человека в качестве одного из наиболее важных организационно- управленческих ресурсов; во-вторых, осознанием необходимости выделения в сфере менеджмента отдельной сферы управления человеческими ресурсами; в-третьих, осознанной потребностью в необходимости профессионализации этой сферы. Термин возник в 1970-е на Западе (Human Resource Management) и получил достаточно широкое распространение. В нашей стране термин начал использоваться только с конца 1990- х.г.г., хотя по факту работа с человеческим ресурсах велась в отечественных организациях со второй половины 80х гг. Введение термина первоначально было связано с разработками экономистов (итогом стал выдвинутый ими тезис о необходимости вложений денег в развитие человеческого ресурса). Позже термин получил распространение в работах ученых и специалистов, связанных с проблематикой управления в других предметных направлениях (социологов, социальных психологов, антропологов и др.). В настоящее время все эти группы специалистов являются полноправными представителями функциональных менеджерских структур в указанной сфере. Хотя термин УЧР стал применяться в нашей стране относительно недавно, службы такого типа у нас были еще в советский период, с конца 1970-х – начала 1980-х г.г. Примерами их существования были отраслевые центры или центры при производственных объединениях, таких организаций как: «Светлана», КАМАЗ, Главмосавтотранс, “Татнефть” и др. См. также: Менеджмент и менеджер.
Лит.: Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. СПб., 2005; Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 1997; Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия. Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб., 2002; Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М., 1997; Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. М., 1996; Щербина В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами // Социс, 2003, № 7; Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование. Под ред. В.В. Щербины. М., 2004. В.В. Щербина